تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word دارای 61 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است
بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word
مقدمه
الف ) قانون کار
ب ) کارگر
ج ) کارفرما
د ) نمایندگان کار فرما
ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی
الف- مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .
ب – جنبه جمعی روابط کار
ج – رابطه کار بر اساس غیر قراردادی
رابطه کار جانشین قرارداد کار :نظریه کارگاه
الف – نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه
ب- انتقاد نظریه کارگاه .
نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن
دعواهای کارگر و کارفرما
مراجع حل اختلاف
مراحل رسیدگی
تجدیدنظر در آرا
مراجع دادگستری
شوراهای سازش:
سازش؛ اولین راهکار
صلح و سازش در روابط کارگر و کارفرما
فواید صلح و سازش
مراجعه به شوراهای سازش
ترتیب رسیدگی در شورای سازش
ابلاغ سازشنامه
شورای اسلامی کار
حل اختلافات در انجمن صنفی کارگران
مراحل سازش
هیات تشخیص
هیات حل اختلاف
منابع
مقدمه
روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است
از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(1) و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد
در کشور ما این ایده مورد پذیرش قرار گرفته است که در روابط کارگر و کارفرما، کارفرما از شرایط مسلطی برخوردار است و با قدرتی که دارد می‌تواند کارگر را استثمار کند. این نظر موجب شده است که در قانون کار حقوق و امتیازاتی برای کارگران در نظر گرفته شود. اما از یک سو به دلیل ناآشنایی کارگران با این حقوق و از سوی دیگر به خاطر فشارهایی که تامین این حقوق بر کارفرمایان کارگاهها و کارخانه‌های کوچک وارد می‌کند، این نظریه در سال‌های اخیر مورد انتقاد قرار گرفته است. به هر حال حوزه حقوق کار شامل قوانین و مقررات متعددی است که آشنایی و ارزیابی آنها ضرورت دارد
1- قانون کار 2- کارگر 3- کارفرما 4- نمایندگان کارفرما
5- رابطه کارگری و کارفرمایی 6- قراردادکار
الف ) قانون کار
مطابق ماده 1 قانون کار مصوب 2 مهرماه 1368 مجلس شورای اسلامی که در تاریخ 29 آبان 1369 به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده؛ قانون کار عبارت از مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر « کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی » کارفرمایان مشمول این قانون اعم از کارفرمایان دولتی و یا خصوصی می باشند. البته به موجب ماده 188 قانون کار مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت می گردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت )، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری ; و بطور کلی سازمانهایی که برابر قوانین مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند،کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از 10 نفر کارگر ( ماده 191 قانون کار) از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود می باشند. کارگاههای خانوادگی که کارگران دارای رابطه خویشاوندی نزدیک ( پدر، مادر، فرزند و همسر ) باشند و فرد دیگری در جمع خانوادگی نباشد از شمول قانون کار خارج می باشد
خاطر نشان می گردد، در خصوص سازمانها و نهادهای فوق الذکر، معافیتهای مورد اشاره فقط در مورد کارمندان و کارکنان بلاواسطه همان سازمان و نهاد مصداق دارد و در صورتیکه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( حتی اگر 100% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان یا نهاد باشد ) تاسیس کرده باشند، کارمندان و کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمی شوند
مدرک تحصیلی و مدارج علمی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول قانون کار ندارد، یک استاد دانشگاه با مدارک بالای علمی کارگر محسوب گردیده و از نظر شمول مزایای قانون کار با یک فرد بی سواد برابر می باشد
آیا بازنشستگان اعم از تأمین اجتماعی و غیر آن پس از بازنشسته شدن و استفاده از مستمری یا حقوق بازنشستگی مجاز به انجام کار می باشند؟ و در صورت مجاز بودن کار آنان مشمول قانون کار خواهد بود یا خیر؟ مطابق با بند 15 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 : بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون. حسب این ماده عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط اساسی بازنشستگی می باشد لذا، چنانچه بازنشسته مستمری بگیر تأمین اجتماعی مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد. البته، قطع مستمری مذکور در خصوص اشتغال دائم به کار بازنشسته می باشد و کار مقطعی و غیر مستمر بازنشسته را شامل نمی شود
موضوع دیگر قابل ذکر، وضعیت بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری می باشد. به موجب ماده 90 قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون ممنوع است و پرداخت هرگونه وجه از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مزبور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی می باشد. به استناد این ماده آنچه منع گردیده اشتغال مجدد این بازنشستگان در سازمانهای دولتی است. لذا، بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری بدون اینکه مستمری بازنشستگی آنان قطع شود مجاز به اشتغال در مؤسسات خصوصی بوده و فعالیت مزبور تابع قانون کار می باشد
ب ) کارگر
مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »
با عنایت به واژه ” کسی ” در متن ماده، کارگر همیشه یک شخص حقیقی می باشد. یعنی انسان، از این رو، شخص حقوقی نمی تواند کارگر تلقی شود. این انسان است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارتست از مجموعه ای از افراد انسانی یا اهداف و منافع مشترک که در این صورت این مجموعه ( انسانی ) است که موضوع حق و تکلیف واقع می شود غیر از آنچه مختص انسان مثل زوجیت، نسب و غیره ; می باشد
واژه ” به هر عنوان “ نیز که در متن تعریف کارگر در قانون کار آمده بیان گر این موضوع است که هر کس با هر رتبه و درجه و مقامی که به درخواست کارفرما اقدام به انجام کار معین نماید و در مقابل حق السعی دریافت کند کارگر محسوب خواهد شد. همانطور که در ذیل بند الف ) قانون کار این نوشتار مرقوم گردید دارندگان مدرک تحصیلی و مدارج علمی و یک فرد بی سواد از نظر شمول قانون کار در یک سطح می باشند. کارگر نباید کارش جنبه تبرعی داشته باشد. در برابر کاری که انجام می دهد باید مزد دریافت دارد لذا، شخصی که از روی خیر خواهی در یک مؤسسه خیریه کار می کند کارگر تلقی نمی گردد
حق السعی مذکور در ماده 2 قانون کار جنبه حصری نداشته و مطابق اصول حاکم بر آزادی اراده، مطلق بوده و شامل عموم مواردی است که در رابطه کارگر و کارفرما می تواند دارای ارزش باشد، شامل است. البته حق السعی باید مشروع و دارای منفعت عقلای بوده همچنین از نظر قانونی به نحوی از انحاء استیفاء و یا تصاحب آن ممنوع نشده باشد
بر مبنای اصل آزادی اراده طرفین درانعقاد قراردادها و تأییدات قانون مدنی ایران بر این امر ( ماده 10 قانون مدنی) در رابطه کارگر و کارفرما نیز طرفین می توانند انجام کار معین و یا منع از انجام کار معین را به عنوان حق السعی و مزد مورد توافق قرار دهند و این امر منافاتی با تعریف حق السعی در قانون کار ندارد. هر چند غیر متداول و شاید در عمل کمتر مصداقی بتوان برای آن یافت نمود، مع الوصف مورد تجویز قانونگذار قرار گرفته است
ج ) کارفرما
به استناد ماده 3 قانون کار: « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است.»
موضوع فعالیت کارگر کار معین در محل معین با توجه به ضوابط و شرایط و خواست کارفرما می باشد بنابراین انظباط حاکم بر کارگر که او را همواره ملزم به رعایت آن می کند توسط کارفرما تعیین و تصویب می شود هر چند که در راستای حفظ و صیانت از حقوق کارگر و کارفرما، قوانین و مقرراتی نیز در چهار چوب قانون کار طرفین را به رعایت آن اجبار می نماید؛ مع الوصف کارگر مطابق قانون مزبور و عرف حاکم فعالیت خود را در راستای اجابت درخواست کارفرمای خویش و حسب شرایط وی انجام می دهد
د ) نمایندگان کار فرما
مطابق ذیل ماده 3 قانون کار « مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است » همچنین ماده 5 قانون مزبور درباره شمول قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما بیان می دارد « کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان (مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه) و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند. »
با توجه به اینکه فقط در دو مورد مذکور و به اجمال در قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما ذکر شده است و نظر به ابهام شرایط و شمول آن در قانون کار مطالبی را به شرح ذیل جهت رفع اجمال و ابهام معروض می دارد
همانطور که در سطور ماضی گفته آمد مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. » بنابر این نمایندگان کارفرما چنانچه درمقابل دریافت حق السعی مبادرت به انجام کار معین نمایند به استناد ماده مذکور، کارگر شناخته خواهند شد. و در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره در شرکتهای تجاری مذکور در قانون تجارت ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای در کارگاه اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد ( البته برای انتخاب اعضای هیات مدیره شرکتهای تجاری به سمت مدیر عامل رعایت ضوابط خاصی در قانون تجارت شرط شده است که خارج از حوصله این نوشتار می باشد )، مگر در خصوص آن دسته از مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت تعریف شده در قانون مدنی می باشد ( فصل سیزدهم قانون مدنی کشور باب وکالت مواد 656 الی 683 )
البته با لحاظ وظایف و شرایط تعیین شده در قانون تجارت در خصوص اعضای هیات مدیره و انتخاب مدیر عامل کارگاه، تفاوتهای زیادی با تعریف موجود برای کارفرما در قانون کار و سایر قوانین ملاحظه می گردد، که ذکر آن ضروری به نظر نمی رسد
و در خصوص سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکتی که خود مؤسس آن بودند به کار اشتغال دارند عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمی باشد. عملکرد وکلا اعم از وکالت در دعاوی و غیر آن تابع قانون مدنی و قانون آیین دادرسی مدنی ( باب دوم- وکالت در دعوی مواد 31 الی 47 ) از شمول قانون کار خارج می باشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره در امر حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعریف شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد
ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی
از زمانی که عده ای فقط از طریق عرضه نیروی بازو و توان فیزیکی و پس از آن با پیشرفت جوامع و تغییرات نیاز انسانها و ایجاد و تحول در تکنولوژی، رفته رفته با ارائه توانایی های فکری و نیروی اندیشه و در طرف مقابل، عده ای نیز خریدار توانایی های جسمی و فکری مذکور شدند از این زمان، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل یافته و تا قبل از تدوین قوانین و مقررات کار و حمایت دولتها از حقوق این دو، همیشه این دو قشر علی الخصوص قشر کارگر مدعی تضییع حقوق خود از سوی کارفرما و صاحبان حرف و مشاغل بوده است
اما با حمایت حکومتها از جامعه کارگری و تدوین قوانین کار و تعیین حقوق و مزایایی برای کارگر رابطه کارگری و کارفرمایی شکل عادلانه تری به خود گرفته است. کارگران با استفاده از حمایت های قانونی با انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان نظام عادلانه ای را جهت دریافت حقوق و مزایا و تأمین معاش خود بکار می بندند
