مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد در word دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد در word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است
بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد در word
چکیده:
مقدمه :
عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند :
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :
بخشهای مشمول مدیریت منابع انسانی :
1 طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل
روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل :
تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی :
طراحی شغل:
جدا سازی آموزش از درمان بیماران :
2 تامین نیروی انسانی :
بحثی نوین در روشهای هدف گذاری :
آموزش و بهسازی نیروی انسانی :
روشهای شناخت نیازهای آموزشی :
فواید برنامه ریزی آموزش :
بهسازی نیروی انسانی :
4– مدیریت عملکرد:
شاخصها ( معیارها )ی عملکردی :
خصوصیات یک روش ارزشیابی مناسب :
نظام حقوق و دستمزد :
سیستم های پرداخت متغیر بر اساس شایستگی و عملکرد ( سیستم پیشنهادی ) :
حفظ و نگهداری نیروی انسانی :
جابجایی و ترک کارکنان :
8 . روابط کار
نظامهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی
مراحل ایجاد یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی:
E-HRM :
مراجع فارسی
بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد در word
مدیریت و نظارت در مراکز بهداشتی و درمانی، محسن حیطه و موسی الرضا پرویزی ،انتشارات پاییز،
مدیریت منابع انسانی ، گری دسلر، دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی،
مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، شیمون ال. دولان و رندال اس شولر، دکتر محمدعلی طوسی و دکتر محمد صایبی، انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی،
مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، دکتر سید رضا سیدجوادین، انتشارات نگاه دانش،
مدیریت منابع انسانی، دکتر نسرین جزنی، نشر نی ،
مدیریت منابع انسانی، دکتر عباسعلی حاجی کریمی و حسن رنگریز، شرکت چاپ و نشر بازرگانی،
مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل)، مایکل آرمسترانگ، دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی،
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، ناصر میر سپاسی، انتشارات میر،
مدیریت منابع انسانی، اچ. تی. گراهام، دکتر سید محمد عباس زادگان، انتشارات پیام توسعه، زمستان
مدیریت منابع انسانی استخدام و اداره کارکنان، هکت پنی، دکتر ملوک دیوانگاهی، انتشارات فرهنگ جامع،
سازمان،ساختار،فرآیند و ره آوردها ، ریچارد اج. هال، دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی،
چکیده
در این مقاله سعی بر آن است الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی (HRM) با وضعیت فعلی وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تطبیق یابد
در این مقاله ، حوزه های مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل مد نظر قرار گرفته اند
– طراحی ساختار سازمانی
– تامین نیروی انسانی
– آموزش و بهسازی نیروی انسانی
– مدیریت عملکرد
– نظام حقوق و دستمزد
– حفظ و نگهداری کارکنان
– جابجایی و ترک نیروی انسانی
– روابط کار
– نظامهای اطلاعاتی منابع انسانی
مقدمه
اگر مدیریت را فرایند بکارگیری موثر و بهینه منابع مادی و انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزش حاکم تعریف نماییم ؛ مدیریت منابع انسانی بهره برداری از نیروی انسانی برای نیل به اهداف سازمانی بر اساس همان ارزشها خواهد بود . به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی ، جذب ، توسعه و حفظ نیروی کار شایسته و لایق جهت دستیابی به اهداف کلان و خرد سازمانی می باشد
عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت و رهبری
کنترل و ارزیابی
برنامه ریزی نیروی انسانی ، طراحی روشی است که بوسیله آن روش سازمان از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب سیر نماید، لذا این برنامه ریزی آلتی سازمانی است جهت تحقق اهداف خرد و کلان سازمانی
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
کمک به سازمان جهت برآورد میزان تقاضای قوای انسانی
کمک به سازمان جهت پیش بینی عرضه نیروی انسانی
تجزیه و تحلیل مشاغل سازمانی
هدایت و کنترل مولفه های موثر بر نیروی انسانی
افزایش بازده نیروی انسانی
تشخیص کمبود یا مازاد نیروی انسانی
تثبیت و تشخیص وضعیت مطلوب سازمانی
طراحی و تجزیه وتحلیل ساختار سازمانی و مشاغل
تامین نیروی انسانی
آموزش و بهسازی نیروی انسانی
مدیریت عملکرد
نظام پرداخت حقوق و دستمزد
حفظ و نگهداری نیروی انسانی
جابجایی و ترک نیروی انسانی
روابط کار
نظامهای اطلاعاتی نیروی انسانی
بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد در word
1 طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل
بلاشک و به استناد تمامی منابع علمی مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی باید از گذرگاه مدیریت منابع انسانی تحقق یابد ، از آنجا که چنین نکته مهمی در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مغفول مانده است ، بدواً تذکار آن لازم می دانیم
روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل
برنامه ریزی : در این مرحله ابتدا اهداف تجزیه و تحلیل شغل شناسایی شده و مسئولین این امور می بایست در سطح بالایی از حمایتهای بخش مدیریت در جهت بهسازی و افزایش بهره وری سازمان برخوردار گردند
2 آمادگی : در این مرحله مشاغل مورد تجزیه و تحلیل مورد شناسایی قرار می گیرند و چارچوب و رویکرد تجزیه و تحلیل در مورد آنان مشخص و مصوب می گردد
3 اداره و هدایت روند تجزیه و تحلیل شغل : در این گام که بالواقع از اساسی ترین گامهاست ، ابتدا اطلاعات مربوطه جمع آوری گردیده و سپس مسئولین امور تجزیه و تحلیل شغل به بازنگری و ویرایش اطلاعات جمع آوری شده می پردازند
4 بسط و تعمیم تعاریف و خصوصیات شغل : پس از جمع آوری و ویرایش داده ها و اطلاعات ، مسئولین مربوطه به پیش نویسی تعاریف و خصوصیات شغل پرداخته و به همراه مدیران و کارکنان اقدام به مرور و بازبینی پیش نویسها می نمایند
5 اصلاح و ارتقاء تعاریف و خصوصیات شغل : این مرحله ، گام نهایی بوده ، شرح شغلها و وظایف آنها و تعاریف و خصوصیات مشاغلی به دقت بررسی و تصویب می شوند
تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی
در طراحی فرایندها و ساختارهای سازمانی به قصد افزایش بهره وری لازم است رویکرد روشمند ( سیستماتیک ) برگزیده شود . این رویکرد برای در نظر گرفتن اهداف ، کارکردها و عناصر یک سیستم مجموعاً موفقیت آمیز بوده است . در تفکر روشمند به توصیف فرایندها و ساختارها بر اساس داده ها ، پردازش و ستانده ها ، پرداخته می شود
طراحی شغل
در طراحی شغل ،توجه به اهداف سازمانی ،نمودار سازمانی و ایجاد شرایط احراز و شرح شغل مناسب ضروری است.این روند از نمودار ذیل تبعیت میکند
در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی چهار گروه شغلی تعریف شده اند
– گروه شغلهای تخصصی : عبارت است از آن دسته شغلهایی که مستقیماً در ارائه خدمات موثر بوده و نیاز به تحصیلات و تجربه در رشته های پزشکی و پیرا پزشکی دارند . این شغلها در ساختار سازمانی حکم واحد صف را دارند
– گروه شغلهای مدیریتی : عبارتند از تعداد خاصی سیستم های تعریف شده که غالباً انتصابی بوده و قاعدتاً تحصیلات افرادی که در این شغلها به کار گرفته می شوند مرتبط با مباحث پزشکی و پیراپزشکی است .
این افراد تصمیم گیری عمده در سازمان را بر عهده دارند و تصمیمات ایشان هم برواحد های صف و هم بر واحدهای ستاد تاثیر گذار خواهد بود
– شغلهای اداری : عبارتند از شغل های ستادی و سازمانی که در نقش واحد ستادی هستند و قاعدتاً نیاز به تحصیلات در رشته های پزشکی و پیرا پزشکی ندارند . این افراد در حقیقت بازوی بوروکراتیک سازمان را تشکیل می دهند .
– شغل های خدماتی : این شغل ها نیاز به تخصص خاصی ندارند و ستادی بوده و غالباً بصورت پیمان سپاری اداره می شوند .
جدا سازی آموزش از درمان بیماران
آنچه مع الاسف در ساختار وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی دیده می شود ، به کار گیری دانشجویان در امر درمان بیماران است . با توجه به اینکه ماموریتهای این سازمان با سلامتی مردم ارتباط دارد ، به کار گیری نیروهای کم تجربه در چنین امر خطیری می تواند سلامت جامعه را دچار مخاطره سازد . لذا باید از نظر ساختاری این دو موضوع از هم تفکیک گردد
2 تامین نیروی انسانی
تامین نیروی انسانی علی القاعده از روند زیر تبعیت خواهد کرد،که دارای 6 مرحله اصلی به شرح نمودار ذیل می باشد
بحثی نوین در روشهای هدف گذاری
