مقاله مدیریت ژاپنی در word

 مقاله مدیریت ژاپنی در word دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت ژاپنی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت ژاپنی در word

مدیریت ژاپنی  
الگوی شغلی  
مدیریت در محل  
هیچ چیز جز تغییر ثابت نیست  
نتیجه گیری  
14 اصول مدیریت ژاپنی :  
تئوری  Z :  
منابع:.  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت ژاپنی در word

1 – دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی، پرویز ساسان گهر. «سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل». موسسات عالی بانکداری، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، 0831

2 – دکتر محمدعلی طوسی، «فراسوی خواستن». نشر شباویز، 4831

مدیریت ژاپنی

شرکتها، سازمانها و بنگاههای اقتصادی امروزی در فرایند جهانی شدن ضمن روبه رو شدن با چالشهای بی شماری می باید با رقبای قدرتمند رقابت کنند. از آنجایی که رقابت پذیری، نیازمند برنامه ریزی صحیح همه‌جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظورارتقای بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات است، لازم است موسسات با شیوه های صحیح مدیریت آشنایی کامل را داشته باشند

مکتبها و نظریه های بسیاری ازجمله: مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک، تئوری اقتضایی، نظریه های انگیزشی، تئوری z (مدیریت ژاپنی)و; در علم مدیریت مطرح شده است که هریک از آنها شیوه خاصی از مدیریت را به همراه خواهند داشت، ولیکن چنین به نظر می‌رسد که ژاپن و شیوه مدیریتی آن از آغاز دهه 0691 میلادی به این سو توانسته است توجه همگان را به خود جلب کند. ژاپن در دو جنگ جهانی شرکت جسته، در یکی کامیاب و در دیگری ناکام گشته است. برفراز خرابه ها و ویرانیهای پس از جنگ جهانی دوم، با دگرگون کردن جهت گیری سیاسی خود، در راهی تازه گام گذاشته است و با دست آویختن به نظام نوین مدیریتی، فراگرد پیشرفت اجتماعی و اقتصادی را در زمانی بسیار کوتاه می پیماید. این کامیابی همه جهانیان را بر آن داشته است که به بررسی دقیق این نوع مدیریت بپردازند و تجربه ای ازآن حاصل کنند

 

الگوی شغلی

تئوری ‌‌Z (مدیریت ژاپنی)، چگونگی اداره سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. ویلیام اوچی (WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند. برای به دست آوردن تصویر کامل تری از این تئوری، ویژگیهای آن را به شرح ذیل موردبحث قرار می دهیم
1 – استخدام مادام العمر: هنگامی که فردی به استخدام یک شرکت درمی آید، درحقیقت او در آن شرکت تولد می‌یابد و همچنان که هرگز ولادت خود را درخانواده از دست نمی دهد، از حقوق و مزایای استخدام شدن نیز هرگز بی نصیب نمی ماند که از آن به «استخدام مادام العمر» تعبیر می شود

2 – نظام رینگی: واژه رینگی در اصل از دو بخش «رین» به معنی «پیشنهاد دادن به بالادست و جلب نظر وی با آن «و» «کی» به معنی «اندیشه کردن و تصمیم گرفتن» تشکیل شده است. درنتیجه نظام رینگی مفاهیم هر دو بخش را در برگرفته است و به معنی تصمیم گرفتن از راه نوشته و سند به کار گرفته می شود. بدین صورت که: مدیران رده های پایین سازمان روزانه با شماری از تصمیم ها روبرو هستند، آنان در سند یا برگه تصمیم گیری موضوع موردنظر را به روشنی توصیف می کنند و توصیه خود را نیز برای گشودن آن مشکل عنوان می‌سازند و سپس آن را به تمام بخشها و دفاتر گوناگون می فرستند که این تصمیم با کار آنها پیوستگی پیدا خواهدکرد و مدیران این بخشها پس از بررسی، چنانچه با آن موافق باشند، مهر خود را در کنار آن برگه نقش می زنند. این برگه آرام آرام با گذشتن از مسیر گوناگون به میز ریاست می رسد، هنگامی که ریاست شرکت هم مهر خود را بر برگه تصمیم گیری نهاد، آن برگه به صورت یک تصمیم درمی آید و برای اجرا به مدیری که آن را در تمام آغاز تهیه کرده بود، بازگردانده می شود
3 – ارزشیابی و ترفیع بطئی: درشرکتهای بزرگ ژاپنی مسیر ترفیع و پیشرفت شغلی از یک کارمند جوان با استعداد تا مدیریت شرکت معمولا” گذر از همه مشاغل عمده داخل را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر، ترفیع به کندی صورت می پذیرد. در مقابل ارزیابیها نیز به صورت جمعی و در درازمدت انجام می‌شود. بدین ترتیب که گروهی از سرپرستان که کارمند را می شناسند به طور ضمنی وی را موردارزیابی قرار خواهند داد

4 – توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان: توجه به کارکنان به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارمندانش دارد. در سازمانهای آمریکایی، سرپرست کارمند را از دیدگاه کار و وظیفه اش می نگرد و ممکن است تفحص در زندگی خصوصی او را معقول نداند. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به کارکنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشکیل می دهد. به این معنی که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارکنان علاقه مند است

براساس چهار ویژگی مذکور الگوی شغلی مدیریت ژاپنی به صورت زیر تدوین گشته است: در ابتدای شرکتهای ژاپنی کارمندان خود را از میان فرهیختگان دبیرستانها یا دانشگاهها برمی گزیند. آنان در یک روز مشترک و عمومی و با حقوق و دستمزد مشابه کار خود را آغاز می کنند و پس از آنکه در مجموعه متنوعی از فعالیتهای شرکت

در بخشهای مختلف آن به کار پرداختند و لیاقت وکاردانی خود را برای گروهی از سرپرستان آشکار کردند، به مقام بالاتر دست خواهندیافت. به عبارت دیگر، تازه واردان تنها زمانی ازنردبان ترقی بالا خواهند رفت که اولا” : در بخشهای مختلف آن فعالیت کرده باشند و ثانیا” موافقت همگانی را در زمینه شایستگی شغلی به دست آورده باشند. بنابر آنچه ذکر شد، سه عامل اساسی برای دستیابی به پایگاههای بالای سازمان به ترتیب اهمیت عبارتند از: پیشینه تحصیلی دانشگاهی، سابقه ارشدیت در خدمت، لیاقت و کاردانی فردی. در این الگو بین مسئولیت مدیر و زیردستانش خطی به روشنی کشیده نشده است و همه اعضای شرکت در تمام سلسله مراتب سازمانی به صورت یک مجموعه به هم پیوسته برای دستیابی به اهداف سازمانی به فعالیت می پردازند.درشکل شماره یک اهمیت این مسئله در سلسله مراتب سازمان های ژاپن نشان داده شده است

مدیریت در محل

مقاله اقتصاد کلان در word

 مقاله اقتصاد کلان در word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اقتصاد کلان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اقتصاد کلان در word

چکیده:  
مقدمه  
اقتصاد کلان  
اقتصاد کلان چیست؟  
تولید ناخالص داخلی  
بیکاری  تورم       
تقاضا و درآمد قابل تصرف  
سیاست پولی  
سیاست مالی  
تولید ناخالص داخلی  
نسبت میان اقتصاد و فرهنگ چیست؟  
محاسبه تولید ناخالص ملی  
شاخص توسعه انسانی  
اثرات جنگ بر روی کشورهای همسایه و بازتاب آن در HDI  
بحران اقتصادی  
تاریخ بحران‌های اقتصادی  
کشورهای در حال توسعه  
اقتصاد سیاسی  
کشور صنعتی  
درآمد سرانه  
رکود اقتصادی  
رشد اقتصادی  
تعریف رشد اقتصادی  
منابع رشد اقتصادی  
توسعه اقتصادی چیست؟  
نتیجه گیری:  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله اقتصاد کلان در word

 1- فدایی نژاد، محمد اسماعیل، (1374) ، “آزمون شکل ضعیف نظریه بازار کارآی سرمایه”، تحقیقات مالی، سال دوم، شماره 5 و 6، ص ص 26-

 2- لطفی، علی، (1385) ، “شاخص های تکنیکال”، چاپ اول، انتشارات ترمه، تهران، ایران

 3- محمد خانلو، ناصر، (1375) ، “ارزیابی اثر بخشی تحلیل فنی در تجزیه و تحلیل بازدهی اوراق بهادار در بورس تهران” ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ایران

 4- مساح، محمد، (1384) ، “تحلیل تکنیکی (از الف تا ی)” چاپ اول، انتشارات نشر چالش، تهران، ایران

چکیده

در هر فعالیت اقتصادی هدف عبارت است از برآوردن نیازمندیهای زندگی به وسیله منابع محدودی که خداوند در دسترس انسانها گذارده است

نیازمندیهای زندگی هرگز ثابت و یکسان نمی ماند ، بلکه با پیشرفت هایی که در عوامل مختلف زندگی یعنی به بازار آمدن چیزهای تازه ، تغییرات وسایل زندگی ، بالا رفتن قدرت خرید و شاید بیش از هر چیز ، تقلید ، پیوسته روی می دهد هر روز در تغییر است

از دیدگاه اقتصادی بهتر است این تغییرات در نوع و میزان احتیاجات همراه با دگرگونیهای تولید باشد تا امکان فراهم شدن نیازمندیها به آسانی دست دهد

البته همیشه چنین نیست ، چه بسا عواملی که موجب پیشرفت در تولید یا مانع از افزایش آن می گردد و به دست‌ آمدن خواستها و نیازها به آسانی میسر نمی شود

مقدمه

از سالیان بسیار دور، با افزایش سطح دانش و فهم بشر، کیفیت و وضعیت زندگی او همواره در حال بهبود و ارتقاء بوده است. بعد از انقلاب فرهنگی- اجتماعی اروپا (رنسانس) و انقلاب صنعتی، موج پیشرفت‌های شتابان کشورهای غربی آغاز شد. تنها کشور آسیایی که تا حدی با جریان رشد قرن‌های 19 و اوایل قرن 20 میلادی غرب همراه شد کشور ژاپن بود. پس از رنسانس که انقلابی فکری در اروپا رخ داد، توان فراوان این ملل، شکوفا و متجلی شد، اما متأسفانه در همین دوران، کشورهای شرقی روند روبه رشدی را تجربه نکرده و گاهی نیز سیری نزولی را طی کردند. البته گاهی نیز حرکت‌های مقطعی و موردی در این کشورها انجام شد، اما از آنجا که با کلیت جامعه و فرهنگ عمومی تناسب کافی نداشت و از آن حمایت نشد، بسرعت از بین رفت. محمدتقی‌خان امیرکبیر در ایران، نمونه‌ای از این موارد است.

مباحث توسعه اقتصادی از قرن 17 و 18 میلادی در کشورهای اروپایی مطرح شد. فشار صنعتی شدن و رشد فناوری در این کشورها همراه با تصاحب بازار کشورهای ضعیف مستعمراتی باعث شد تا در زمانی کوتاه، شکاف بین 2 قطب پیشرفته و عقب‌مانده عمیق شده و 2 طیف از کشورها در جهان شکل گیرند: 1 کشورهای پیشرفته (یا توسعه یافته) 2 کشورهای عقب‌مانده (یا توسعه نیافته)

با خاموش شدن آتش جنگ جهانی دوم و شکل‌گیری نظمی عمومی در جهان (در کنار به استقلال رسیدن بسیاری از کشورهای مستعمره‌ای)، این شکاف به خوبی نمایان شد و ملل مختلف جهان را با این سؤال اساسی مواجه کرد که «چرا بعضی از مردم جهان در فقر و گرسنگی مطلق به سر می‌برند و بعضی در رفاه کامل؟». از همین دوران اندیشه‌ها و نظریه‌های توسعه در جهان شکل گرفت. بنابراین نظریات «توسعه» بعد از نظریات «توسعه اقتصادی» متولد شدند

در این دوران، بسیاری از مردم و اندیشمندان در کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم، تقصیر را به گردن کشورهای قدرتمند و استعمارگر انداختند. بعضی نیز مدرن شدن (حاکم نشدن تفکر مدرنیته بر تمامی ارکان زندگی جوامع سنتی) را علت اصلی می‌دانستند و «مدرن شدن به سبک غرب» را تنها راهکار می‌دانستند. بعضی دیگر وجود حکومت‌های فاسد و دیکتاتوری در کشورهای توسعه نیافته و ضعف‌های فرهنگی و اجتماعی این ملل را علت اصلی، معرفی می‌کردند. عده‌ای نیز «دین» یا حتی «ثروت‌های ملی» را علت رخوت و عدم حرکت مثبت این ملل، تلقی کردند

به هر تقدیر این که کدام علت اصلی و یا اولیه بوده است و یا اینکه در هر نقطه از جهان، کدامین علت حاکم بوده است از حوصله این بحث خارج است. آنچه برای ما اهمیت دارد درک مفهوم توسعه، شناخت مکاتب و اندیشه‌های مختلف و ارتباط آنها با مقوله توسعه اقتصادی و توسعه روستایی است. اطلاع از این اندیشه‌های جهانی ما را در انتخاب یا خلق رویکرد مناسب برای کشور خودمان یاری خواهد کرد

 

اقتصاد کلان

دانش اقتصاد دو شاخه اصلی دارد. اقتصاد خرد و اقتصاد کلان. اقتصاد کلان به بررسی رفتار عمومی بنگاهها و کل نظام اقتصادی می پردازد. موضوع اقتصاد کلان رویه دولتها و روابط اقتصادی ملتهاست

آشنایی با تحلیل اقتصاد کلان

    هنگامی که قیمت یک CD بالا می رود این امر بر شما تأثیر _میگذارد خصوصااگر برای خرید مجموعه ای از نرمافزارها پول پسانداز کرده باشید.اما علت رشد قیمت چیست؟ آیا تقاضا بیشتر از عرضه بوده است؟ آیا بالارفتن قیمت مواد اولیه تولید CD علت آن بوده است؟ یا جنگی در کشوری دیگر بر قیمت تأثیر گذاشته است؟ برای پاسخگویی به این پرسش ها باید به سراغ اقتصاد کلان برویم

اقتصاد کلان چیست؟

   علم اقتصاد کلان، مطالعه رفتار کل اقتصاد است. اما اقتصاد خرد بر افراد و نحوه تصمیم گیری های اقتصادی آن ها تکیه می کند. لازم به ذکر نیست که اقتصاد کلان بسیار پیچیده است و عوامل متعددی بر آن تاثیر می گذارد. این عوامل توسط _شاخص های مختلف اقتصادی که میزان سلامت کل اقتصاد را به ما نشان می دهند، تحلیل می شوند
متخصصان اقتصاد کلان تلاش می کنند شرایط اقتصادی را پیش بینی کنند تا به مصرف کنندگان شرکت ها و دولت ها کمک کنند بهتر تصمیم بگیرند
مصرف کنندگان مایلند بدانند خرید کالا و خدمات در بازار چه میزان هزینه دارد، با چه سهولت می توان شغل پیدا کرد یا هزینه استقراض چقدر است
شرکت ها برای فهمیدن این که آیا افزایش تولید مورد استقبال بازار قرار خواهد گرفت یا نه یعنی آیا مصرف کنندگان پول کافی برای خرید محصولات دارند یا کالاها در فروشگاه ها خاک خواهند خورد، از تحلیل های اقتصاد کلان استفاده می کنند
دولت ها هنگام بودجه بندی هزینه ها، تعیین مالیات، تصمیم گیری درباره نرخ های سود و تصمیم گیری درباره سیاست های اقتصادی از شاخص های اقتصاد کلان استفاده می کنند

    تحلیل اقتصاد کلان عمومابر سه چیز تمرکز می کند: تولید ملی ( (National Output بیکاری و تورم
تولید ناخالص داخلی GDP( )، Output( )
بازده Out put( )که مهم ترین مفهوم اقتصاد کلان است به معنای کل کالاها و خدماتی است که بازده یک کشور تولید می کند و اصطلاحابه آن تولید ناخالص داخلی می گویند. این رقم به راحتی نشان دهنده وضعیت کلی یک اقتصاد در زمانی مشخص است
در اقتصاد کلان هنگامی که بحث تولید ناخالص داخلی مطرح میشود، تولید ناخالص داخلی واقعی مدنظر قرار میگیرد که تورم را نیز در نظر می گیرد. اما تولید ناخالص داخلی اسمی صرفاتغییرات در قیمت ها را نشان میدهد. رقم تولید ناخالص داخلی اسمی اگر تورم افزایش یابد، بالا می رود. بنابراین لزومانمی تواند نشان دهنده بازده بالاتر باشد بلکه صرفااز افزایش قیمت ها خبر می دهد

      بیکاری

    نرخ بیکاری به متخصصان اقتصاد کلان می گوید، چه میزان از افراد در کل نیروی کار قادر نیستند شغل پیدا کنند. این متخصصان معتقدند هنگامی که تولید ناخالص داخلی اقتصاد رشد می کند، نرخ بیکاری پایین می آید. این بدان دلیل است که رشد نرخ تولید ناخالص داخلی واقعی به ما می گوید بازده و تولید بالاتر رفته و و در نتیجه به تعداد بیشتری از افراد در سن کار برای تأمین نیاز تولید بیشتر، احتیاج است
تورم
سومین عامل مهم مورد توجه متخصصان اقتصاد کلان، نرخ تورم است که نرخ رشد قیمت هاست. تورم عمدتااز دو راه اندازه گیری می شود. شاخص بهای کالاهای مصرفی ( CPI ) و تعدیل کننده GDP ( GDP deflator . ) شاخص بهای کالاهای مصرفی، قیمت کنونی سبدی منتخب از کالاها و خدمات را که دایمابروز می شود، در اختیار قرار می دهد. تعدیل کننده GDP نسبت GDP اسمی به GDP واقعی است
اگر GDP اسمی بزرگ تر از GDP واقعی باشد می توانیم فرض کنیم که قیمت های کالاها و خدمات در حال رشد بوده است. هم CPI و هم تعدیل کننده GDP معمولادر یک جهت حرکت می کنند و کمتر از یک درصد با هم تفاوت دارند

    تقاضا و درآمد قابل تصرف

    نهایتاآنچه تولید را تعیین می کند تقاضاست. تقاضا نیز از سوی مصرف کنندگان دولت حاصل می شود. البته تقاضا به تنهایی مشخص نمی کند چه مقدار تولید وجود داشته است. آنچه مصرف کنندگان تقاضا می کنند لزوماآن چیزی نیست که آن ها توان خرید آن را دارند بنابراین برای تعیین تقاضا، درآمد قابل تصرف مصرف کنندگان نیز باید اندازه گیری شود. این مقدار پولی است که پس از پرداخت مالیات برای خرج کردن و یا سرمایه گذاری باقی می ماند

    برای محاسبه درآمد قابل تصرف، دستمزد کارگران نیز باید اندازه گیری شود
دستمزد تابعی از دو مؤلفه اصلی است: حداقل حقوق که کارکنان برای آن کار می کنند و میزان پولی که کارفرما مایل است برای حفظ کارگر بپردازد. با توجه به رابطه تنگاتنگ عرضه و تقاضا، در دوران بیکاری شدید، دستمزدها پایین می آید و برعکس هنگام کاهش نرخ بیکاری، دستمزدها بالا خواهد رفت

    تقاضا ذاتاعرضه (سطح تولید) را تعیین کرده و نوعی تعادل ایجاد می کند. اما برای تحرک عرضه و تقاضا به پول نیاز است و بانک های مرکزی کل پولی را که در یک اقتصاد در گردش است چاپ می کنند. مجموع تمام تقاضاها مشخص کننده میزان پولی است که در اقتصاد به آن نیاز است. برای تعیین میزان مناسب عرضه پول، اقتصاددا ن ها به GDP اسمی توجه می کنند که کل مبادلات را مشخص می سازد

          سیاست پولی

    هنگامی که به افزایش پول نقد در اقتصاد نیاز است، بانک مرکزی اوراق قرضه دولتی را می خرید که اصطلاحابه آن انبساط پولی گفته می شود به این ترتیب بانک مرکزی فورامی تواند نقدینگی به اقتصاد تزریق کند. در این حالت تعداد بیشتری به خرید و سرمایه گذاری مشغول می شوند و تقاضا برای کالاها و خدمات افزایش می یابد و در نتیجه بازده تا تولید بالا خواهد رفت

    برای رشد تولید، میزان بیکاری باید کاهش یافته و دستمزدها افزایش پیدا کند
در عوض هنگامی که بانک مرکزی می خواهد پول اضافی در اقتصاد را جذب کند و تورم را کاهش دهد به فروش اوراق قرضه می پردازد. این امر به رشد نرخ سود و کاهش تقاضا منجر می شود و در نهایت سطح قیمت ها کاهش می یابد اما تولید نیز پایین می آید

سیاست مالی

تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word

 تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word

چکیده  
مقدمه  
تعاریف تحول در سازمان  
پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد  
عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر  
مدلهای تغییر  
مدل کرت لوین  
مدل هفت مرحله ای تغییر  
مدل سیستمی تغییر  
نمودار2 : اجزای اصلی مدل سیستمی(‏Krither,Kinikj,2004‎‏)‏  
فناوری اطلاعات و کسب و کار‏  
مدیریت تحول ، ‏IT‏ و کسب و کار‏  
نتیجه گیری:‏  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word

استیفن رابین ،”مبانی رفتار سازمانی”، ترجمه پارساییان و اعرابی، چاپ پنجم،تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،1381،

وندال ،فرنچ و سسیل،اچ.بل.”مدیریت تحول در سازمان”،ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد،چاپ دوم ، تهران،انتشارات ‏صفار،1380‏

پیتر سنگه.” رقص تغییر”، ترجمه مهندس حسین اکبری و مسعود سلطانی،چاپ اول ،تهران،1383‏

ریچارد ال دفت،”تئوری و طراحی سازمان،ترجمه پارسیان، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی،1381،

جزنی،نسرین،”مدیریت منابع انسانی”،نشر نی، 1380‏

چکیده

شاید مهم ترین و مشکل ترین فرایند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط ‏متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر ‏این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت تغییر در تحول سازمان به ویژه در زمینه کسب و ‏کار در مقاله حاضر تلاش می شود تا به بررسی تاثیر مدیریت تحول بر فناوری اطلاعات و کسب وکار پرداخته ‏شود و بدین منظور ابتدا مدیریت تغییر و تحول تعریف شده ،مدل های مربوطه ارائه گردیده و علل مقاومت در ‏مقابل تغییر و تحول بررسی می گردد و در پایان رابطه بین مدیریت تحول و کسب و کار و فناوری اطلاعات ‏با ارائه یک مدل توضیح داده شده است.‏

 

مقدمه

در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل ‏محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر ‏کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند. تکنولوژی ‏پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که سازمان ها به گونه ای در حال آماده باش باشند. بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می ‏گیرد:‏

• تغییرات برنامه ریزی شده‏

• تغییرات برنامه ریزی نشده‏

بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. ‏بنابراین هدف این مقاله ارائه راهکارهایی جهت انجام تغییرات برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می باشد. اصولا این ‏نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی ‏تغییر دادن رفتار کارکنان هستند(رابین،1381)‏

تعاریف تحول در سازمان

تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد ‏‏1969).‏
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده ‏محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می ‏شود(پوراس ورابرتسون،1992)

تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاری(بورک 1994).‏
همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به ‏فردی ارائه می دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ‏ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.‏

فرهنگ سازمانی ؛ اصل اولیه در تحول سازمانی

تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراین ، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و ‏نمادهایی است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذیرفته شده است. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به ‏همسویی آن با هنجارها و ارزشهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد(‏Gannon,Martin,1994‎‏). از این رو هر سازمانی در راستای ‏تحول سازمانی ، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد. به عبارت دیگر ، نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است(ریچارد ال دفت ،1381).‏

پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد

مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word

 مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word دارای 83 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word

اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM  
1- مقدمه  
2- تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی  
3- تعریف تعالی سازمانی  
4- اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین سرآمدی در مدل EFQM  
5- مزایای مدل تعالی سازمانی  
6- معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی  
6-1- معیار یک : رهبری ( Leadership )  
6-2- معیار دو : خط مشی و استراتژی( Policy & Strategy )  
6-3- معیار سه : کارکنان( People )  
6-4- معیار چهار : شرکای تجاری و منافع  ( Partnership & Resources )  
6-5- معیار پنج : فرآیندها ( Processes )  
6-6- معیار شش : نتایج مشتریان ( Customer Results )  
6-7- معیار هفت : نتایج کارکنان ( People Results )  
6-8- معیار هشت : نتایج جامعه ( Society Results )  
6-8-1- مقیاس ادراکی  
6-8-2- شاخص های عملکرد :  
6-9- معیار نه : نتایج کلیدی عملکرد ( Key Performance Results )  
7- نحوه امتیاز دهی در مدل تعالی  
8- خودارزیابی در مدل EFQM  
8-1- فرآیند عمومی خودارزیابی  
8-2- رهیافتهای مختلف خودارزیابی EFQM  
رهیافت پرسشنامه :  
مزایای رهیافت پرسشنامه:  
ریسک های رهیافت پرسشنامه:  
رهیافت نمودار ماتریسی :  
مزایای رهیافت نمودار ماتریسی:  
ریسک های رهیافت نمودار ماتریسی:  
رهیافت کارگاهی :  
مزایای رهیافت کارگاهی:  
ریسک های رهیافت کارگاهی
رهیافت پروفرما :  
مزایای رهیافت پروفرما :  
ریسکهای رهیافت پروفرما:  
رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه :  
مزایای رهیافت شبیه سازی فرایند اخذ جایزه :  
ریسکهای رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه :  
8-3- منطق رادار RADAR در چرخه خودارزیابی  
9- سطوح تعالی در کسب جایزه  
سطح اول : دریافت گواهینامه  
سطح دوم : دریافت تقدیر نامه  
سطح سوم : تندیس بلورین  
سطح چهارم : تندیس سیمین  
سطح پنج : تندیس زرین  
10- مدل تعالی سازمانی در ایران  
الـگـوبـرداری لازمه تعالی سازمانی  
الگوبرداری چیست؟  
اهداف، مزایا و مفاهیم الگوبرداری  
اصول الگوبرداری  
انواع الگوبرداری  
مدل عمومی EFQM و جایگاه الگوبرداری در آن  
ارتباط معیارهای EFQM با انواع روش‌های الگوبرداری  
ساپکو و الگوبرداری  
فرصت‌های بهبود ساپکو برای الگوبرداری بر اساس گزارشات بازخورد  
شکل‌گیری پروژه «توسعه فرایندی برای الگوبرداری»  
پانوشت:  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word

1 Joseph M. Juran and A. Blanton Godfrey (
). “Juran’s quality handbook”, fifth edision, chapter
2. Asian Productivity organization (205), “Benchmarking Training Manual”
3. Robert C. Camp (1990), “Benchmarking, the search for industry best practices that lead to superior performance, American Productivity & Quality Center, June
4. Catalina Sitnikov (2001), “General overview of benchmarking and benchmarking process”
5. APQC publication (2004), “Benchmarking code of conduct”
6. Stark S. et al (2002), “benchmarking: Implementing the process in practice”, Art & science practice development and quality, 15 may, No. 30, pp 39-
7 . ابزارهای بهینه‌کاوی برای سرآمدی، ترجمه مهندس رضایتمند- مهندس قاسمی – انتشارات موسسه علمی دانش پژوهان برین، تابستان 1384
8 . مستندات واحد مدیریت نوین، امور سیستم‌ها و کامپیوتر، گزارشات ارزیابی و خودارزیابی EFQM شرکت ساپکو 1384 و
9 . آرشیو مستندات واحد برنامه‌ریزی سالانه، امور طرح و برنامه، ساپکو – 1384 و 1385    نویسنده : سید مهدی حاجی میرعرب – شهروز شرفخواه

چکیده

امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالشهای بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند

مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار بعنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می شوند . با بکارگیری این مدلها سازمانها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه بهترین آنها مقایسه کنند. مدلهای سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاکم هستند؟

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدلها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمانها و کسب و کار در تعالی ، رشد وثروت آفرینی است . مدلهای تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند

در این مقاله اصول و مبانی مدل تعالی EFQM و وظابف کارکردی هر یک از اجزای مدل توصیف و تشریح می‌گردد

1- مقدمه

دستاوردهای بالغ بر 50 سال تجربه برنامه ریزی توسعه ، شرایط خطیر کنونی اقتصاد ایران به ویژه ازنظر روند نگران کننده عرضه وتقاضای نیروی کار،روند نگران کننده و نزولی سرمایه گذاری در بخشهای مولد اقتصاد در کنار حجم عظیم منابع وامکانات موجود اما بلا استفاده در سطح کشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هریک به نوعی و با منطق خاص خود نشان دهنده این واقعیت است که راه منحصر به فرد موفق برای رویایی فعال وثمر بخش با چالشهای موجود جهانی شدن ، سامان دادن برنامه چهارم توسعه کشور بر پایه اصول وموازین بهره وری است ، برنامه ای که در آن به جای اتخاذ رویکرد تزریق مستمر و فزایند ارز و ریال برکارآمد سازی نحوه استفاده از منابع تاکید می گردد و با توجه به این امر و همچنین نگرانی صنایع وسازمانهای اقتصادی کشور از پیوستن به تجارت جهانی وطرح سوالاتی که آیا سازمانهای صنعتی کشور ما توان رقابت دراین فضا را دارند ؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم ؟سازمان ما چگونه بایستی باشند که در رقابت پیروز میدان باشیم ؟ و تفاوت سازمان ما با یک سازمان سر آمد و متعالی در مقیاس جهانی چیست ؟ دلائلی است که موجب شد موسسات اقتصادی کشورمان به دنبال الگوهایی از سازمانهای موفق در امر کسب و کار باشند ، سازمانهایی که نیازهای اصلی جامعه را به بهترین نحو برآورده می کند و در این راه سرآمد دیگر سازمانها هستند و می دانند در فضای رقابتی برای رشد ، ماندگاری و برتری ، چگونه باید عمل کنند

 در این راستا ، مطالعات متعددی در زمینه شناسایی و اشاعه عوامل کلیدی موفقیت سازمانها به منظور بهبود عملکرد آنها صورت گرفت که جوایز ملی کیفیت و مدلهای سرآمدی کسب و کار دمینگ ، بالدریج و EFQM و سازمانی حاصل این مطالعات و تحقیقات است. اگر چه مدلهای دمینگ ، بالدریج و EFQM معروف ترین مدلهای سرآمدی کسب و کار هستند ولی مدلهای خاص دیگری در کشورهای دیگر توسعه داده شده که از مدلهای فوق الذکر الهام گرفته است

2- تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی

در سال 1950 موسسه UNION OF JAPANCSE SCIENTISTS AND ENGINEERS  آقای دکتر ادوارد دمینگ را برای انجام سخنرانی های مختلفی در زمینه کیفیت به ژاپن دعوت نمود و در سال 1951 این موسسه به پاس خدمات دکتر دمینگ در زمینه کیفیت جایزه ای به نام ایشان بنیان نهاد . مدلی که جایزه دمینگ بر اساس آن تهیه گردید و از دهه پنجاه میلادی در ژاپن به اجرا در آمد عمدتاً بر کیفیت محصولات و روش های کنترل کیفی استوار است به بیان دیگر مدل جایزه دمینگ بر این اصل استوار است که برای تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا نیاز به هماهنگی همه جانبه و فراگیر در سطح سازمان است . این مدل نگرش جدیدی در بحث کیفیت ایجاد کرد و همین تفکر نگرش فراگیر  منجر به ظهور «کنترل کیفیت فراگیر» در دهه 60 میلادی گردید

مدیریت کیفیت فراگیر روشی است برای مدیریت و اداره سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت همه اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان بدست می آید

موفقیت ژاپن در بکارگیری روش های علمی کسب و کار تهدیدی جدی برای شرکت های آمریکائی ایجاد کرد بطوریکه در دهه 80 بسیاری از آنها با واگذار کردن بازار به رقبای ژاپنی در آستانه ورشکستگی قرار گرفتند این تهدیدات منجر گردید که شرکت های غربی در روش های کسب و کار خود تجدید نظر کرده و مدیریت کیفیت فراگیر را بطور گسترده بکار گیرند

جایزه کیفیت و سرآمدی کاناداCANADIAN PUALITY AND BUSINESS EXCELLENCE AWARD  در سال 1983 و پس از آن در سال 1987 جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج  در آمریکا از اولین گام هایی بودند که برای بخشیدن دید فراگیر به مدل هایی که برای ارزیابی در موسسات صنعتی و غیر صنعتی مورد استفاده قرار می گرفتند برداشته شد و این مدلها  در واقع پوشش دهنده تمامی اجزای یک کسب و کار با در نظر گرفتن منافع تمامی ذینفعان بود

به دنبال مدل مالکوم بالدریج (MBNQA) MALCOLM BALDRIGE NATIONAL QUALITY AWARD  در سال 1988 مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمانهای اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ( بوش ، رنو ، فیات ، بی تی ، بول ، الکترولوکس ، ک ال ام ، نستله ، اولیوتی ، فیلیپس ، سولزر ، فولکس واگن ، رازالت ، سیبا ) در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است . این اقدام متهورانه از شبکه قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای 800 عضو از 38 کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامعه اروپایی و در زمینه بهبود کیفیت در ادامه مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن به پیش میرود

مدل EFQM  در سال 1991 بعنوان مدل تعالی کسب و کار معرفی گردید که در آن چارچوبی برای قضاوت و خود ارزیابی سازمانی و نهایتا دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد ، این اقدام در سال 1992 عملی گردید. این مدل نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد. این مدل به سرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمانهای بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند

در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال 1996 مدلی مربوط به سازمانهای کوچک توسعه داده شد .در سال 1999 مهمترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت . در سال 2001 مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمانهای کوچک و متوسط و درسال 2003 ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال 1999 داشت

مدل EFQM در اصل به مدل مالکوم بالدریج بسیار شبیه است و تفاوت اصولی در مفاهیم و مبانی با مدل مالکوم بالدریج ندارد. هر دو این مدلها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع قرار میگیرند و ابزاری هستند برای استقرار سیستم در درون سازمانها و نیز ابزاری هستند برای سنجش اینک یک سازمان تا چه اندازه در جهت استقرار سیستم ها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع موفق بوده است.تفاوت هایی که بین این دو مدل وجود دارد عمدتاًَ در حد تعداد معیارها ، امتیاز دهی و رویه های اجرائی است و         چار چوب کلی هر دو مدل در واقع یکی است. از میان سه مدل دمینگ و مالکوم بالدریج و EFQM که از معروف ترین مدلهای تعالی سازمانی هستند مدل EFQM عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان یافته است

اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای 5 سال نیز بعنوان عضو ذخیره که هر سال یکبار انتخاب می شوند می باشند . کمیته اجرائی نیز مرکب از 20 عضو از همان سازمانها بوده که نه تنها بعنوان نماینده تام الاختیار در زمینه کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارشات لازم را به کمیته مرکزی ارائه می نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM در واقع نقش هدایت گر و پشتیبانی کننده استراتژیها طرحهای عملیاتی کسب و کار ، نظارت بر پیشرفت طرحها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهدا ف این سازمانها را به عهده دارند. در حال حاضر 19 کشور اروپایی با EFQM مشارکت می نمایند

 3- تعریف تعالی سازمانی

مدل تعالی : ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم میکند

مدل تعالی : ابزاری جهت سنجش میزان  استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین میکند . بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی میشود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند.  سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل میشود

.4- اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین سرآمدی در مدل EFQM

نتیجه گرایی :

یعنی جهت یابی در اثرتعالی ، دستیابی به نتایجی است که رضایت کلیه ذینفعان سازمان را در بر داشته باشد

مشتری گرایی :

یعنی تمرکز بر مشتری ( مشتری محوری ) تعالی ، خلق ارزش های مطلوب مشتری است

رهبری و ثبات در مقاصد :

تعالی ، رهبری دوراندیش و الهام بخش ، همراه با ثبات در مقاصد است

مدیریت بر مبنای فرآیندها و واقعیت ها :

تعالی ، مدیریت سازمان از طریق مجموعه ای از سیستمها ، فرآیندها و واقعیت های مرتبط و به هم پیوسته است

توسعه و مشارکت کارکنان :

تعالی ، حداکثر نمودن مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت دادن آنها در امور است

یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر:

تعالی ، به چالش طلبیدن وضع موجود و ایجاد تغییر به منظور نوآوری و خلق فرصت های بهبود با استفاده از یادگیری است

توسعه همکاری با شرکای تجاری :

تعالی ، توسعه و حفظ همکاری هایی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند

مسئولیت اجتماعی شرکت :

تعالی ، فراتر رفتن از چاچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت میکند و تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه است

5- مزایای مدل تعالی سازمانی

ü    این مدل از فرآیندهای سازمانی سیستماتیک و فراگیر برخوردار است

ü    نسبت به تغییر و تحول و نیازهای ذینفعان واکنش سریع دارد

ü    به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد

ü    ارزیابی مبتنی بر واقعیات است

ü    مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار میدهد

ü    نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است

ü    زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم میکند

ü    تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با بکار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت میگیرد

ü    به منظور  سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود

ü    محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است

ü    نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیتهای سازمان

ü    شناسایی حوزه های تمرکز فعالیتهای بهبود

ü    ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد

6- معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی

سازمانها جهت خودارزیابی و سنجش خود با دیگر سازمانها نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی میباشند که مدلهای تعالی دارای این ویژگی است

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند

6-1- معیار یک : رهبری ( Leadership )

رهبران متعالی آرمان و ماموریت سازمان را تدوین و دستیابی به آنها را تسهیل می کنند. آنها ارزش ها و سیستم های مورد نظر برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در می آورند در دوران تغییر و تحولات سازمان ، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گیری سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پیروی آن ترغیب کنند

6-1-1- رهبران ، ماموریت ، آرمان ، ارزشها و اخلاق سازمانی را ایجاد کرده و خود الگوی فرهنگ تعالی در سازمان هستند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    ایجاد و توسعه مأموریت ، آرمان و فرهنگ سازمانی

ü    ایجاد ، توسعه و. ایفای نقش الگو در ارزشها ، اخلاق سازمانی و مسئولیتهای اجتماعی به منظور حمایت از فرهنگ سازمانی

ü    بازنگری و بهبود اثر بخشی رفتار های شخصی رهبری

ü    مشارکت فعالانه در فعالیتهای بهبود

ü    ترغیب و تشویق به توانمند سازی ( تفویض اختیاری) ، خلاقیت و. نو آوری ، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمان ، سرمایه گذاری در اموزش و فعالیت های بهبود

ü    تشویق ، حمایت و عمل بر اساس یافته های فعالیت های یادگیری

ü    اولویت بندی فعالیت های بهبود

ü    ترغیب و تشویق همکاری های درون سازمانی

6-1-2- مشارکت برای اطمینان از ایجاد و استفاده از سیسستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها، شخصا مشارکت میکنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    همسوسازی ساختار سازمان به منظور حمایت از پیاده سازی خط مشی و استراتژی

ü    تعیین مالکین شفاف برای فرآیندها

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرایندی جهت توسعه ، جاری سازی و به روز آوری خط مشی و استراتژی

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیندی جهت اداره مؤثر سازمان

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیندی به منظور اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیند یا فرآیند هایی به منظور ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی ، و استقرار برنامه بهبود در جهت توانمندسازی رویکردها ،بعنوان مثال از طریق خلاقیت ، نوآوری و فعالیت های یادگیری

6-1-3- رهبران با مشتریان ، شرکای تجاری و نمایندگان جامعه در تعامل هستند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    برآوردن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات

ü    برقراری شراکت های تجاری و مشارکت در آنها

ü    برقراری فعالیتهای بهبود مشترک و مشارکت در آنها

ü    قدردانی از افراد و تیم های ذینفع بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره

ü    مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس هخا و سمینارها ، به ویژه موارد مرتبط با ترویج و حمایت از تعالی

ü    ترویج ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی با هدف بهبود محیط جهانی و. همکاری سازمان با جامعه یا با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسلهای آتی

6-1-4- رهبران ، فرهنگ تعالی را بین کارکنان سازمان تقویت می کنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    تفهیم مأموریت ، آرمان ، ارزشها، خط مشی و استراتژی ، برنامه ها ، اهداف ومقاصد به کارکنان بطور شخصی

ü    در دسترس کارکنان هستند به طور فعالانه و الهام بخش به سخنان آنان گوش می سپارند، آنان را متحد میکنند و پاسخگوی آنان هستند

ü    کمک وپشتیبانی از کارکنان جهت دستیابی آنها به برنامه ها ، اهداف و مقاصد خود

ü    انگیزش و توانمندسازی کارکنان به منظور مشارکت در فهالیهای بهبود

ü    قدردانی به موقع و مناسب از تلاشهای فردی و تیمی در کلیه سطوح سازمان

ü    ترویج ترویج و تشویق فرصتهای برابر و تمایزات

6-1-5- رهبران تحولات سازمانی را شناسایی و ازآن حمایت می کنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    درک محرکهای درونی و بیرونی تحولات سازمانی

ü    شناسایی تحولات مورد نیاز در سازمان شامل مدل سازمانی و روابط بیرونی آن

ü    رهبری ایجاد برنامه های تحول

ü    ایجاد اطمینان و سرمایه گزاری و تخصص منابع و حمایت از تحول

ü    مدیریت ریسک و ارائه مجموعه کلی برنامه های تحول

ü    اطمینان از اعمال مؤثر تحولات و مدیریت ذینفعان

ü    تفهیم تحولات سازمانی و دلایل اعمال آنها به کارکنان و سایر ذینفعان

ü    حمایت و توانمندسازی کارکنان در مدیریت تحول

ü    اندازه گیری و بازنگری اثر بخشی تحولات و تبادل دانش بدست آمده

6-2- معیار دو : خط مشی و استراتژی( Policy & Strategy )

 

مقاله مدیریت در word

 مقاله مدیریت در word دارای 59 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت در word

مقدمه        
تعریف مدیریت     
نظریه نقش های مدیریتی      
خلاقیت مدیران    
چه کسی خلاقیت و نو آوری می کند     
مدیریت موفق و مؤثر    
چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود    
برنامه ریزی  
تعریف برنامه ریزی   
فلسفه و ضرورت برنامه ریزی    
سازماندهی    
تعریف سازماندهی   
انواع مختلف سازماندهی    
تعریف سازمان رسمی    
تعریف سازمان غیر رسمی    
وظایف مدیریت     
روند تکامل مدیریت     
رویکردهای کلاسیک  
اصل مدیریتی فایول بدین شرح اند    
رویکردهای نوین    
مدیریت کنترل کیفیت جامع    
تعریف گروهها ی کنترل کیفیت    
کیفیت   
اصل چهارده گانه دمینگ    
جوزف جوران    
فیلیپ کرازبی     
نظریه اسلام در مدیریت منابع انسانی     
اهتمام به مدیریت انسانی    
مدیریت مبتنی بر رشد از دیدگاه قرآن    
مدیریت رحمانی یا رحیمانه    
نظام مدیریتی خداوند    
پردازش مدیریت رحمانی    
ویژگیهای قواعد اداری مدیریت رحمانی    
منابع     

مقدمه

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند

مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود

ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد

مدیریت موفق و مؤثر

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و ;. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و ;) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد

برنامه ریزی

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند

تعریف برنامه ریزی

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالود مدیریت را تشکیل می دهد »

فلسف و ضرورت برنامه ریزی

فلسفبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« هم نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند»

سازماندهی

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگان خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ; پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند

تعریف سازماندهی

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد

انواع مختلف سازماندهی

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد

تعریف سازمان رسمی

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود

تعریف سازمان غیر رسمی

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید « روجرفریتز»

وظایف مدیریت‏

مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى

البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛ ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مى‏داند

- وظایف مدیریت چیست؟

مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود

الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏

ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانى‏

د. ترکیبى از ب و ج

 دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد

بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى  1920  تا  1930  میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند

پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است. برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‏اند

ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است. حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود

وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد

تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى

او اصول بالا را در سال  1916  میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد. بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند. واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و کنترل. وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند. از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد

برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند. نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود

روند تکامل مدیریت

مطالعه سیر تکاملی مدیریت از گذشته تا کنون, نشان‌دهنده روند تغییر نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را می‌زد, اما امروز فکر و اندیشه. روزی فقط خروجی اهمیت داشت اما امروز منابع انسانی داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی این روند, حاوی درس‌های بسیار ارزنده‌ای برای ما است. اینکه بدانیم کجا هستیم و چقدر فاصله داریم

ظهور مدیریت

انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود  1100  سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را  با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های  350  تا  400  قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد

 اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان

اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدند ارتباطات و حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو,  شرکت‌ها مسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیده‌تر شدند. در چنین شرایطی کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابل‌توجه‌ای در کمیت و کیفیت تولیدات می‌شد. ظهور عوامل ذیل در این عرصه,‌ نقشی کلیدی در رشد شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی نمود

1 ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچه بیشتر برانگیخت

2 انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینه‌ها) به صورت جدی‌تر و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود

رویکردهای کلاسیک

دوره مابین سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه  1950  میلادی را می‌توان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولدشده در این دوره می‌توان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد

 الف. مدیریت سیستماتیک: در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا

1  اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند

2  در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویه‌ها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمین گردد. برای برآوردن این هدف

       الف. وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند

       ب. فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد

       ج. ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد

د. برای تسهیل هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل      تولید ایجاد شدند

ب. مدیریت علمی: دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است. تبلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد

1 مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند)

2 مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد

3 مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود

4 مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است

 ج. مدیریت اجرایی (اداری): رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5  کارکرد و  14  اصل برای مدیریت برشمرد. این  5  کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل

 

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

1 تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید

2 تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید

3 انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید

4 وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد

5 وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند

6 هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند

7 پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود

8 تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد

9 سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید

10 نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند

11 برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود

12 امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید

13 ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند

14 روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید

 

د. روابط انسانی: این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاریِ غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد

مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که از سال  1924  تا  1932  انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد

این نتیجه‌گیری, محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند

پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال  1943  مدعی شد که انسان‌ها دارای  5  سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند

و. دیوان‌سالاری: ماکس وِبِر, جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاریخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید

1  وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوان‌سالارانه می‌توانند تغییرات ناشی از تفاوت مهارت‌ها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند

2 برطبق نظریه وِبِر, دیوان‌سالاری مقوله‌ای بسیار بااهمیت است چون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیت‌های روزمره‌شان (که برای حیات‌شان ضروری است) می‌نماید

 رویکردهای نوین

از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد

الف. مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمیِ ریاضیِ یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد

 ب. رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد

نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ,‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند

از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد

 ج. نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند

د. نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند

 

خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم. احتمالات از این قرارند:

1 پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی سازمان

2  نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان

3  ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنان سازمان

4 نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که سازمان بکار می‌گیرد

یک مدیر می‌تواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی,‌ ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدها برگزیند

الزامات مدیریت کیفیت جامع :

مقاله مدیریت HSE در word

 مقاله مدیریت HSE در word دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت HSE در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت HSE در word

مقدمه :  
مدیریت HSE بر مبنای ریسک :  
اهداف و سیاست ها ( Policy ) :  
سازماندهی ( Organization ) :  
برنامه ریزی (Planning) :  
اجرای کردن برنامه ها Implementation :  
اندازه گیری مقدار عملکرد موثر :  
بازنگری در عملکرد سیستم HSE  
ممیزی ( Auditing ) :  
فرایند ممیزی :  
ممیزی موفق :  
نتیجه گیری :  
چکیده :  
پیشنهادات :  
منابع  

 

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت HSE در word

1 Papers and Reports prepared by “Capcis Limited” for the Health and safety Executive /Offshore Technology Report . 2001/

2.Peterson R.,Risk Based inspection as part of an Overall inspection Management Program . Edmonton ,Canada

3.API Recommended Practice 580,Risk-based Inspection ,1^st Edition,

4. API Publication 581 , Risk – based Inspection – Base Resource Document .1^st Edition ,

مقدمه

 با گذشت زمان و فرسودگی واحدهای صنعتی ، برای بالابردن سطح ایمنی محیط کار، کاهش آلاینده های زیس محیطی و همچنین بالا ماندن سطح کیفیت محصولات . برنامه نگهداری از تجهیزات ، ماشین آلات ومنابع انسانی در اولویت واحدهای مهندسی قرار می گیرد . به این منظور پیگیری برنامه های HSE و عملی کردن آنها اهمیت قابل ملاحظه ای می یابد . بازرسی ها ، برنامه ریزی و تهیه ساز و کار رسیدن به سطوح قابل قبولی از استاندارهای ایمنی و زیست محیطی مستلزم صرف هزینه است ، و از آنجایی که کم کردن هزینه های تولید از جمله اهداف هر واحد صنعتی است . کاهش هزینه های بخش HSE نیز اهمیتی دو چندان می یابد . به همین منظور ، برنامه ها و روشهای مختلفی برای مدیریت HSE بیان شده است . توجه به رابطه تنگاتنگ واحد HSE با واحدهای پیرامون همچون مدیریت بخش ها ، بازرسی فنی ، مهندسی فرایند و ; در کاهش هزینه های HSE نقش اسای را بازی می کند که در طول این نوشتار بررسی خواهد شد

اجرای سیاست های HSE و دستیابی به اهداف مشخص شده عمدتاٌ از طریق 2 راه انجام می شود

مدیریت HSE بر مبنای هزینه ها و درآمد
مدیریت HSE بر مبنای ریسک

از آنجایی که هدف از تولید ، ملاحظات اقتصادی است ، انتخاب مبنای اول می تواند بهترین انتخاب برای مدیریت HSE باشد . البته مدیریت بر مبنای فاکتورهای اقتصادی محدودیت هایی نیز دارد . به عنوان مثال تأثیر مسایل سیاسی ، اشتغال ، خودکفایی استفاده از مبنای اول را مشکل می سازد در کشور ما نیز به دلیل اینکه استفاده از مبنای اول تقریباٌ غیر ممکن است استفاده از مبنای دوم و پایه گذاری سیاست های HSE بر مبنای ریسک  موثرتر و مفید تر از دیگر مبناها می باشد . لذا در این نوشتار به شرح چگونگی مدیریت HSE برمبنای ریسک خواهیم پرداخت

مدیریت HSE بر مبنای ریسک

مدیریت HSE بر مبنای ریسک همچون حوزه های دیگر مدیریت از بخش ها ، پایه ها و اصولی تشکیل شده است که آنها را یک به یک بررسی می کنیم

همانطور که در نمودار شماره ( 3) ملاحظه می کنید یک الگوریتم مدیریت HSE نشان داده شده است

اهداف و سیاست ها ( Policy )

 سیاست های مدیریت HSE کاهش حذف یا انتقال حوادث بالقوه است . این سیاست ها در حقیقت تشکیل دهنده مبانی ای هستند که بر پایه آنها جزئیات بعدی شامل استراتژی ها ، ساختارسازمانی ، معیارهای عملکرد ، روش ها و فرایندهای مدیریتی مشخص می شوند . کاهش ، حذف یا انتقال خطرات بالقوه نیاز به مشخص بودن معیار عملکرد دارد . معیارهای عملکرد در مدیریت HSE بر اساس شرایط موجود در صنعت هر کشور انتخاب میشوند . به عنوان مثال برای استفاه از مبنای فاکتورهای اقتصادی ف هزینه های تعمیرات و یا جبران خسارت ها به عنوان معیار عملکرد قرار می گیرند .ولی چون موضوع این نوشتار مدیریت HSE بر مبنای ریسک است ، معیار عملکرد ، تعداد دفعات تکرار نقایص و توقف های  برنامه ریزی نشده خواهد بود . در انتخاب این معیار بهترین واحد مشابه در جهان به عنوان مرجع انتخاب شده و سعی می شود که سطح HSE هر سال با یک درصد مشخص به واحد مرجع نزدیک شود

مدیریت HSE بر مبنای ریسک دارای 2 اصل محاسباتی است

1-   تعداد دفعات تکرار حوادث و یا به بیان دیگر احتمال وقوع حادثه ( Probability of Failure )

2- پیامد وقوع یا شدت حادثه ( Consequence of Failure )  ریسک هر دستگاه یا واحد صنعتی  از حاصل ضرب موارد ( 1) در ( 2 ) بدست می آید و بدین ترتیب امکانات در جاهایی مترکز می شود که دارای ریسک بیشتری هستند ، در این صورت از هدر رفتن هزینه ها در مناطقی که دارای ریسک پایین هستند جلوگیری  می شود . این موضوع دربخش هایی از صنعت که دارای امکانات محدود برای پیاده سازی معیارهای HSE هستند ، حیاتی است . از دیگر فواید استفاده از مدیریت HSE بر مبنای ریسک می توان به موارد زیر اشاره کرد :

-        اطمینان از کاهش ریسک تا حد ممکن و در نتیجه کاهش سالانه حوادث و شدت آنها

-       بهینه سازی زمانهای بازرسی ، به منظور تمرکز زمانهای بازرسی بر دستگاههای با ریسک بالا .

-       کاهش هزینه های HSE بوسیله استفاه بهینه از امکانات موجود .

-       پیشنهاد و انتخاب بهترین راههای مقابله با حوادث با توجه به مقدار ریسک آنها .

-       افزایش سازگاری برنامه های بازرسی HSE .

نمودار شماره ( 3 )  به خوبی رابطه اجزای مختلف سیستم مدیریت HSE را نشان           می دهد

سازماندهی ( Organization )

این بخش از نظام مدیریت HSE از 4 قسمت عمده تشکیل شده است که به بررسی آنها می پردازیم

-کنترل ( Control ) : در این بخش از سازماندهی سطوح اختیارات و مسئولیت ها بررسی می شوند ،  بطوری که مسئولیت ها باید با اختیارات همخوانی داشته باشند . سپس از وجود وقت و منابع کافی برای مدیران اطمینان حاصل می گردد . مکاتبه و آگاه سازی ( Communication ) :  در این بخش از سازماندهی از خطرات و ریسک ها و همچنین از عوامل بازدارنده ای که تاکنون مورد استفاده قرار گرفته است ، اطلاعات جامعی جمع آوری می شود . سپس جلسات بحث و بررسی نظام نظام مند با افراد متخصص برگزار و از تجربیات دیگر کارکنان  نیز استفاه می شود . در پایان ، اطلاعات و نتایج جلسات به افراد دارای صلاحیت و ذیربط ارسال می شود

- صلاحیت ( Competence ) :  این بخش از سازماندهی به خصوصیات و صلاحیت مدیران مربوط می شود ، بطوری که مدیران HSE باید تخصص و مهارت لازم را داشته باشند . علاوه بر این برگزاری دوره های آموزشی برای دیگر کارکنان و مشارکت دادن مشاوره های خارج از سیستم از ملزومات به ثمر رسیدن این بخش است

- مشارکت ( Co – operation ) : این بخش که هدف اصلی آن مشارکت کارکنان در امور مدیریت HSE است . هم اکنون با عنوان نظام مشارکت در برخی از ادارت دولتی در حال اجراست . علاوه بر این هماهنگی با پیمانکاران و مجموعه های بیرون سازمانی از دیگر خصوصیات این بخش از سازماندهی است

برنامه ریزی (Planning)

 

مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word

 مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word

چکیده
مقدمه
پذیرش تکنولوژی
ایدئولوژی آموزشی
ابزار instrument
تجزیه و تحلیل اطلاعات
بخش ایدئولوژی آموزشی
قسمت مبنی بر پذیرش تکنولوژی
بحث

چکیده

بعد از ارزیابی تعداد زیادی از برنامه های یکپارچه تکنولوژی در دانشگاه  هاو مدارس مناطق  مختلف ، مشخص شد که وجود تکنولوژی تضمین کننده استفاده از آن در کلاس درس نمی باشد. البته مدلها  و فرضیه های مختلفی تلاش کردهاند تا عوامل دخیل در پذیرش تکنولوژیرا توضیح دهند مدلها و فرضیه ها بر عوامل مرتبط با تکنولوژی تکیه کر ده اند . بر مبنای باز بینی نوشته ها ،ما یک مدل جدید برای پذیرش تکنولوژی را فرض کرده ایم شامل ایدئولوژی آموزش و پرورش بعنوان یک عامل خارجی است. ما سعی کردایم مدلی را ایجاد کنیم که با توجه به اطلاعات  گرد آوری شده از پرسشنامه های کامل شده بوسیله 320 معلم قبل از خدمت مطابق با مدل فرضی باشد .متغیرهای مورد استفاده از مراحل تحلیل مدل بخشهای از مدل اصلی پذیرش تکنولوزی وشش ایدئولوژی آموزشی مختلف هستند. نتایج نشان دادند که مدل جدید ،با مدل فرض شده مطابقت دارد. بنابراین نتایج نشان می دهد که ایدئولوژی های مختلف آموزشی ممکن است اثرات متفاوت روی پذیرش تکنولوزی توسط معامان داشته باشند

واژه های کلیدی:ایدئولوژی های آموزشی ،پذیرش تکنولوژی ،انطباق تکنولوژی ،آموزش معلم

مقدمه

با ظهور سریع تکنولوژی در دهه های گذشته تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی (ICT)در شرکتهای مدرن جدید همراه با دولتهای که زمینه لازم را فراهم کردند یک فرا ساختار تخصصی را ایجاد کردند .علاوه بر این تغییرات سریع در جنبه های مختلف جامعه ،آموزش و پرورشبصورت یک هنر مرسوم باقی مانده است .(پرکنیز1992ص3)براساس گفته استورمن تغییرات تکنولوژی که جامعه را تحت تاثیر قرار دادهاند ،عمدتا سیستمهای آموزشی را بدون تغییر قرار دادهاند . از آنجایی که کاربران مهم بوده ونقش عمده ای در بهینه سازی تکنولوژی دارند عواملی که استفاده از این تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می دهند برای محققان از اهمیت خاص بر خوردار است این بدان خاطر است که مبدرت وجود تکنولوژی در کلاس درس تضمین کننده استفاده از آن تکنولوژی است. معلمان علاقه چندانی به ترکیب تکنولوزی در آموزش خود ندارند مگر اینکه آنها قبول کنند که تکنولوژی را احساس می کنند و چه عواملی باعث عدم بکار گیری آن میشود

پذیرش تکنولوژی

عموما پذیرفته شده است که معامهن امروزی از تکنولوژی آموزشی بنحو گستردهای بهره برداری می کنند .بنابراین ضعف در بکار گیری یا پذیرش تکنولوژی یک مسئله مهم است .از این نظر لازم است که وازه “پذیرش تکنولوژی”را برای تعیین  عوامل اثر گذار براستفاده حقیقی از تکنولوژی آموزشی در محیط کلاس تعریف کنیم

دیویسی ،باگوزی و وارث (1989)عوامل خاص تاثیرگذار بر پذیرش تکنولوژی را در مدل پذیرش تکنولوژی خود نشان تعریف کردند . (TAM )TAM.از تئوری رفتاری مشتق شده است ویک مدل کاملا شناخته شده است .که پس از پذیرش آن پیشرفته های قابل ملاحظه ای کرد .برای مشخص شدن استفاده از تکنولوژی عوامل متعددی به TAMاضافه شده است . با این حال فقط برخی عوامل باقی مانده اند که تاثیر عمدهای بر استفاده از تکنولوژی دارند برای درک صحیح مدل TAMلازم است تا تئوری های تایید کننده آن مشخص گردند . یکی از این تئوری ها ی رفتاری فرضیه شناخت اجتماعی (SCT)است . فرضیه SCTسه عامل متقابل فرد ؛رفتار و محیط را مشخص می کند.و روابط بین آنها را توضیح می دهد . بر اساس این تقابل عوامل فردی و محیطی رفتار را تحط تاثیر قرار می دهند و بالعکس. SCT دو کانال مختلف نتیجه مورد انتظار و خود اثری را برای دو عامل فرد و رفتار مشخص کرده است بر اساس این فرضیه افراد قبل از انجام کاری دو سوال را از خود می پرسند “آیا من می توانم آن را انجام دهم؟”و”آیا من باید آن را انجام دهم؟”اگر آنها بر این باور باشند که قادر به انجام آن  رفتار هستند ونیز اگر آنها نتایج خوبی بعد از انجام آن بدست آورند آنها به احتمال زیاد آنرا انجام می دهند . البته مدل SCT نشان میدهد که چگونه دو عامل اصلی نتیجه مورد انتظار و خود اثری که بر رفتار اثر می گذارند عوامل گرایشی هستند که همچنان نا مشخص مانده اند . در سال 1975فیش بین وآژن با توجه به عوامل گرایشی در رفتار تئوری عملکرد استدلالی (TRA)را ایجاد کردند.TRAگرایش رفتاری را به عنوان معیار توجه فرد به انجام یک رفتار خاص معرفی کرد و پیش بینی اولیه از رفتار واقعی را نشان داد. بنابراین مطابق با TRAخود اثری و نتیجه مورد انتظار مستقیما بر روی رفتار واقعی تاثیری ندارد و تنها گرایش رفتاری را تحت تاثیر قرار می دهند در سال 1988مدلTRAاصلاح شد و تئوری به تئوری رفتار طراحی شده(TPB)تغییر کرد .براساس TPB؛رفتار به ندرت بوسیله گرایش رفتاری تحت تاثیر قرار می گیرد و در عوض گرایش رفتاری بوسیله اهداف نُرم شده و کنترل رفتاری دریافت شده و گرایش به سمت رفتار تحت تاثیر قرار می گیرد

سرانجام در سال 1989،دیویس ،ب ا گوزیوورث و مدلی تحت نام “مدل پذیرش تکنولوژی”  “TMA”را معرفی کردند که شامل برخی عوامل شاخص تاثیر گذار بر استفاده از تکنولوژی بود . همانند TRAمدل TAMتوضیح می دهد که چگونه یک عامل اولیه گرایش رفتاری به استفاده بر کاربرد و اتمی سیستم تاثیر مشابه باTAMتوضیح می دهد که چگونه یک عامل اولیه ،گرایش رفتاری باستفاده ،استفاده از سیستم واقعیرا تحت تاثیر قرار داده است .البته گرایش رفتاری به استفاده تنها عامل مرتبط به کاربرد سیستم واقعی است ،مطالعات اخیر نشان داده است که این عامل فقط یک عامل واسطه است ویک عامل فرضی می باشد که در اکثر مطالعات مورد استفاده قرار نمی گیرد

با توجه به TPB  ،TAMعوامل گرایشی تاثیر گذار بر گرایش رفتاری به استفاده بر مبنای آن عامل و گرایش به سمت استفاده از تکنولوژی را توضیح می دهد .در مجموع همانند با SCT   ،TAMاثرات خود اثری ونتیجه مورد انتظار در گرایش به سمت استفاده از تکنولوژی را توضیح می دهد TAMعوامل خود اثری ونتیجه مورد انتظاررادر صورت  استفاده از تکنولوژی و عدم استفاده از تکنولوژی توضیح می دهد در TAMسایر عوامل دیگر مرتبط با پذیرش تکنولوژی را متغییرهای خارجی می نامند

به صورت خلاصه،پذیرش تکنولوژی با چهار عامل اصلی متبط هستند،احساس راحتی در استفاده از تکنولوژی ،احساس مفید بودن تکنولوژی ،گرایش به سمت استفاده از نکنولوژی و دفعات استفاده از تکنولوژی .برای مثال ،اگر افراد احساس کنند که تکنولوؤی کاربردی آسان داشته ودر حوزه آنها مفید است ،این عوامل باعث می شود که یک گرایش مثبت به سمت استفاده از تکنولوژی ایجاد گردد.گرایش مثبت به سمت استفاده از تکنولوژی دارای یک رابطه مثبت با گرایش رفتاری به سمت استفاده از تکنولوژی است .با توجه به این مطالب چهار عاملTAM ،که در شکل یک نشان داده شده است ،به عنوان عوامل اصلی در پذیرش تکنولوژی در این مطالعه در نظر گرفته شده است .        (شکل 1)

بنابراین متغییرهای خارجی زیادی در این مدل مورد بررسی قرار گرفته است و تعدادی کمی از مطالعات بیش از40%انحراف در استفاده از تکنولوژی دا توضیح دادهاند . در مجموع لگریش واینگهام وکلریتی گفته اند که TAMیک مدل مفید است اما بایستی با یک مدل گسترده تر که شامل متغییرهای مرتبط با انسان و فر آیند های تغییراجتماع است ادغام شده وبه یک مدل نو آوری شده تبدیل گردد.”مطابق با این ادعا ،سوال اصلی این مطالعه این بوده است که”چه عواملی بطور مستقیم ویا غیر مستقیم تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهند؟این مقاله حدس می زند که ایدئولوژیآموزش می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر تصمیمات یک فرد اثر بگذارد هر چند هر فردی دارای یک سیستم اعتقادی خاص خود است

ایدئولوژی آموزشی

ایدئولوژی و آموزشیریشه در ایدئولوژی سیاسی دارندو تصمیمات مرتبط با تصمیم گیری ها را تحت تاثیر قرار می دهند .در سال 1981ویلیام اف اونیل ایدئولوژی های آموزشی را به شش گروه مختلف و دو مجموعه اصلی تقسیم کردند .اونیل این ایدئولوژی ها را بصورت ایدئولوزی آموزشی سنتی و لیبرال تقسیم و برای هر گروه سه زیر گروه دیگر را مشخص کردند . ایدئولوژی سنتی آموزشی شامل بنیاد گرایی آموزشی ،روشنگری آموزش و محافظه کاری آموزش است ایدئولوژی های آموزش ایبرال شامل لیبرالیسم آموزشی ،لیبراثییم آموزشی و آنارشیسم آموزشی است .اوئیل 1990نشان داد که ایدئولوزی های آموزشی با توجه به اهداف کلی آموزشی ،اهداف مدرسه ،کودک به عنوان یاد گیرنده ،مدیریت و کنترل ،ماهیت برنامه آموزشی ،روشهای ساختاری و ارزیابی و کنترل کلاس درس بر روی عقیده افراد تاثیر گذار هستند . البته اونیل اثرات ایدئولوژی های آموزشی رابر روی پذیرش تکنولوژی آموزشی توضیح نداده است .در اینجا مفید خواهد بود اگر مشخص گردد که ایدئولوژی آموزشی چه هستند . اطلاعات زیر خلاصه ای از” ایدئولوژی های آموزشی چه توصیفی های معاصر از اندیشه آموزشی “

مقاله دختران فراری در word

 مقاله دختران فراری در word دارای 66 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله دختران فراری در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله دختران فراری در word

مقدمه
تعریف نوجوان
تحلیل کارشناسان
اهمیت خانواده
تاثیر خانواده
ضعف خانواده و تبهکاری
ضرورت بازسازی نهادهای اجتماعی به منظور پیشگیری از آسیبهای اجتماعی
آمار به دست آمده
عوامل موثر در فرار
عوامل بزهکاری کودکان و نوجوانان
فقر
سیستم اقتصادی و تبهکاری
طلاق
اختلافات خانوادگی
عوامل بزهکاری اطفال
کانون اصلاح و تربیت
سیاست های قضایی در خصوص نوجوانان
تضمینات خاص ناظر به اطفال
فرار از خانه به تنهایی جرم نیست
راه چاره کدام است ؟
اداره آگاهی درباره فرار دختران از خانه می گوید

مقدمه

همه می خواهند جوانانی برومند و شایسته داشته باشند که به آنها افتخار کنند جهت حرکت دین و مذهب ، اخلاق ، روانشناسی و سایر علوم در حیطه ارتباطات و اخلاقیات و سنن و آداب و رسوم اجتماعی و دیدگاه کلی حاکم بر خانواده نیز در همین راستا و برای نیل به این مقصود است اما متاسفانه می بینیم که همه این تلاشها و کوششها برای برآوردن این خواست و آرزو کافی نیست . آمار وحشتناک زندانیان ، افزایش اعتیاد و جرم و بزهکاری ، افزایش باندهای فساد ، فرار دختران از خانه ، روابط نا مشروع و لجام گسیخته بین نسلهای جوان همه و همه شاهد این مدعا است

خانواده ، اولیای مدرسه ، مربیان تربیتی ، سخنوران مذهبی ، مشاوران مدارس همه دست اندرکار تربیت نسل جدید هستند اما ظاهراً تربیت است و نتایج برعکس می دهد . دین ستیزه خزنده در سطح مدارس ، نتیجه تعبیر خاص و تحمیل گرایانه از دین و توسل به خشونت و زور در امور پرورشی است . به این مسائل باید فرزند سالاری ، از بین رفتن ارزش کار و تحریف معنای آن ، ساعات زیاد بیکاری نسل جوان و زیاده خواهی و رایگان خواهی و مطالبت زیاده از حد بعضی از جوانان و بسیاری مسائل دیگر فرهنگی و اجتماعی را افزود

پدری که تمام ساعات روز را خارج از منزل است ، مادری که تند خو و عصبی مزاج است نمی تواند با نوجوان  و جوان خود ارتباط دوستانه متقابلی داشته باشد . فرزندان همواره نیازمند محبت هستند و بسیاری از خودکشی ها ، فرار از خانه ها ، تظاهر به بیماریها و به منظور جلب محبت خانواده صورت می گیرد به خصوص در مورد مادران که مظهر مهر الهی و محبت و عشق و صفا در خانواده هستند

مادری که دائم با گله و شکایت محیط خانه را بر می آشوبد با سخن چینی بین اعضاء خانواده و پدر ، رابطه بین آنها را به هم می زند و غم و غصه و افسردگی فرزندانش را به عنوان یک زنگ خطر نمی بیند و درک نمی کند نمی تواند یک مادر کامل باشد

کادر فهمیده و خردمند از رنج و محرومیت های زندگی خود برای فرزند سخن نمی گوید و از زندگی یک تصور سیاه و زشت نمی سازد بلکه او را با خوبیها و امیدها آشنا کرده به لطف و محبت خدا امیدوار و او را در مسیر رشد و تکامل به سوی یک آینده زیبا قرار می دهد ، سن بلوغ ، سن زندگی طوفانی است

جوان یک آتشفشان در حال جوشش یک اقیانوس پر تلاطم می ماند . در این شرایط روحی نصیحت و حرف مثل خس و خاشاک یا قایق کوچکی است که در اولین مواجهه با امواج طوفانی در هم شکسته و نابود می شود . برای ارتباط برقرار کردن با این جوان باید ابتدا خشم و خروش او را کنترل کرد و با او با محبت و عاطفه ، با صمیمیت ، با هر مادرانه و با شخصیت دادن در اجتماع و خانواده آرامش بخشید یک دریای آرام در یک نسیم و آفتاب ملایم و در موقعیت مکانی و زمانی مناسب بهترین موقعیت برای قایقرانی و ماهیگیری است . به فرزندانمان بفهمانیم که آنها مایه امید و شادی و نشاط ما هستند نه موجوداتی مزاحم و سربار زندگی

طبق دستورات معصومین ابتدا به آنها درآمد داشتن و استقلال و خود کفایی و فرد مقیدی بودن برای جامعه را آموزش دهیم و بعد شیوه خرج کردن و طلبکار بودن و انتظارات رویایی داشتن . اگر آنها سختی و لذت کار را بچشند هرگز دنبال هوا و هوس و ناهنجاریها و ضد ارزشها نخواهند رفت از سپردن کارها و مسئولیتها به آنها نهراسیم کاری کنیم که خود را باور کنند . استعداد خدادادی خود را بشناسند و در جهت شکوفایی آن گام بردارند

زندگی زیباست به آنها کمک کنیم تا زیبائیهای واقعی آن را بشناسند و از زشتی های آن روبرگردانند  زشتی هایی که از رفتقت ها و دوستی با افراد ناباب و به خاطر کم محبتی خانواده روی می دهد

( اینک که برای ما هر امیدی به نومیدی مبدل گشته است ، خداوندگار را نگر که به جای ما فرشتگان مطرود و در به در شده دل به مسرتی تازه خوش کرده و به آفریدن آدمی پرداخته و به خاطر وی جهانی تازه آفریده است !

پس ای امید بدرود باش و ای ترس تو نیز مرا ترک کن و ای پشیمانی از من دوری گزین!

در من که سرچشمه خوبی خشکیده  است تو ای بدی و پلیدی به جای خوبی و خیر جایگزین باش . زیرا چون تو باشی . قلمرو آفرینش را با یزدان دو بخش خواهم کرد و من بر تیمی از آن فرمانروایی خواهم کرد

شاید از آن تیم که خاص پروردگار است بخشی نیز بهره من گردد

چنانکه خواهد شد و دیری نمی پاید که این جهان نو ، و این آدمیان بر تسلط من آگاهی خواهند یافت . )

« میلتون »

منظومه چهارم گفتگوی شیطان

از بهشت گمشده .

بزهکاری مجموعه جرائمی است که در زمان و مکان معین به وقوع می پیوندد

کتله دانشمند بلژیکی اولین کسی است که با بررسی آمارهای مختلف ، اثرات عوامل طبیعی و اجتماعی را مورد تحقیق قرار داده معتقد است که بزهکاری ، پدیده ای است که بدون توجه به بزهکار می توان آن را مورد مطالعه قرار داد . به عقیده او ازدیاد و تقلیل جرائم و تغییرات احتمالی انواع بزه ها را از لحاظ زمان و مکان ، با توجه به عوامل اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و مذهبی بایستی بررسی کرد . برای ارائه علمی بزهکاری، تعداد کل جمعیت کیفری یک منطقه و جمعیت کل همان منطقه هم مقایسه می شود و میزان کاهش و یا افزایش بزهکاری با توجه به چند درصد از مقایسه آمارها به دست می آید

تعریف نوجوان

نوجوانی : یک دوره در توسعه شخصیت فرد انسان بین آغاز بلوغ کامل ، اغلب به عنوان مترادف با دوره جوانی خوانده می شود و معمولاً این دو را بین سنین 10 تا 18 سالگی می دانند

جوانی : دوره ای از زندگی انسان که بعد از سالها نوجوانی می رسد و از سنین 18 تا 25 سالگی است برخی این دو را از سنین 15 تا 25 سالگی می دانند

در این دو دوره از زندگی یعنی نوجوانی و جوانی انسان تحت شرایط روحی و روانی خاصی قرار دارد که خواسته ها و انتظارات و شخصیت او را تحت تاثیر قرار می دهد و محیط اطراف و جو خانوادگی تاثیر بسزایی در روحیات فرد دارد

شکل دادن الگوهای سالم از آغاز دوران نوجوانی ، بسیار آسانتر از تغییر دادن الگوهای رفتاری مخاطره آمیزی است که پیش از این شکل گرفته است

ارتباط مداوم ، مثبت و عاطفی با یک فرد بزرگسال مهربان ، به جوانان احساس امنیت و اطمینان می بخشد

نیازهای عمیق عاطفی که برخی از دختران را به فرار و افتادن در دام حوادث سوق می دهد . فرار ، نوعی اعتراض ساده دلانه دختران سرگردان ، به وضع موجود در خانواده است و تمنای محبتی که از آنها دریغ کرده اند ، همانگونه که خودکشی های زنانه و دخترانه فریادی خاموش برای جلب توجه همسر یا والدین به شمار می آید . در بعضی خانواده ها والدین توجهی به این نیاز فرزندان ، بویژه دختران نوجوان خود ندارند و گمان می کنند که با تامین خوراک و لباس ، پوشاک و مسکن و رفع دیگر نیازهای مادی آنها ، از قبیل هزینه تحصیل و جهیزیه وظیفه خود را در قبال این تشنگان مهر و عاطفه ، انجام می دهند ، چنین والدینی دختران خود را در چهار چوب تصورات دوران جوانی خود می خواهند مطیع و سر به راه باشند نمره خوب بگیرند . جز مسیر مدرسه و خانه، راه دیگری نشناسند و لحظه ای از نگاه تیز بین و سختگیرانه شان دور نمانند …

ولی غافل از اینکه نوجوانان نیازهای دیگری هم دارند . تفریح و سرگرمی و نشاط می خواهند ، محبت و توجه می خواهند ، دوست دارند ، پدر و مادر را نه چون نظاره گری عادی از احساس بلکه همدم و مونس غمخوار و مهربان ببیند تا در رویارویی با یک مشکل فردی و اجتماعی بتوانند بدون هیچ دلهره و نگرانی با پدر و مادر درد دل کنند و راه چاره ای بجویند

پدر و مادر باید به این نکته توجه کنند هر مشکلی که برای نوجوان به وجود می آید ، وی علت آن را از جانب پدر و مادر خود می داند

نوجوان ممکن است بعضی از راهنمایی ها و توصیه ها را قبول کند و بعضی از آنها را رد کند . این قسمتی از رشد فکری دوران جوانی است

پدر و مادر باید بدانند تغییر خلق و خوی نوجوانان کاملاً  طبیعی است

این تغییر مربوط به عوامل مختلف و هیجانی است که در این سنین وجود دارد

در این سن نوجوان اشتباه می کند و به اشتباه خود پی می برد و تجربه می آموزد

دوران نوجوانی زمانی بین دوره کودکی و بزرگسالی است . در این مرحله فرزند شما از حالت کودکی بیرون آمده و نوجوان شده است

در این دوران نوجوان به سرعت رشد می کند بطوری که قد دختران شما ناگهان افزایش می یابد و ظاهر او به شکل خانمی در می آید . یا موهایی در صورت پسر شما ظاهر می شود و عظلات او قوی و صدای او تغییر می کند

غیر از رشد جسمی ، تغییرات مهمی در این دوره اتفاق می افتد که به تعبیر عده ای تولد جدید نامیده می شود و عبارت است از

1- رشد سریع جسمی     2- رشد روانی     3- رشد جنسی     4- رشد اجتماعی

5- تحصیل و دانش آموختن       6- تغذیه      7- مسائل و مشکلات دستگاه تناسلی

دوران نوجوانی دوران بسیار پیچیده و مشکلی است بطوری که نوجوان اعتراض می کند و ادعاهایی دارد . پدر و مادر باید بدانند که این دوران زودگذر است زیرا نوجوان دوران کودکی را پشت سر گذاشته و وارد مرحله جوانی شده است . او می خواهد از حالت تابع بودن به حالت استقلال برسد . بعضی از نوجوانان از این مرحله به سادگی و راحتی می گذرند و هم پدر و مادر هم نوجوان مشکلی ندارند ولی بعضی از مواقع ممکن است حالت هیجان ، برخورد و تمرد به وجود آید که این مرحله برای نوجوان و پدر و مادر بسیار مشکل خواهد بود . بنابراین پدر و مادر باید در نظر داشته باشند که هر نوجوانی با نوجوان دیگر تفاوت دارد . همانطور که هر نوجوانی از نظر رشد جسمی با نوجوان دیگر متفاوت است از نظر رشد روانی هم با نوجوانان دیگر متفاوت است

مسأله مهم اوایل دوران نوجوانی این است که او به طور طبیعی عطش به دست آوردن استقلال و شخصیت دارد . بدین معنی که خود را از خانواده مستقل پندارد و در نتیجه رابطه او با خانواده دچار آشفتگی می شود . در این موقع تمایل پیدا می کند که تنها باشد و خود را از والدینش که سعی می کنند با او نزدیک باشند دور می کند

از طرف دیگر بعضی از پدر و مادرها اوایل جوانی برای فرزند خود محدودیت قایل می شوند و تصور می کنند چون او جوان است تجربه کافی ندارد ، ولی این محدودیت بر خلاف میل نوجوان است و در نتیجه فرد نوجوان به همجنس خود رو می آورد و با همسالان و همجنسان خود رفاقت و دوستی می کند و به محیط خارج از خانواده به شدت علاقمند می شود و رابطه خود را با پدر و مادر به حداقل می رساند

رسول اکرم (ص)می فرمایند :

« فرزند در هفت سال اول عمر خود فرمانروا ، در هفت سال دوم بنده و فرمانبر ، در هفت سال سوم وزیر خانواده است »

پدر و مادر باید نوجوان خود را به منزله وزیر خانه خود بدانند و با او در امور خانواده مشورت کنند و استقلال و شخصیت به او بدهند و در استقلال یافتن به او کمک کنند

پدر و مادر هیچگاه نباید فرزندان نوجوان خود را تحقیر کنند و با تندی و خشونت با او رفتار کنند

نوجوان در دوران بلوغ خود بیشتر از همه عمر به توجه و پذیرش نیاز دارد ، حق رأی دادن به نوجوان به او شخصیت و استقلال می دهد ، ولی استقلال دادن به جوان و تکریم شخصیت او به معنی آزاد گذاشتن او در تمام اعمالش نیست ، زیرا بعضی از نوجوانان چون تجربه کافی ندارند ممکن است در معرض خطر قرار گیرند ، بنابراین پدر و مادر در حالی که به نوجوان خود استقلال و شخصیت می دهند نباید بدون چون و چرا تسلیم خواسته های او شوند بلکه باید او را در جهات مختلف راهنمایی کنند تا فرزند نوجوان آنها خود درک کند که والدینش صلاح او را می خواهند و از او حمایت می کنند

نوجوان ممکن است با اندک چیزی متأثر شود ، یک کلمه ، یک کنایه می تواند او را به طور عمیق متأثر کند

رسول اکرم (ص) به حضرت علی (ع) می فرمایند :

« از رحمت الهی بی نصیب می شوند ، پدر و مادری که بر اثر بدی رفتار و گفتار خود باعث انحراف فرزند خویش شوند به گونه ای که آن فرزند از چشم پدر و مادر بیفتد . »

تحلیل کارشناسان

جوانان هیجان طلب و نوجو هستند و اگر در جامعه خودشان الگوی مناسبی پیدا نکنند یا جامعه روی این مسأله کار نکرده باشد ، قاعدتاً به سمت معیارهایی که رسانه های بیگانه تبلیغ می کنند گرایش می یابند . بع عنوان مثال به ورزش و تفریخ دختران اشاره می کنیم . ورزش برای بانوان جامعه ما به مکان های خاص محدود می شود  اما یک دختر نوجوان دوست دارد در پارک تنیس بازی کند و یا دوچرخه سواری کند و شور و نشاط جوانی را تخلیه کند و همین محدودیتها باعث شده که برخی از دختران با تیپ پسرانه مفری پیدا کنند و در مدت کوتاهی به خواسته هایشان برسند ، غافل از این که ممکن است در این مسیر به دام خلافکاران بیافتند در نهایت به هزاران آلودگی دچار شوند

نابسامانی خانواده ها را هم باید به عنوان یکی از علل مبدل پوشی دختران عنوان کرد . چون بچه ها در شرایط بی سرپرستی و یا کمبود عواطف خانوادگی گرفتار احساس پوچی می شوند و در این حالت ممکن است دست به هر کاری بزنند عده ای از این دختران هم می گویند که خانواده هایشان فرهنگ پسر خواهی دارند و به همین علت به سرگشتگی رسیده اند

به دختران نوجوانی بر می خوریم که به خاطر سختگیری های بیش از حد خانواده ها اقدام به فرار و مبدل پوشی کرده اند از نظر روانشناسی این موضوع که چطور ممکن است یک دختر خودش را پسر تلقی کند قابل توجه است در بسیاری از مواردی که با آن برخورد می کنیم پی می بریم که بین بچه ها و والدین آنها رابطه صمیمی وجود ندارد . جالب اینجا است که این پدر و مادرها تصور می کنند که همه چیز را برای بچه ها مهیا کرده اند اما وقتی هنگام مشاوره راهکارهایی به آنها پیشنهاد می شود می پذیرند که نیازهای نوجوانان و جوانان فقط ابزارهای مادی نیست

مقاله رابطه دختر و پسر در word

 مقاله رابطه دختر و پسر در word دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه دختر و پسر در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رابطه دختر و پسر در word

مقدمه
تعریف ارتباط
تعریف ارتباط دختر و پسر
انواع ارتباط دختر و پسر
ارتباط انسانی سالم چیست
بیان موانع روابط سالم
1-غریزه
میل جنسی
2-عشق و تبین آن
ارتباط میان فردی
اصول ارتباطات میان فردی
ابعاد روانشناختی روابط دختر و پسر
عوامل تاثیر گذار بر افزایش و کاهش روابط دختر و پسر
ب) علل و دلایل روابط دختر و پسر
1) علل روابط دختر و پسر
2) دلایل روابط دختر و پسر
رابطه قبل از ازدواج
پیامدهای روابط دختر و پسر قبل از ازدواج
آسیبهای برقراری روابط دختر و پسر
روابط آسیب زا چه روابطی هستند و چه ویژگی هایی دارند؟
به نظر شما آسیبهای جنسی چیست؟
الگویی از رفتار معقول دوجنس مخالف
الف) مدخل بحث
ب) طرح آیات مربوطه
ج ) درسهایی از الگوی قرآنی در ارتباط دختر و پسر
راهکارها و پیشنهادات

مقدمه

دنیای مدرن کنونی ودر عصر ارتباطات، انکار وکنترل رابطه بین پسر و دختر امری محال و دور از واقع بینی است. چون ارتباط دختر و پسر یک نیاز عاطفی و روانی است که برای بسیاری از جوانان عدم این ارتباط و جلوگیری شدید از آن موجب بروز مشکلات بزرگ روانی می شود وتجربه ثابت کرده که در موضوعاتی به این شکل فشار و کنترل نتیجه معکوس عاید می کند. علاوه بر این مسائلی مثل رشد بی رویه جمعیت، زندگی ما شینی، بالا رفتن سن ازدواج ، وجود خلاء عاطفی ، مشکلات خانوادگی و عدم امکان ازدواج برای همه اقشار جامعه  به این نیاز دامن زده و انکار چنین ارتباطی را غیر ممکن ساخته است. البته بسیاری از جوانان  به خاطر مسائل مذهبی یا خانوادگی این نیاز را در خود سرکوب می کنند و برخی نیزدر این کار راه افراط  را پیش میگیرند یا توسط این ارتباط ها به بزه کاری دچار می شوند

در جوامع مذهبی بدلیل عجین شدن فرهنگ وآداب ورسوم با مذهب یک نوع تناقضی بین باورها و نیازها ایجاد می شود واین مسائل بصورت لاینحل باقی می ماند در حالی که در سطح دنیا این نوع روابط جزء مسائل عادی اجتماع است و فرهنگ رابطه بین همه افراد جامعه حکمفرماست .اما در جوامعی که این روابط منع می شود ولع وحساسیت بیشتری بین دو جنس مخالف ایجاد شده به حدی که این نیاز سرکوب شده، در سنین بالا بیشتر نمودار می شود

در جامعه ما بخاطرنوع اداره جامعه، بافت سنتی اجتماع ونوع فرهنگ حاکم بر جامعه جوانان ناچارند به شکل پنهانی و در خفا با هم رابطه ایجاد کنند. که در این نوع ارتباط،  استرس ها، سوء استفاده ها و مشکلات بزرگی بوجود می آید.اما ما به هر حال در این اجتماع زندگی می کنیم پس چاره اساسی این است که با آموزش، فرهنگ ارتباطی خود را بالا ببریم.که با بالارفتن فرهنگ اجتماعی، همه اقشار جامعه به رابطه به عنوان یک نیاز اجتماعی نگاه میکنند و به خاطر این روابط شخصیت افراد زیر سوال نمی رود وبسیاری از مشکلات که اکنون فرا روی روابط پنهان است حل می شود. امید اینکه با بالا رفتن فرهنگ اجتماعی هر دختر و پسر ایرانی بتواند در مورد نیازهای اساسی خود با والدین یا با مشاوران کارآمد صحبت کند، تا پنهان کاری و مشکلات مربوط به آن از بین برود

قدم اول در ایجاد فرهنگ رابطه اجتماعی این است که باید نگاه جامعه به زن عوض شود وبه زن به عنوان موجود درجه دوم نگاه نشود و هر حقی که برای پسری رواست برای دختر هم روا بدانند وبسیاری قوانین زن ستیز که حقوق زنان را محدود میکند کنار گذاشته شود

فدم بعدی آگاهی واطلاعات عمده ای است که باید در اختیار همگان قرار داده شود تا هم پسران و هم دختران  به نگاه یک انسان در هم بنگرند و ارزشهای انسانی را هر گز فدای خواسته های خود نکنند. وبدانند هر انسانی دارای حریم و حرمتی است که شکستن این حریم و حرمت مانند قتل آن انسان است

موضوع دیگرگسترش مراکز مشاوره و حس اعتماد بخشی به جوانان برای مراجعه به این مراکز است.چون بسیاری از افراد نمی توانند در مورد مسائل خود با والدین خویش صحبت کنندپس باید حس اعتماد به جوانان داده شود تا به کارشناسان با تجربه این مراکز اعتماد کنند

متاسفانه بسیاری از جوانان تصور میکنیم که با چند کلمه صحبت کردن با طرف مقابل وبرقراری یک عشق مجازی اجازه دارند تا مسئله ازدواج را مطرح کنند.درحالی که این پنداری غلط است چرا که هم این طرح این موضوع وسیله اغفال شده وهم اینکه شناخت در مورد ازدواج دارای ابعاد وسیعی است که باید همه آن ابعاد مورد برسی و تایید قرار بگیرد تا زندگی موفقی را بسازد.پس فرقی نمی کند ما از اینترنت یا از راههای دیگر با کسی آشنا شویم.بلکه مهم این است که اصول کلیدی زندگی موفق را در نظر بگیریم و برای تشکیل زندگی به عشقهای آتشین بسنده نکنیم.مسئله بعدی اینکه نباید تصور کنیم که همه رابطه ها منجر به ازدواج می شود.یا همه رابطه ها بخاطر ازدواج است. اصولادر روابطی هم که برای تشکیل زندگی مشترک پایه گذاری می شود، گاه موانع بزرگی بوجود می آید که رسیدن شخص را به فرد مورد علاقه اش غیر ممکن میکند پس لازم است که شخص در روابط خود با دیگران مانند یک فرد سرمایه دار همه سرمایه خود را به چوب حراج نزند ودر ثانی خود راآن چنان وابسته به این رابطه نکند که در پس از هم پاشیدگی رابطه، شکست روحی بزرگی بر او تحمیل شود.برای کسانی که صرف ازدواج در رابطه برای آنها مطرح است نباید رابطه خود را با کامروایی کامل از همدیگر بنا گذارند.چرا که نهایت هر عشق وکمال هر رابطه ای به کامروایی است و اگر افراد قبل از ازدواج اقدام به کامروایی کنند، مانند آبی است که بر روی آتش ریخته شود و قدم های عاشق را در رسیدن به معشوق سست و شکننده می کند

در جامعه بسته کنونی و با وجود انواع مختلف مشکلات اجتماعی افراد زیادی هستند که در پی آنند تا نیاز جنسی خود را ارضا کنند و از راه دوستی پوششی بر مشکلات خویش بگذارند.به این مناسبت این افراد با شخصی طرح دوستی ریخته و چون ناچارند این فرد را رام خواسته های خود کنند به او پیشنهاد ازدواج می دهند.اما با گذشت زمان همه چیز را انکار می کنند.غافل از اینکه فرد مقابل تمام مدت خود را برای ازدواج مهیا میکرده و در این بین متحمل شکست سختی میشود. و متاسفانه در جامعه ما این موضوع باب شده و اینجاست که کلمه ارتباط را در اذهان عمومی زشت و منفور میکند. وزشت تر اینکه فرد به دوستی خود متعهد نباشد و همزمان چند فرد دیگر را هم اغفال کند.در پس چنین مشکلاتی است که خطر وجود جامعه بسته و ارتباط پنهانی مشخص می شود.که درمان آن آگاهی فردی و ایجاد فرهنگ ارتباط است تا هر کس در این روابط به هدف خویش برسد و کسی فدای خواسته دیگری نشود

تعریف ارتباط

ارتباط فرایندی است که طی آن اطلاعات معانی و احساسات از طریق پیامهای کلامی و غیر کلامی با دیگران در میان گذارده می شود . از دیدگاه روانشناسی اجتماعی و دانشمندان علوم ارتباطات انسانی ارتباط میان فردی فرایندی است که طی آن اطلاعات و معانی و احساسات از طریق پیامهای کلامی و غیر کلامی با دیگران در میان گذارده می شود یعنی همان فرایند ارسال و دریافت پیام را ارتباط گویند. ارتباط میان فردی یک تعامل گزینشی نظامند منحصر به فرد و رو به پیشرفت است که سازنده شناخت طرفین از یکدیگر است و محصول این شناخت خلق معانی مشترک بین اعضا و طرفین ارتباط است . ارتباط چندین مولفه دارد که مهمترین آنها 1- برقرار کنندگان ارتباط : در طی ارتباط برقرار کنندگان ارتباط دائم جایگاه خود را باهم عوض می کنند و در هر لحظه یکی از آنها دهنده و دیگری گیرنده است . 2- پیام : به معنای محتوای ارتباط است که گویای منظور ارتباط برقرار کنندگان می باشد و برای آن ارتباط برقرار شده و رسیدن به آن را تعقیب می کند . 3- رسانه : شیوه خاص انتقال پیام که نظامی از نمادها یا رمزهارا به کار می گیرد تا محتوا را به برقرار کنندگان ارتباط برساند . 4- کانال : آنجه ارتباط برقرار کنندگان را به هم پیوند می دهد و رسانه را در جای خود قرار می دهد کانال گویند به عبارت دیگر پیام همان پل بین دهنده و گیرنده است . ارتباط کلامی ارتباطی است که محتوا و پیام به کمک کلمات بیان شده منتقل می شود . ارتباط غیر کلامی به فعالیتهایی گفته می شود که کارکرد ارتباطی دارند ولی کلمه نیستند و شامل حالتهای چهره ، ژست ، حرکات بدنی حتی آهنگ ادای کلمات بلندی صدا ، لهجه و غیره می شود . ارتباط غیر کلامی وابسته به فرهنگ هستند و از اندیشه ها ، ارزشها ، آداب و رسوم و پیشینه فرهنگی انسانها تغذیه می شوند

تعریف ارتباط دختر و پسر

این ارتباط از نوع ارتباطات بین فردی است و از منظر عقل و از دیدگاه عرفی و همین طور بر مبنای نظرات جامعه شناختی و روان شناختی ارتباط و دوستی با جنس مخالف ارتباطی است که در آن دو جنس مخالف با برخورداری از تمایلات و کارکردهای جنسی در قالب کلامی و غیر کلامی ( حرکات بدنی و وضعیت جسمی و ; ) به ارایه و دریافت پیامی می پردازند که محتوی آن را بیشتر محبت ، صمیمیت ، عاطفه ، عشق و ; شامل می شود این نوع ارتباطات به سمت توسعه پیش می رود و کمتر حد و مرز مشخصی را دارا می باشند و کمتر در یک سطح متوقف می شوند .رو به گسترش و توسعه می باشند و باعث ایجاد وابستگی متقابل درافراد می شوند . بهداشت روانی نوجوانان ( به خصوص سلامت روانی ) و سازگاری فردی ، خانوادگی و اجتماعی آنان را تهدید می کنند

 ارتباط دختر و پسر برای ازدواج، در صورتی که شرایط ازدواج فراهم نباشد، از سویی باعث هدر رفتن انرژی دو فرد و مانع تحقق آرمان های بلند یک جوان می شود و از سوی دیگر مساله ساز بوده و ممکن است پس از پاسخ منفی یک طرف برای ازدواج، طرف دیگر دچار بحران روحی و فکری شود
مشکلات مالی و اقتصادی از دیگر علل بروز ناهنجاری در روابط دختر و پسر می باشد . با توجه به شرایط اقتصادی جامعه ، تشکیل زندگی برای بسیاری از جوانان میسر نیست که این امر منجر به بروز ناهنجاری در جامعه شده است . در حالی که با توجه به وجود فرهنگ ریشه دار اسلامی در جامعه مهیا کردن شرایط ازدواج موجب رفع مشکلات می شود .باریشه کنی فقر فرهنگی و اقتصادی ایجاد فرهنگ آموزش در خانواده ها و مهیا شدن شرایط ازدواج برای جوانان هیچ مشکلی از حیث رابطه دختر و پسر در جامعه نخواهد بود

انواع ارتباط دختر و پسر

میل و کشش به جنس مخالف امری طبیعی و فطری است و فرهنگهای مختلف این کشش و جاذبه دارای حد و مرز مشخص و تعریف شده ای است و

الف – رابطه معقول و معروف : این نوع ارتباط نوعی تعامل مثبت و سازنده اجتماعی بین دو جنس مخالف است که در عرصه های مختلف فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی ، علمی و ; مشاهده می شود و گامی موثر در پذیرش مسئولیتها ، رشد شخصیت و اجتماعی شدن می باشد

رابطه پنهانی : این نوع روابط به علت عدم اطلاع و کنترل صحیح والدین چشم و هم چشمی همکلاسان و دوستان و همرنگی با آنها به دلایل گوناگون بطور پنهانی از دادن شماره تلفن و نامه برای شروع و یا دیدارهای پنهانی هدیه دادن و هدیه گرفتن ادامه پیدا می کند و بیشترین هنجار شکنی ها و آسیب ها به علت کمی سن ، نا آگاهی ، اغفال و پنهانی بودن متوجه این نوع روابط است که اگر در مسیر سالم هدایت و کنترل نشود موجب ارتباط آزاد و بی قید و بندی خواهد شد . در ارتباط دختر و پسر تنها نباید متوجه ظاهر قضیه شد بلکه باید با نگرش اصولی و علمی به پشت صحنه و روان ناخودآگاه به نحوه این ارتباط توجه کرد . گسترش ارتباطات و فن آوریها و پیدایش دهکده جهانی هجوم به فرهنگها و ارزشها منجر به بلوغ زودرس و تجربه احساس دو گانه ای شده که مبتنی بر ارزشهای دینی و اخلاقی حاکم بر جامعه ما نیست

امروزه آنچه در سطح جامعه ما به عنوان مشکل اساسی در سطح خانواده و محیطهای آموزشی رخ می نماید وجود روابط پنهانی بین دختران و پسران است . و حتی از جمله عوامل زمینه ساز در برقراری روابط پنهانی ، احساس رسالت برخی از دختران و پسران به منظور یافتن دوست برای یکدیگر است . در برقراری روابط پنهانی می باید به نقش عواملی که اولین پیوندها را ایجاد می کند و همین پیوندها موجبات استمرار روابط پنهانی را فراهم می آورند نیز به خوبی توجه کرد

رابطه آزاد : روابط آزاد که به تقلید از فرهنگ غرب و ترئیج آن به بی بندوبارب و افسار گسیختگی جنسی منجر می شود سیستم روابط آزاد موجب می شود تا جائیکه ممکن است از ازدواج و تشکیل خانواده سرباز زنند . نبودن حریم میان زن و مرد و آزادی معاشرتهای بی بند و بار ، هیجانها و التهابهای جنسی را فزونی بخشیده و تقاضای سکس را به صورت یک عطش روحی و یک خواست اشباع نشدنی و سیری ناپذیر در می آورد . بنیانهای خانواده و اجتماع را متلاشی می سازد و منجر به فروپاشی اخلاق و معنویات می گردد

 

ارتباط انسانی سالم چیست

فدم بعدی آگاهی واطلاعات عمده ای است که باید در اختیار همگان قرار داده شود تا هم پسران و هم دختران  به نگاه یک انسان در هم بنگرند و ارزشهای انسانی را هر گز فدای خواسته های خود نکنند. وبدانند هر انسانی دارای حریم و حرمتی است که شکستن این حریم و حرمت مانند قتل آن انسان است

موضوع دیگرگسترش مراکز مشاوره و حس اعتماد بخشی به جوانان برای مراجعه به این مراکز است.چون بسیاری از افراد نمی توانند در مورد مسائل خود با والدین خویش صحبت کنندپس باید حس اعتماد به جوانان داده شود تا به کارشناسان با تجربه این مراکز اعتماد کنند

متاسفانه بسیاری از جوانان تصور میکنیم که با چند کلمه صحبت کردن با طرف مقابل وبرقراری یک عشق مجازی اجازه دارند تا مسئله ازدواج را مطرح کنند.درحالی که این پنداری غلط است چرا که هم این طرح این موضوع وسیله اغفال شده وهم اینکه شناخت در مورد ازدواج دارای ابعاد وسیعی است که باید همه آن ابعاد مورد برسی و تایید قرار بگیرد تا زندگی موفقی را بسازد.پس فرقی نمی کند ما از اینترنت یا از راههای دیگر با کسی آشنا شویم.بلکه مهم این است که اصول کلیدی زندگی موفق را در نظر بگیریم و برای تشکیل زندگی به عشقهای آتشین بسنده نکنیم.مسئله بعدی اینکه نباید تصور کنیم که همه رابطه ها منجر به ازدواج می شود.یا همه رابطه ها بخاطر ازدواج است. اصولادر روابطی هم که برای تشکیل زندگی مشترک پایه گذاری می شود، گاه موانع بزرگی بوجود می آید که رسیدن شخص را به فرد مورد علاقه اش غیر ممکن میکند پس لازم است که شخص در روابط خود با دیگران مانند یک فرد سرمایه دار همه سرمایه خود را به چوب حراج نزند ودر ثانی خود راآن چنان وابسته به این رابطه نکند که در پس از هم پاشیدگی رابطه، شکست روحی بزرگی بر او تحمیل شود.برای کسانی که صرف ازدواج در رابطه برای آنها مطرح است نباید رابطه خود را با کامروایی کامل از همدیگر بنا گذارند.چرا که نهایت هر عشق وکمال هر رابطه ای به کامروایی است و اگر افراد قبل از ازدواج اقدام به کامروایی کنند، مانند آبی است که بر روی آتش ریخته شود و قدم های عاشق را در رسیدن به معشوق سست و شکننده می کند.

مقاله رابطه عقل و دین در word

 مقاله رابطه عقل و دین در word دارای 39 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه عقل و دین در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رابطه عقل و دین در word

مقدمه
چیستى عقل
الف. عقل در لغت
ب. عقل در اصطلاح حکیمان و متکلمان
عقل در اصطلاح حکیمان و متکلمان نیز از معانى مختلفى برخوردار است
صغرى و تقسیم و تحلیل
ج. عقل در کتاب و سنت
چیستى دین، وحى و ایمان
تاریخچه ى مسئله ى عقل و دین
مسئله ى عقل و وحى در غرب
مسئله ى عقل و وحى در فرهنگ اسلامى
دیدگاه هاى رابطه ى عقل و دین
1 عقل گرایى حداکثرى
2 ایمان گرایى
3 عقل گرایى انتقادى
4 عقل گرایى اعتدالى
چالش هاى عقل و دین
1 آیا عقل و فلسفه مى توانند اعتقادات دینى را توضیح دهند؟
2 آیا وجود شرور در جهان، وجود خدا را نفى مى کند؟
پاسخ استاد مصباح یزدى به مسئله ى شر
پاسخ استاد مطهرى(رحمه الله) به مسئله ى شر
3 آیا معجزه با عقلانیت سازگار است؟
نتیجه گیرى
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله رابطه عقل و دین در word

حسن مصطفوى، التحقیق فى کلمات القرآن الکریم، ج 8، ص 196

 لسان العرب ، ج 9 ، ص

حسن مصطفوى، همان

مجمع البحرین، ج 5، ص 426

. احیاء علوم الدین، ج 3، ص 101; شرح اصول کافى، ج 1، ص ص 223 و 228

شرح اصول کافى، ص 30، مقدمه

  مهدى حائرى یزدى، کاوش هاى عقل نظرى، ص 240

شرح اصول کافى، ج 1، ص 227

 فصلنامه نقد و نظر، سال اول، شماره ى 2، ص 10

هارولد براون، سید ذبیح الله جوادى، مجله ى قبسات: عقلانیت، سال اول، شماره ى اول، ص ص 30 ـ 28

 احیاء علوم الدین، ج 1، ص 102

 ر . ک: محمد تقى فعالى ، ایمان دینى در اسلام و مسیحیت ، کانون اندیشه جوان ، ص ص 81 ـ

محمد مجتهد شبسترى، هرمنوتیک، کتاب و سنت، (تهران: طرح نو، 1375)، ص 193

 اتین ژیلسون، عقل و وحى در قرون وسطى، شهرام پازوکى، (تهران: مؤسسه ى مطالعات و تحقیقات فرهنگى 1371)، ص ص 2 و 5)

همان ، ص 13 ـ 9; همان ، ص 12 و ارنست کاسیرر ، فلسفه روشنگرى ، ترجمه ى یدالله موقن ، (انتشارات نیلوفر) ، ص

. بابک احمدى، مدرنیته و اندیشه انتقادى، (تهران: نشر مرکز 1373)، ص ص 62 و 64

 ایان باربور، علم و دین، ترجمه ى بهاء الدین خرمشاهى، (نشر دانشگاهى)، ص ص 80 ـ 71

همان، ص ص 74 و 77; فلسفه روشنگرى، ص 251

ایمانوئل کانت، سنجش خرد ناب، ترجمه ى میر شمس الدین سلطانى، (تهران: انتشارات امیر کبیر) ص 695; اشتفان کورنر، فلسفه کانت، ترجمه ى عزت الله فولادوند، (انتشارات خوارزمى)، ص 323; میر عبدالحسین نقیب زاده، فلسفه کانت، بیدارى از خواب دگماتیسم، (انتشارات آگاه) ص 283

اصول کافى، ج 1، کتاب العقل و الجهل، ح 12

برخى از این روى کردها در بخش روش شناسى دین پژوهى بیان گردید

. ذبیح الله صفا، تاریخ علوم عقلى در تمدن اسلامى تا اواسط قرن پنجم، (دانشگاه تهران، چاپ دوم، 1366) ج 1، ص 34 ـ 30; و هنرى کربن، تاریخ فلسفه اسلامى، ص 154

. غلامحسین ابراهیمى دینانى، ماجراى فکر فلسفى در جهان اسلام، (تهران: طرح نو، 1376)، ج 1، ص 14

[37] . تاریخ فلسفه در اسلام، به کوشش م. م. شریف، (تهران: مرکز نشر دانشگاهى) ج 1، ص 327

مایکل پترسون و دیگران، عقل و اعتقاد دینى، ص ص 470 به بعد

محمد تقى مصباح یزدى، آموزش عقاید، (سازمان تبلیغات اسلامى)، ص 198

مرتضى مطهرى، مجموعه آثار، عدل الهى، ج 1، ص ص 170 ـ 230

محمد تقى مصباح یزدى، همان، ص 197

 مرتضى مطهرى، همان، ص 230

مایکل پترسون و دیگران، عقل و اعتقاد دینى، ص 243

مقدمه

سپاس خداى را که رداى عقل را بر قامت رساى انسان برافراشت و با عنصر عقل و نور وحى، او را بر سایر کاینات برترى داد. مسئله ى عقل و دین، عقل و وحى، نقل و عقل، عقل و ایمان و خرد و شریعت، از کهن ترین و پرسابقه ترین موضوعات کلامى است که تاریخ بر سابقه ى دیرین آن گواهى مى دهد. در چالش هاى بین فیلسوفان و متکلمان، حکیمان و عارفان و اهل حدیث و متکلمان و نزاع اشراقیان و مشائیان در تاریخ دین پژوهى مسیحیت و اسلام و نیز در دوران ترجمه ى آثار فلسفى یونان به زبان عربى شاهد بوده ایم که ریشه ى تمام مسائل کلامى به مسئله ى عقل و دین باز مى گردد. در دوران معاصر نیز با عقلانیت جدید از جمله عقلانیت روشن گرى، عقلانیت ابزارى، عقلانیت مدرنیته و عقلانیت انتقادى رو به رو هستیم و به ناچار باید رابطه ى دین با مدل هاى جدید عقلانیت را بازگو کنیم

چیستى عقل

تبیین موضوع مسئله ى عقل و دین و ایمان و وحى، تا حد زیادى محقق را از اشتباه و مغالطه باز مى دارد; به ویژه واژه اى مانند عقل که از معانى اصطلاحى گوناگونى برخوردار است

الف. عقل در لغت

عقل در لغت عرب به معناى حبس و ضبط و منع و امساک است; وقتى در مورد انسان به کار مى رود به معناى کسى است که هواى نفس خویش را حبس کرده است.[1] به انسانى که زبان خود را محفوظ نگه دارد، گفته مى شود که زبان خود را عقال کرده است.[2]عقل به معناى تدّبر، حسن فهم، ادراک و انزجار نیز استعمال شده است.[3] نتیجه آن که عقل در معناى لغوى، همان عقال کردن و بستن هواى نفس است تا انسان به تمییز حق از باطل و فهم صحیح نایل آید. هم چنین عقل در لغت به معناى علمى است که توسط قوه ى عقل به دست مى آید; یعنى مدرکات قوه ى عاقله. معناى دیگر آن، کارى است که قوه ى نفس انجام مى دهد; یعنى ادراک. این واژه به معناى قوه ى نفس که وظیفه ى ادراک را به عهده دارد، نیز استعمال شده است. هم چنین در معناى عملى که مقدمه ى انجام خیرات و اجتناب از بدى ها است، به کار رفته است

ب. عقل در اصطلاح حکیمان و متکلمان

عقل در اصطلاح حکیمان و متکلمان نیز از معانى مختلفى برخوردار است

ـ عقل غریزى: عقل به این معنا، فصل ممیّز انسان از حیوان و وسیله ى کسب علوم نظرى است و همه ى انسان ها نسبت به آن از سهم یک سانى برخوردار نیستند

ـ عقل نظرى: عقل در مقابل عقل عملى، قوه اى است از قواى ادراکى نفس که هست ها و حقایقى را که مربوط به افعال آدمى نیستند، درک مى کند.[6] عقل نظرى انسان از مراتب چهارگانه ى عقل هیولانى، عقل بالملکه، عقل بالفعل و عقل مستفاد تشکیل شده است.[7] کارکردهاى عقل نظرى عبارتند از: استدلال و استنباط، تعریف و تحدید شىء، ادراک کلیات اعم از تصورات و تصدیقات کلى، تطبیق مفاهیم بر مصادیق، تطبیق کبرى بر

صغرى و تقسیم و تحلیل

ـ عقل عملى: قوه اى از قواى نفس آدمى که بایدها و حقایقى را که مربوط به افعالى آدمى است، درک مى کند

ـ عقل، بر ادراک معقولات و بر عاقل یعنى ذات موصوف به تعقل و معقولات و مدرکات نیز اطلاق مى شود

ـ عقل در اصطلاح متکلمان، به معناى مشهوراتى است که نزد جمیع یا اکثر انسان ها اشتراک دارد; یعنى قضایاى که واجب القبول اند

ـ عقل به معناى قضایاى یقینى که تشکیل دهنده ى مقدمات برهان اند; اعم از این که آن قضایا بدیهى باشند یا نظرى

ـ عقل جوهرى: موجودى مجرد که ذاتاً و فعلا تجرد دارد

ـ عقل به کلیه ى معلومات و معارفى اطلاق مى شود که از راه هاى عادىِ کسب معرفت و علم یعنى از راه حس و تجربه ـ اعم از حس ظاهرى و حس باطنى و تفکر و استدلال ـ حاصل آمده است; بدین معنا، عقل علاوه بر ادراکات کلى، ادراکات حسى و تجربى را شامل مى شود

ـ عقل هدف ساز: عقلى که هدف نهایى زیستن را مشخص مى کند

ـ عقلانیت ابزارى: جایگاه یک عقل در شبکه اى از مقاصد و برنامه هایى که انسان را به هدف مى رساند. این مفهوم از عقلانیت کاملا نسبت به ارزش ها خنثى است و از خوب و بد سخن نمى گوید

جامعه شناسانى چون ماکس وبر، در تبیین نظام سرمایه دارى، از عقلانیت ابزارى در مقابل عقلانیت ذاتى استفاده مى کنند

ج. عقل در کتاب و سنت

عقل در کتاب و سنت نیز به کار رفته و نسبت به آن سفارش شده است; بنا بر این، دانستن معناى آن نیز لازم است. بى شک، معناى لغوى عقل که حبس و ضبط نفس است، در اکثر موارد قرآنى و روایى مورد توجه قرار گرفته است. و اما در زمینه ى معانى اصطلاحى عقل، صاحب نظران به بحث و گفت و گو پرداخته اند; صدر المتألهین معانى عقل نظرى و عقل عملى و عقل جوهرى را در روایات به عقل نسبت مى دهد.[16] غزالى در «احیاء علوم الدین» عقل را به معناى عقل عاقبت اندیش مى داند;[17] ولى با توجه به این که راه شناخت مفاهیم الفاظ قرآن، تبادر و تفاهم عرفى است و معناى عرف زمان نزول ملاک است پس بى شک نمى توان از عقل قرآنى، عقول اربعه و عقل نظرى را استنباط کرد; زیرا عقل به این معنا در عرف آن زمان نبوده است. با دقت در معانى ده گانه، روشن مى شود که مراد از عقل در مسئله ى رابطه ى عقل و دین، عقل برهانى است که بر قضایاى یقینى مبتنى مى باشد; یعنى آیا معلومات یقینى و برهانى با دین تعارضى دارند؟ و در نتیجه، آیا معلومات غیر یقینى با آموزه هاى دینى یا ایمان دینى تعارض دارند؟ و در این جا عقل به معناى عقلانیت ابزارى و مطلق معلومات بشرى در نظر گرفته شده است. خلاصه ى سخن آن که عقل در این مسئله به معناى عقل استدلال گر، عقل ادراکى، عقل برنامه و برنامه ریز و عقل هدف ساز است

چیستى دین، وحى و ایمان

تعاریف مختلف دین در این نوشتار گذشت; مراد ما از دین، مجموعه ى آموزه هایى است که از ناحیه ى خداوند متعال به وسیله ى وحى به پیامبران جهت هدایت انسان ها نازل شده است. آموزه هایى که به دو دسته ى اخبارى و انشایى تقسیم مى شوند; آموزه هاى اخبارى از حقایق حاکى از هست و نیست ها، و آموزه هاى انشایى از حقایق مشتمل بر بایدها و نبایدها تشکیل شده اند

ایمان همانند امید، مفهومى غیر محسوس و حالتى نفسانى است که با مراجعه به درون، قابلیت درک و توصیف را پیدا مى کند; آن گاه مى توان آن را به صورت علم حصولى توصیف کرد; پس حقیقت ایمان از سنخ علم حضورى است که شخصِ مؤمن، با متعلَق ایمان پیوند بر قرار مى کند. این حقیقتِ ذو مراتب که با عوامل مختلفى افزایش یا کاهش پیدا مى کند،[18] نزد متکلمان و حکماى اسلامى و غربى مورد کاوش جدى قرار گرفته است. ایمان نزد اشعرى، با قلانى و فخر رازى، تصدیقى است که عمل در آن هیچ دخالتى ندارد.[19]در مقابل، معتزله بر این باورند که عمل در معناى ایمان دخالت جدى دارد; بر این اساس، مرتکبان کبایر از دایره ى ایمان خارج اند. متکلمان و حکماى شیعه نیز ایمان را با معرفت معادل و عمل را از حقیقت ایمان خارج دانسته اند و الزام و تصدیق قلبى و اذعان نفسانى را در تعریف ایمان کافى شمرده اند

توماس آکویناس ـ متکلم معروف قرون وسطایى مسیحیت ـ نیز ایمان را نوعى آگاهى و علم معرفى کرده است. تنانت، متکلم فیلسوف منش، ایمان را با عملى مخاطره آمیز و ارادى یک سان مى گرفت. کى یرکگارد، ارتباط ایمان و تعقّل را ضدیت کامل مى دانست و ایمان نزد تیلیش، فرجامین دلبستگى یا تعلق به غایت قصوى است.[22]در گفتار یازدهم ـ گفتمان ایمان دینى ـ با تفصیل در زمینه ى ایمان سخن خواهیم گفت. و اما مراد از وحى، طریقى است که خداوند جهت تفهیم حقایق و معارف و دستوراتى به پیامبران به کار مى گیرد; طریقى غیر از راه هاى عمومى معرفت; هم چون تجربه و عقل و شهود عرفانى و نقل تاریخى.[23] ما در بحث روابط عقل با دین، وحى یا ایمان و یا نقل و عقل، در صدد ترابط آموزه هاى بشرى با آموزه هاى الهى هستیم و این که آیا آموزه هایى که از راه هاى عمومى معرفت بشرى به دست مى آیند با آموزه هاى که از طریق وحى تحصیل مى شوند، سازگارى و ترابطى دارند یا ناسازگار یا بى ارتباط اند

تاریخچه ى مسئله ى عقل و دین 

مسئله ى عقل و دین یا عقل و وحى را در غرب و جوامع اسلامى باید جداگانه بررسى کرد و پیشینه هاى تاریخى ترابط این دو مقوله را شناخت

مسئله ى عقل و وحى در غرب

فیلسوفان قرون وسطا در رابطه ى عقل و وحى بر این عقیده اند که وحى از عقل، مطالبه ى ایمان مى کند و هر لحظه عقل مورد خطاب وحى قرار مى گیرد. عقل و وحى، دو رویه ى یک واقعیت اند. عقل و اصول آن، همگى مخلوق خداوند است; بر این اساس، بین عقل و وحى تعارضى روى نمى دهد;[24] بنا بر این، در قرون وسطا در حجیت عقل و وحى سخنى نبود; تنها نزاع بر سر میزان توانایى عقل و تطابق عقل و وحى و تقدم یکى بر دیگرى بود

اتین ژیلسون (1884 ـ 1979م) درزمینه ى ترابط عقل و دین، گروه هاى متعددى را ذکر مى کند. گروهى از متألهان مسیحى، وحى را جانشین همه ى معارف بشرى، اعم از علوم تجربى و اخلاق و ما بعد الطبیعه مى دانستند;[25] بنا بر این نظر، آن چه براى رسیدن به رستگارى لازم است، در کتاب مقدس آمده است; پس صرفاً باید شریعت را آموخت و حاجت به چیز دیگرى از جمله فلسفه نیست; زیرا خداوند با ما صحبت کرده است و به همین دلیل، تفکر براى ما لازم نیست. خلاصه، این گروه معتقدند که میان ایمان دینى به کلمه الله و استفاده از عقل طبیعى در مسائل مربوط به وحى تعارض منطقى وجود دارد