پایان نامه بررسی رابطه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دربین دانشجویان در word

 پایان نامه بررسی رابطه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دربین دانشجویان در word دارای 87 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه بررسی رابطه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دربین دانشجویان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه بررسی رابطه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دربین دانشجویان در word

چکیده
مقدمه
بیان مساله
اهمیت وضرورت تحقیق
فرضیه تحقیق
متغیرهای تحقیق
تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها ومفاهیم
“پیشینه و ادبیات تحقیق”
تعریف شخصیت
تعریف دنیای درون شخصیت انسان
عوامل تاثیرگذار درشکل گیری شخصیت
ژن های رفتاری
چگونگی شکل گیری شخصیت دنیای درونی انسان
خود پنداره: خود
مساله عزت نفس
طرحواره های خود
ویژگی های انگیزشی طرحواره های خود
خودهای ممکن
ناهمخوانی شناختی
موقعیت های برانگیزنده ناهمخوانی
انتخاب
توجیه ناکافی
توجیه تلاش
اطلاعات جدید
فرایند انگیزشی زیربنای ناهمخوانی
نظریه ادراک خویشتن
هویت
نقش ها
نظریه کنترل عاطفه
چرا افراد خود را تائید می کنند ؟
خود به عنوان عمل ورشد ازدرون
تمایز وادغام
درونی کردن ویکپارچه کردن خود
خودسازگاری
جامعه مورد مطالعه
حجم نمونه
روش نمونه گیری
پرسش نامه چند شخصیتی مینه سوتا
روش تحقیق
روش آماری مربوط به فرضیه
روش جمع آوری اطلاعات
یافته ها وتجزیه وتحلیل داده ها
بحث ونتیجه گیری
پیشنهادات
محدودیت ها
منابع وماخذ
ضمائم

بخشی از منابع و مراجع پروژه پایان نامه بررسی رابطه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دربین دانشجویان در word

احدی – حسین –روان شناسی شخصیت – انتشارات باران- 1385 – تهران

آزاد – حسین – آسیب روانی (1)  – انتشارات رشد – 1384 – تهران

آزاد- حسین -  آسیب روانی (2) – انتشارات رشد – 1384- تهران

بیانی – احمد – روش تحقیق درعلوم تربیتی – انتشارات پیام -1383 – تهران

پیروانی – سعید – شخصیت وشناخت آن – انتشارات نور- 1384 – تهران

دلاور- علی- آمار استنباطی  – انتشارات رشد – 1385 تهران

دلاور- علی – روش تحقیق درعلوم انسانی – انتشارات رشد- 1384 تهران

دادستان – پریرخ – روان شناسی شخصیت – انتشارات رشد – 1385تهران

دوستی – مسعود – خود شناسی – انتشارات فرهنگ -1384 تهران

محمدی – سید یحیی – انگیزش وشخصیت – انتشارات سمت – 1385 تهران

محمدی – سید یحیی – نظریه های شخصیت – انتشارات رشد -1384تهران

منصور- محمود – روان شناسی بالینی – انتشارات ارجمند – 1385 تهران

چکیده

هدف ازتحقیق حاضربررسی رابطه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دربین دانشجویان دختررشته روان شناسی ومشاوره دانشگاه آزاد اسلامی است که فرضیه عنوان شده عبارت از اینکه بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی رابطه معنی داری وجود دارد که جامعه مورد مطالعه عبارتند ازدانشجویان دختررشته روان شناسی ومشاوره است که ازبین جامعه مورد نظر 80نفربه عنوان نمونه انتخاب گردیده وآزمون شخصیت روان نژندی کوندور وهمین طور درک ازخویشتن راتوس برروی آنها اجراگردیده است که جهت آزمون فرضیه تحقیق ازروش آماری ضریب هم بستگی پپیرسون استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان داد که بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی رابطه معنی داری وجود دارد (5% p<)است

مقدمه

انسان موجودی اجتماعی است وبدین خاطر ادامه زندگی وی به شیوه ای معقول وموفقیت آمیزبه صورت انفرادی تقریبا غیرممکن است .انسان ازبدوتولد با دیگران ارتباط برقرارمیکند این دیگران درمرحله بسیارمحدود است وشامل گروه کوچک خانواده می باشد

اما درمسیررشد با گروههای دیگری که به تدریج بزرگترمی شوند مانند همبازیها ،دوستان ،که درزمینه رشد اجتماعی وی رافراهم می آورند .رشد اجتماعی فردمانند سایرزمینه های رشدی اوکم کم وسعت یافته وتقریبا تمام فعالیتهایش تحت تاثیر اطرافیان قرارمی گیرد ، رشد اجتماعی هم چنین برای بیشتر افراد به تدریج وبه طورطبیعی دربرخورد با تجربه ها حاصل می گردد رفتارمناسب ومطلوب اجتماعی میتواند برای رسیدن به خودیابی وخود شکوفایی نقش بسزایی داشته باشد . دردوره نوجوانی ، رشد فرد درجنبه های مختلف ادامه می یابد .علائم برخی ازجنبه های رشد مانند رشد جسمی رابه سرعت وبایک نگاه میتوان دریافت مثل رشد وزن وقد که به طورآشکار ازافزایش وزن وبلند شدن قد مشهود است ، شخصیت هم باید تاثیر تربیت درست ومناسب قرارگیرد وگاهی عدم روابط درست ومناسب با اطرافیان باعث ایجاد روابط نادرست وشخصیت روان نژندی درفرد می شود که تمام اینها می تواند دررسیدن به خود شکوفایی وخودیابی نقش منفی داشته باشد واگراین روابط به درستی صورت نپذیرد موفقیت اودربه کارگیری استعدادها وشکوفا ساختن آنها به حداقل خواهد رسید به علاوه بسیاری از روابط ورفتارهای مناسب ونامناسب مثل به اوج رسیدن ، شکوفا شدن شخصیت ویا خودخواهی ووابستگی به دیگران درتشخیص وتمیز بین واقعیت ها ، رویا ها وتخیلات که جزرفتار ضد اجتماعی روان نژندی است که دراین حالت فرد دربسیاری ازموارد نمی تواند درست تصمیم بگیرد ویا بتواند برنامه ریزی خود برای رسیدن به خودیابی وخود شکوفایی که تمام اینها بستگی به اوضاع اجتماعی وخانوادگی وفردی افراد دردوره نوجوانی وجوانی دارد وتاکید روان شناسی انسان گرابرای کتنگری وخود شکوفایی ورسیدن به خود پنداره قوی رامیتوان بانقل قول معروف کارل راجرز نشان داد : ارگانیزم یک گرایش وتلاش اساسی دارد – شکوفا کردن – حفظ نمودن وتقویت کردن خود تجربه گر ، ارضا کردن نیازهای فیزیولوژیکی – ارگانیزم راحفظ وتقویت میکند تافرد بتواند ازشخصیت روان نژندی دورشود

بیان مساله

درک ازخویشتن وخود پنداره تلاش فطری درجهت رشد کردن است وخودپنداره فرایند است ، فرایند پشت سرگذاشتن نزولی – ارزیابی های دفاعی ووابستگی به دیگران همراه با پیش روی به سمت جرات آفریدن ، ارزیابی های واقع بینانه وخودگرائی است ، خودشکوفایی جریان زیربنایی حرکت به سمت تحقق بخشیدن سازنده امکانات فطری است ؛ خودشکوفایی تحقق بخشیدن هرچه کاملتراستعدادها ، قابلیت ها وتوانایی های انسانی است درمسیراصلی که خود پنداره رابه عنوان فرایند مشخص میکند ، استقلال وگشودگی به تجربه وتجربه پذیری است ، استقلال به معنی دورشدن ازوابستگی به دیگران وپیشروی به سمت توانایی روزافزون متکی بودن به خود وتنظیم کردن رفتارخویش است واگرگاهی نیازها مطابق با قدرت یا نیرومندی شان درسلسله مراتب نباشد باعث به وجود آمدن شخصیت نامناسب وروان رنجوری درفردمی شود که گاهی اوقات باید درنظرداشت که بعضی ازروابط مانند عدم روابط درست با دیگران وارزیابی ازاشخاص ودنیای اطراف درروابط بین فردی وعدم تحمل فشار وبالا بودن سطح اضطراب وتمام این عوامل باعث به وجود آمدن شخصیت روان نژندی درفردمی شود که برای درک خود پنداره دچار اختلال می شویم

آیا بین خود پنداره و شخصیت روان نژندی رابطه وجود دارد؟

اهمیت وضرورت تحقیق

به نظرمی رسد که برخی نگرش ها واعمال والدین موجب میشود که جوان به عزت نفس خوبی برسد یکی ازتحقیقات نشان داده است که والدین ونوع رفتارفرد وشناخت شخصیت درراه خود میتواند فردرابه خویشتن یابی برساند وازتواناییها وضعف های خود آگاهی داشتن وخودرابا آنچه شخصی تروبا ارزش تراست پذیرفتن ومنظوراین است که فرد بتواند به خودیابی وخود شکوفایی برسد ودرشناخت رفتارنادرست وافکارپریشی خود راه درستی راانتخاب کند که امید است با ارائه این گونه تحقیقات وارائه راه حلهای مناسب بتوانیم میزان افکارروان پریشی راکاهش دهیم وشخصیت فرد را درجهت مثبت آن راهنمایی کنیم وهمین طوربرای رسیدن به خودیابی وخود شکوفایی قدم مناسب ومثبتی برداریم واهمیت وضرورت این تحقیق درمراکزآموزشگاهی ونهاد خانواده میتواند نقش بسزایی داشته باشد

فرضیه تحقیق

بین خود پنداره وشخصیت روان نژندی دختران دانشجو رابطه معنی داری وجود دارد

متغیرهای تحقیق

خود پنداره = متغیر مستقل

شخصیت روان نژندی = متغیروابسته

تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها ومفاهیم

خود پنداره : عبارتند است ازآگاهی مناسب ومثبت ازخودداشتن وازتوانائیها وضعفهای خود آگاهی داشتن وخود را با آنچه شخصی تروبا ارزش تر است پذیرفتن وخود را تائید کردن وقبول کردن وبه نیازهای خود پاسخ دادن وهدفهایی دررسیدن به خود شکوفایی واوج برای نیل به آنها و راههایی رابرگزیدن .(دادستان 1385)

تعریف عملیاتی : عبارتند از نمره ای است که آزمودنی ازآزمون درک ازخویشتن رابدست آورده است

شخصیت روان نژندی : عبارتند از عدم نگرش مثبت به خود وعدم خود پذیری وغیرواقع گرایانه به ارزیابی خودپرداختن وعدم رابطه به طورآشکار با دیگران ونشانگان روان رنجوری آشکار تحمل فشار درحد پایین وسطح اضطراب بالا داشتن وعدم تعادل عاطفی داشتن

وبالاخره عبارتند از نمره ای است که آزمودنی ازآزمون شخصیت روان نژندی کوندوربدست می آورد

پیشینه و ادبیات تحقیق

درارزیابی رفتارباید توجه کرد که رفتارچه کسی ، درچه شرایط ، وموقعیتی وبا چه فراوانی وشدتی مورد بررسی قرارمی گیرد ، چراکه زمانی میتوانیم برداشت وتفسیرجامعی ازرفتاریک فرد داشته باشیم که شرایط زمانی ومکانی ، موقعیت بروزرفتاروویژگی های زیستی ، ذهنی وروانی وی رامورد توجه کافی قراردهیم

تعریف شخصیت

دررابطه با شخصیت تعریف واحدی که موردقبول تمامی روان شناسان ومتخصصان دیگررشته های وابسته باشد ، وجود ندارد . مادراینجا به تعریفی که در«روان شناسی هیلگارد » به عنوان یکی ازمعتبرترین کتاب روان شناسی دنیا ، آمده است ، اشاره می نماییم : شخصیت رامیتوان الگوهای معین ومشخصی ازافکار، هیجان ها ورفتارها تعریف کرد که سبک شخصی تعامل هرفرد با محیط مادی واجتماعی راشکل میدهند(آتکینسون، 1383، ج 2؛ 104) اگردرزندگی روزمره ازمابخواهند که شخصیت کسی راتوصیف کنیم ، احتمالا ازصفات شخصیتی چون باهوش ، برون گرا وبا وجدان استفاده می کنیم .روان شناسان شخصیت همواره کوشیده اند با ضابطه مند کردن نحوه استفاده ازصفات شخصیتی درزندگی روزمره به روش هایی رسمی برای توصیف وسنجش شخصیت دست یابند .روان شناسان درپاسخ به این سوال که « عوامل پایه ای شخصیت چه تعدادهستند ؟» به چندین دسته تقسیم گشته اند . مثلا ریموند کتل[1] ( 1957؛ 1966) (Raymond Cattel) عوامل پایه ای شخصیت رابه 16 صفت وهانس آیزنک[2] ( Hans Eysenk) روان شناس انگلیسی این عوامل رابه 2یا 3صفت تقسیم نموده اند ، محققان دیگر هرکدام به اعداد دیگری رسیده اند اما آنچه که مشخص است حتی با روش تحلیلی دقیق نیزنمی توان جواب قاطعی به این سوال داد .برخلاف تمام این اختلاف نظرها بسیاری ازپژوهشگران درمورد پنج بعد صفتی اجماع کرده اند که امروزه به نام « خمسه کبیره » خوانده می شوند وبرای تلخیص آنها ازواژه « باروت» استفاده میکنند : « برون گرایی ، اشتیاق برای تجارت تازه ، روان نژندی گری ، وجدان گرایی وتوافق پذیری » (1) ( OCEAN) قابل ذکراست که برای هریک ازاین پنج عامل، نیز مقیاس های صفتی خاصی برای ارزیابی مشخص نموده اند .به نظربسیاری ازمحققان وروان شناسان، کشف ومعتبر شناخته شدن این خمسه نقطه عطف بزرگی درروان شناسی شخصیت دردوران معاصر به شمارمی رود.(دوستی 1284) تااینجا به طور اجمال با مفهوم شخصیت وعوامل مشخص کننده آن آشنا شدیم ، اینک می پردازیم به عوامل تاثیرگذار درتنوع شخصیت افراد یابه عبارت دیگر بررسی ریشه های تنوع رفتاری افراد که رفتارپژوهان وزیست شناسان بیش ترآن رادرعوامل ژنتیکی ومحیطی[3] (genetic factors Environmental &) دنبال می نمایند

تعریف دنیای درون شخصیت انسان

زمانی که استفاده تفکرات خود رابدست می گیرد ، وسیستم فکری اش ازحال وهوای غریزی با اندیشیدن روبه تکامل می رود ، هرازگاهی درتضاد با قوانین عمومی جوامع انسانی درفضای ذهنی خود چارچوب هایی با قوانین وضابطه های مخصوص ودلخواه خود ، ترسیم می کند .ریشه های این قوانین عموما درتقابل آنچه به صورت عرفی درجامعه انسانی  ای که درآن زندگی می کند ،شکل میگیرد .خواستهای یک انسان در دنیای درونی شخصیتش ، به گونه ایست که صرفا درهمان محدوده ، بدون مقایسه با قوانین وعرفیات دنیای بیرونی مشروعیت پیدامیکند ودرصورتی که هرچیزی ازآن ، با قوانین  وضوابط دنیای بیرونی منطبق شود دیگرازشکل متعلقات دنیای درون شخصیت انسان خارج میگردد .این فضای ذهنی ، غالبا بدون درنظرگرفتن یک بعد مشخص وبا حجم خاصی درذهن شکل می گیرد وهرلحظه امکان تغییر وضعیت ویا تعاریف رادارد . نبود محدودیت درپردازش قوانین وحتی تغییر درمواضع ، یکی ازبارزترین مشخصه های دنیای درون شخصیت انسانی بشمارمی رود . بزرگی مختصات شخصیت درونی این اجازه رابه انسان می دهد که به صورت سیال وبا فراغ خاطر، آنچه راکه درشخصیت بیرونی اش ، نمی تواند به آن عمل کند را، به صورت یک اندیشه پویا وفعال درذهن خود پرورش دهد .دنیای درونی شخصیت انسان تمام زوایای خود رااز محدودیت های بیرونی کسب می کند وشاید به زبان ساده تر هرآنچه دردنیای بیرون شخصیت انسان اورامحدود میکند ، دردنیای درونی شخصیتش به صورت یک عضو فعال وقابل توجه درمی آید

این عضو قابلیت تغییر وتکثیر به صورت های مختلف رادارد . جالبست توجه داشته باشیم که یکی از مهمترین خصایص اندیشه ای دنیای درون شخصیت انسان ، تضاد با قوانین دنیای بیرونیست .بدین معنی که هرپدیده ای که دردنیای درونی شخصیت انسان مشروعیت دارد ، قطعا دردنیای بیرونی شخصیت وی مورد تهاجم قرارخواهد گرفت .این تهاجم هم ازسوی شخصیت بیرونی آن انسان به خودش صورت می گیرد وهم دیگراعضای آن جامعه انسانی ای که با فرد دریک عرف وقانون زندگی میکنند

منظورازقانون دراینجا صرفا قوانین حکومتی وولایتی نیست .این قوانین حتی درساختار باورها واعتقادات جامعه نیز به چشم می خورد .این باورها میتواند باورهای مذهبی ، دینی ، روانی ، فلسفی ، اجتماعی وغیره باشد .که درنهایت به عرفیات یک جامعه انسانی منتهی می شود .داشتن یک باورخاص دردنیای بیرونی شخصیت یک انسان عموما ریشه درکششهای محیطی ، ژنتیکی ، جغرافیایی ،خانوادگی و;; دارد . اما باورهای دنیای درونی شخصیت انسان میتواند متاثرازآن کششها باشد ، اماقطعا خود آن کششها نیست .بلکه لزوما بایستی شاخه های جدیدی یا فلورانسهایی درراستای جهت هایی غیرازکششها ایجاد کند .به همین دلیل میگوییم که قطعا خود آن کششها نیست ، امامیتواندمتاثر از آنها باشد .باید توجه داشته باشیم که تمام باورها وقوانین دنیای درون شخصیت انسان ، ساخته ذهن وی خواهدبود که درمراحل ابتدایی فقط به فقط برای خود شخص ، آنهم دردنیای درونی شخصیت وی مشروعیت دارد .امانباید غافل بودکه این فضای قوانین وباورها قابلیتی بسیارارزشمند رادارند ؛ وآن امکان خروج ازذهن ودنیای درونی شخصیت انسان وجای گیری دردنیای درونی شخصیت دیگرانسانها ونهایتا درآمدن به صورت یک عرف اجتماعی ویا قوانین مشترک دنیای بیرونی شخصیت یک جامعه انسانی است .البته این اتفاق بسیارنادراست .اما بی تردید غیرممکن نیست .همانگونه که درتاریخ تمدن بشرمشاهده میشود ، تمام انسانهایی که بگونه ای ، بخش مهمی ازتاریخ تمدن انسانی راساخته اند ، یک سری قوانینی رادردنیای درونی شخصیت خود تعریف وپس ازسازماندهی وقوت بخشیدن به آن ، با استفاده از توانایی که براثرایمان به آنچه که دریافته اند ، آن رابه دنیای درونی شخصیت دیگرانسانها منتقل میکند

تکثردرانتقال خود ایجاد عرف می کند وکم کم به بخشی ازدنیای بیرونی تبدیل می شود .البته اصل قوت شخصیت دنیای درونی رانباید ازیاد برد

یعنی هیچ انسانی بدون داشتن یک دنیای درونی قوی درشخصیت خود نمی تواندسهمی درسازندگی تاریخ تمدن انسان راداشته باشد . پیامبران ، اندیشمندان بزرگ ویا کشور گشایانی همچون چنگیز، هیتلر ویا فلاسفه بزرگ ، میتوانند مثالهای خوبی ازاین دست باشند . بدون استثنا هرحرف نو وجدیدی که درجامعه انسانی مطرح میشود ، واثری درپی بیانش برروی جامعه انسانی می گذارد ، قطعا ساخته وپرداخته دنیای درونی شخصیت یک انسان است که به طورجدی آن را دردرون خود پردازش کرده است

[1] . Raymond cattel

[2] . Hans Eysenk

[3]. Enviroment & genetic

تحقیق بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری و سلامت عمومی در بین نوجوانان در word

 تحقیق بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری و سلامت عمومی در بین نوجوانان در word دارای 46 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری و سلامت عمومی در بین نوجوانان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری و سلامت عمومی در بین نوجوانان در word

چکیده
مقدمه
بیان مسئله
سؤال مسئله
اهداف تحقیق
اهمیت وضرورت تحقیق
فرضیه های تحقیق
متغییرهای تحقیق
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها ومفاهیم
وضعیت هویت و سلامت روانی
رشد اخلاقی
خانواده هسته ای
بچه خواستن :گذر از حالت زوج به حالت خانواده
آرزوی مشترک وآرزوی شراکت
مسائل ناباوری
چرخه زندگی خانوادگی :تحول خانواده در طول زمان
تاریخچه و تعریف سلامت روانی
تعریف
تاریخچه
جامعه مورد مطالعه
حجم نمونه
روش نمونه گیری
ابزار اندازه گیری در تحقیق حاضر
پرسش‌نامه شیوه‌های فرزندپروری
روش‌آماری مربوط به فرضیه‌ها
روش تحقیق
یافته‌ها و تجزیه و تحلیل دادها
بحث و نتیجه‌گیری
پیشنهادات
محدودیت‌های تحقیق
ضمائم
پرسش‌نامه سلامت عمومی (GHQ)
2- دستور اجرا و پرسشنامه سلامت عمومی ( GHQ )
3- نمره گذاری
منابع و مآخذ

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری و سلامت عمومی در بین نوجوانان در word

1-بیانی  –احمد – 1381-  روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات نی – تهران

2-دلاور – علی – 1382 – آمار استنباطی – انتشارات رشد – تهران

3-دلاور – علی – 1383 – روش تحقیق در علوم تربیتی ، انشارات رشد – تهران

4-دادستان – پریرخ – 1384 – تنیدگی روانی – انتشارات بذ – تهران

5-شاملو – سعید – 1384 – بهداشت و سلامت عمومی – انتشارات ارجمند –  تهران

6-شعاری نژاد – علی‌اکبر – 1385 – تعلیم و تربیت فرزندان – انتشارات نوبهار – تهران

7-شارع – مصطفی – 1383 – آزموش والدین در برابر تربیت فرزندان – انتشارات ثابت – تهران

8-شورکی – معین – 1382 – سلامت عمومی – انتشارات بهار – تهران

9-منصور – محمود – 1384 روان شناختی – انتشارات رشد – تهران

10-           محمودی – سید‌عیسی – 1384 – روان شناختی رشد – انتشارات ارسباران – تهران

11-           نمازی – احمد – 1382 – روشهای تربیتی کودکان – انتشارات همت – تهران

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی  رابطه شیوه های فرزند پروری وسلامت عمومی دربین جوانان 14 ساله شهرستان ابهر که فرضیه های عنوان شده عبارتنداز 1- بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری وسلامت عمومی2- بررسی رابطه شیوه فرزندپروری و اختلال اجتماعی 3- بررسی رابطه شیوه فرزند پروری و اختلال اضطرابی 4- بررسی رابطه شیوه فرزندپروری واختلال رفتاری 5- بررسی رابطه شیوه فرزند پروری و اختلال جسمانی که جامعه مورد مطالعه دانش آموزان حدودسنی 14 ساله هستند که 60 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده وآزمون سلامت عمومی وشیوه فرزندپروری آنها اجراگردیده که نتایج درست در جداول فصل چهارم ترتیب بندی شده وجهت آزمون فرضیه ها از روش آماری ضریب هم بستگی پیرسون استفاده گردیده که نتایج بدست آمده حاکی ازآن است که بین سلامت عمومی وشیوه های فرزندپروری و همین طور مقیاس های سلامت عمومی به جز اختلال جسمانی رابطه وجود دارد ولی بین اختلالات جسمانی و شیوه های فرزند پروری رابطه وجود ندارد

مقدمه

وقتی از چرخه زندگی خانوادگی سخن به میان می آید به خانواده سنتی اشاره می شود خانواده ای که درآن زن وشوهر ازدواج کرده اند وبچه دارشده اند وازدواج باقی می مانند اما ،با افزایش تعداد طلاقها و تنوع زندگیهای ،مشترک ،احتمالااین الگوی سنتی خانواده به زودی دربین کمتر از نصف بزرگسالان مشاهده خواهدشد و این خانواده وپدر ومادر هستند که در تربیت فرزندان می توانند نقشی بسزا داشته باشند چرخه زندگی وجریان بین پدر ومادر جهت تربیت فرزندان جزءاصلی ترین چیزی است که می تواند در نوع تربیت نقش بسزایی داشته باشد . نوجوانان به آزادی تجربه کردن نیاز دارند بااین حال ،به طوری که ادامه دادن سبک مقتدرانه در طول نوجوانی ،چالشها و سازگاریهای خاصی رادربردارد و توانایی نوجوانان در فکر کردن به روابط اجتماعی نیز تنشهای خانوادگی را بیشتر می کند ،شاید زمانی را به خاطر بیاورید که دیگر والدین خودتان راازآدمهای کاملا”آگاه وکاملی در نظر نمی گرفتید وصرفا”آنها را افراد معمولی می انگاشتید بعداز اینکه نوجوانان والدین خودرا آرمان زدایی می کنند دیگر مانند گذشته در برابر آنها زورنمی آورند خوب با این اوصاف تمام این مطالب منجربه می شود به نوع تربیت فرزندان واینکه فرزندان تحت تاثیر والدین رفتار و اعمالی را انجام می دهندکه اگر مخالف با عرف و شرع جامعه باشد ممکن است که مشکلاتی را بوجودآورد که در وهله اول هم به خود بچه ونوجوان وهم به جامعه ضرر وآسیب می رساند به طوری که از لحاظ روحی وسلامت روانی را هم به خطر می اندازد تربیت فرزندان توسط والدین می تواند در ایجاد روحیه قوی و محکم فرزندان نوعی گام مهمی بردارد و برعکس هم می تواند اقدام کند . سلامت عمومی و سلامت روانی حاصل از این تربیت هم به نوع خود مهم و ضروری است چرا که عدم سلامت روانی باعث ایجاد ناراحتیهای روحی و جسمی می شود (ثورکی 1382 –ص 61 )

بیان مسئله

نوجوانان به به آزادی تجربه کردن نیازدارند بااین حال به طوری که ادامه دادن سبک مقترانه در طول نوجوانی ،چالشها و سازگاریهای خاصی رادربردارد که توانایی نوجوانان در فکر کردن به روابط اجتماعی نیز تنشهای خانوادگی را بیشتر می کند شایدزمانی را به خاطر بیاورید که دیگر والدین خودتان را آدمهای کاملا”آگاه و کاملی در نظر نمی گرفتید و صرفا”آنها را100 افراد معمولی به می انگاشتید وبعد از اینکه نوجوانان والدین خود را آرمان زدایی می کنند ودیگر مانند گذشته ما دربرابر آنها سرفرود نمی آورند وآنها مسایل گوناگونی چون تمیز کردن اتاقشان و رفت وآمد به خانه و انجام تکالیف که تمام این ها می شود گفت شیوه های از تربیت و نوع برخورد والدین با فرزندان است درحالی که والدین و نوجوانان دیدگاه های بسیار متفاوتی در مورد موقعیتها داشته باشند . حل کردن اختلاف نظرآنها دشوارتر است و زمانی که فرزندان از مرحله نوجوانی به بزرگسالی نزدیکتر شد تکلیف والدین و فرزندان فقط جداشدن از یکدیگر نیست وآنها باید آمیزه ای از باهم بودن و استقلال برقرار کنند که تمام اینها می تواند ریشه درسلامت عمومی وشناختی داشته باشد وباعث جدایی محیط ناسالم بیرون ومحیط سالم خانه و خانواده باشند که این مساله در راس شیوه درست فرزند پروری خانواده ها و والدین است

سؤال مسئله

سؤال کلی :1- آیا بین شیوه های فرزند پروری وسلامت عمومی رابطه وجوددارد ؟

اهداف تحقیق

هدف از تحقیق حاضر بررسی شیوه های فرزند پروری وسلامت عمومی فرزندان حدود سنی 14 ساله شهر ابهر است و اینکه آیا شیوه های تربیت فرزندان در ایجاد سلامت عمومی می تواند دخالت داشته باشد یا نه و اینکه نوع تربیت ،برخورد صحیح والدین در کارهای مربوط به کودکان و نوجوانان در ایجاد اختلالات رفتاری –اضطرابی – اجتماعی – جسمانی فرزندان دخالت مثمر ثمری دارد یا نه

اهمیت وضرورت تحقیق

درک اصول اخلاقی هامانند کودکی در نوجوانی نیز از طریق فرزند پروری صمیمانه ،دموکراتیک و بحث کردن درباره مسایل اخلاقی ،پرورش می یابد . نوجوانانی که از نظر رشد اخلاقی بسیار پیشرفته هستند والدینی دارند که با دقت تمام به آنها گوش می کنند و سؤالهای روشنگری می پرسند واز استدلال سطح عالی استفاده می کنند ودر مقابل به والدینی که موعظه می کنند وبه تهدید متوسل می شوند که تمام این شیوه های تربیتی می تواند تاثیر مثبت یا منفی برروی افراد بخصوص فرزندان بگذارد وگاهی اوقات همین شیوه های نادرست باعث بوجود آمدن مشکلاتی می شود که حل آن خیلی سخت ونابجاست از طرف دیگر سالهایکی از پیش بینی های بسیار قدرتمند رشد اخلاقی است که تمام این موارد درسلامت عمومی فرد می تواند نقش بسزایی داشته باشد .(سید یحیی محمدی ص 74 – 1384)

امیداست با ارائه این گونه پژوهشها وبه کارگیری راهکار های درست جهت تربیت فرزندانمان آنها را هرچه بیشتر به سلامت عمومی برسانیم طوری که آنها بتوانند با محیط اطراف خود رابطه خوبی برقرار کنند واز این رابطه لذت کافی را ببرند که ارائه این گونه تحقیقات درمراکز آموزشی ودانشگاهی نقش بسزایی دارد

فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی

1-        بین شیوه های فرزند پروری وسلامت عمومی رابطه وجوددارد

فرضیه جزیی

1-        بین شیوه های فرزند پروری و اختلال جسمانی رابطه وجوددارد

2-        بین شیوه های فرزند پروری واختلال رفتاری رابطه وجوددارد

3-        بین شیوه های فرزند پروری واختلال اجتماعی رابطه وجود دارد

4-        بین شیوه های فرزند پروری و اختلال اضطرابی رابطه وجوددارد

متغییرهای تحقیق

درفرضیه کلی

شیوه های فرزند پروری – متغییر وابسته

سلامت عمومی – متغییرمستقل

درفرضیه های جزیی

اختلال جسمانی – اضطرابی – رفتاری واجتماعی – متغییر مستقل

شیوه فرزند پروری – متغییر وابسته

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها ومفاهیم

شیوه های فرزند پروری :عبارتنداز درک اصول اخلاقی ورفتار درست و سنجیده در جهت تربیت فرزندان که از طریق بزرگترها ووالدین صورت می گیرد و نشان دادن راههای درست اخلاقی – رفتاری – اجتماعی با استدلال در سطح عالی برای فرزندان بدور از هر نوع تهدید و مواخذه وبالاخره عبارتنداز نمره ای است که آزمودنی از آزمون شیوه های فرزند پروری بدست آورده است

سلامت روانی و عمومی: عبارتنداز :سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر به طور کامل شود ورفتار عادی نمودار شخصیت انسان سالم است که موجب سازگاری او با محیط وبالنتیجه رفع نیازهای اصلی وضروری اوست ودر نتیجه بالاخره عبارتنداز نمره ای است که آزمودنی از آزمون سلامت عمومی بدست آورده است

وضعیت هویت و سلامت روانی

کسب هویت و وقفه از لحاظ روانی راههای سالمی به سوی خود وصفی پخته هستند ،درحالی که ضبط وپراکندگی هویت ناسازگارانه هستند. نوجوانانی که هویت کسب کرده اند یا فعالانه آن را کاوش می کنند احساس عزت نفس بیشتری دارند به احتمال بیشتری به صورت انتزاعی و نقادانه فکر می کنند بین خودآرمانی (آنچه امیدوارند که بشوند )وخود واقعی شان شباهت بیشتری وجود دارد ودر استدلال اخلاقی پیشرفته هستند (جوسلسون 1994 ،مارسیا وهمکاران 1993).در ضمن افرادی که هویت کسب کرده اند کمتر خود محور هستند ودر مورد نشان دادن خود واقعی شان به دیگران احساس ایمنی بیشتری می کنند (اوکانور ،1995 )

نوجوانانی که به مدت طولانی هویت پراکنده دارند در پرورش هویت بسیار نا پخته هستند .آنها معمولا”خود را به دست سرنوشت و شانس می سپرند نگرش «برایم مهم نیست »دارند وهرکاری که جماعت انجام دهد باآن هم داستان می شوند در نتیجه آنها به احتمال زیاد مواد مخدر مصرف وسوءمصرف می کنند . در عمق حالت بی تفاوتی و بی علاقگی آنها احساس ناامیدی در مورد آینده وجود دارد تعصبات قومی و مذهبی نزد نوجوانانی که هویت ضبطی و پراکنده دارند شایع است . .نوجوانان دارای هویت ضبطی ،این تعصبات را از مظاهر قدرت و نوجوانان دارای هویت پراکنده از همسالان کسب می کنند (استریت ماتر وپیت ،1989)

رشد اخلاقی

 سابرینا پشت میز آشپزخانه نشسته بود ودر حالی که چشمانش از تعجب گردشده بود روزنامه یکشنبه را با علاقه می خواند اوبه لوئیز گفت :«توباید این را ببینی ».سابرینا صفحه ای را بالا نگهداشت که عکسهای بزرگی از یک زن 70 ساله را در منزلش نشان می داد . روی زمین و اسباب و اثاثیه پراز تکه های روزنامه ،مقوا ،قوطیهای کنسرو ،ظروف شیشه ای ،غذا وپوشاک بود . کاغذ دیواریها در حال فرو ریختن بودند .لوله های آب خانه یخ زده بودند و ظرفشویی ،توالت وبخاری از کار افتاده بودند . عنوان این عکسها این بود:«لورتاپری :زندگی من اصلا”به آنها مربوط نیست »

مقاله ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات در word

 مقاله ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات در word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات در word

ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات  
تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره  
معرفی و خلاصه  
پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی  
سیستم چیست؟  
پویایی یک سیستم  
یک بازنگری در نگرش تحلیلانه تصمیم :  
طراحی احتمالی: از داده ها تا معلومات قطعی  
فرایند تصمیم گیری  
نمونه هایی از کاربرد تجاری :  
تجزیه و تحلیل تصمیم : قابل تصدیق کردن تصمیمات قابل دفاع  
عوامل مدلهای تحلیلی تصمیم  
عوامل مشکلات تجزیه و تحلیل تصمیم به قرار زیر است:  
منبع خطاها در تصمیم گیری:  
برخورد بانامعینات:  
تصمیم گیری تحت نامعینات مطلق  
تصمیم گیری تحت احتمال خطر  

معرفی و خلاصه

تجزیه وتحلیل تصمیمات حمایت کمی را برای طراحان درتمام شاخه های مهندسی مثل: تجزیه و تحلیل در طراحی دفاترو آژانسهای عمومی ومشاوره مدیریت پروژه –برنامه ریزی فرآیند تولید-تجزیه وتحلیل امور تجاری واقتصادی حمایت کارشناسان علوم پزشکی-بازنگری به تکنولوژی و غیره را فراهم نماید

پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی

طراحی برای فرایند تصمیم گیری شامل دو قسمت می شود: یکی تصمیم گیرنده . طرح ودیگری مدل ساز که به عنوان تحلیل گر شناخته می شود

تحلیل گر به تصمیم گیرنده طرح در فرآیند تصمیم گیری اش کمک می کند بنابراین تحلیل گر طرح باید به بیش از متخصصان ساخت مدل اغلب در برای مطالعه مشکلات وارائه راه کارها در تلاش هستند. همچنین برای ارائه یک مدل ریاضی پیچیده برای استفاده مدیران

ولی متاسفانه مدیر اغلب این طرح رانمی تواند بفهمد و کورکوانه آن را به کار می برد و یا کاملا آن را رد میکند

کارشناس و متخصص ممکن است احساس کند که مدیر دانش و شناختی برای ارزیابی مدل ندارد ومدیر هم احساس کند که کارشناس در دنیای رویا و غیره واقعی و فرضی و غیره منطقی زبان ریاضی زندگی می کند از این گونه سوتفاهم ها میتوان دوری گزید به شرطی که مدیر و کارشناس جهت گسترش یک مدل ساده که تحلیلی خام اما قابل فهم از طرح را ارائه میدهد با هم و در کنار هم تلاش کنند

بعد از اینکه اطمینان مدیر از مدل فراهم شد. جزئیات اضافی و پیچیده تر اضافی میگردد. با این کار ممکن است پیشرفت کار کندتر صورت گیرد. این فرآیند مدت زیادی ازوقت مدیر را می گیرد و علاقه و گرایش واقعی متخصص را در حل مشکلات جدی مدیر نیاز داردحتی بیشتر از خلق مدلهای پیچیده ساختمان پیچیده مدل اغلب اشاره به یک نگرش اتکا به نفسانه ومهمترین عامل در تشخیص به کارگیری موفق یک مدل تصمیمی دارد. بعلاوه نگرش اتکا به نفسانه کار سخت اعتبار بخشیدن به مدل و فرآیند تحقیق وبررسی را ساده میکند

سیستم چیست؟

سیستم از قسمت های کنار هم که با یک کار مشخص برای پیگیری یک موضوع کار می کنند تشکیل می شود. ارتباط میان قسمتهای یک سیستم بنیانگذار قسمتهای مختلف ونحوه عمل سیستم است. در یک سیستم ارتباط مهمتر از تک تک اعضا می باشد. بطور کلی سیستم هایی که قسمتهایی برای قسمتهای دیگر سازنند سیستم فرعی نامیده می شود

پویایی یک سیستم

سیستمی که تغییر نمی کند یک سیستم غیره متغیر است (قابل تشخیص ) خیلی از سیستم های قسمتهای سیستم های پویا هستند. که هر لحظه تغییر می کند. ما به راهی که یک سیستم لحظه به لحظه تغییر می کند به عنوان عمل کرد یک سیستم اشاره می کنیم

بنابراین برآورد احتمال خطر به معنی یک مطالعه برای تشخیص درآمدهای تصمیمات در طول احتمالات است تصمیم گیرندگان اغلب با یک فقدان شدید اطلاعات مواجه می شوند

ارزیابی احتمالی فاصله اطلاعاتی میان آن چیز که شناخته شده است و آنچه که نیاز به شناخته شدن برای یک تصمیم بهینه رادارد، می سنجد

مدل های احتمالی برای حمایت در مقابل نامعین نامطلوب و بهره برداری مساعد از نامعین ها استفاده می شوند

مشکل در ارزیابی احتمالی برخواسته از اطلاعاتی است که کم یاب-مبهم-ناسازگار ونامتجانس وناکامل هستند. یک عقیده (بیان)احتمال قطع نیرو است میان 3/0 و 4/0 طبیعی تر و واقعی تر از هم تاهای دقیق همانند احتمال قطع انرژی 3634/0 است

مقایسه چندین واحد عمل کرد وانتخاب یکی از بین همه برای اجرا،‌کار مشکلی است. در مشکلات در تصمیم گیری برخواسته از میان پیچیدگی هایی در تصمیمات ثانویه هستند. ظرفیت عمل آوری اطلاعات محدود یک تصمیم گیرنده میتواند در زمانی که توجه به توالی تنها یک واحد عمل موردنظر است فراتر رود

هنوز انتخاب نیاز به پیچیدگی های واحدهای مختلف عمل مبهم شده و مقایسه شده اند دارد. بعلاوه عوامل ناشناخته همیشه به طور ناخواسته واردموقعیت های مشکل می شوند و به ندرت محصول معینی ومشخص هستند

تقریبا همیشه یک درآمد وابسته به عکس العمل های سایر مردمی که ممکن است در مورد خودشان تصمیم نگرفته باشند است این شگفت آمد ثبت که تصمیم گیرنده ها گاهی اوقات انتخاب ها را به تعویق بیاندازد. سپس زمانی که آنها نهایتا تصمیم گرفتند ازتوجه به تمام پیچیدگی های تصمیم شان صرف نظر می کنند

بیشتر مردم اغلب خارج ذاز عادات و سنتها بدون وارد شدن به پله های منظم فرآیند تصمیم گیری تصمیم می گیرند. تصمیمات ممکن است تحت فشار اجتماعی یا محدودیت های زمانی گرفته شود تصمیمات ممکن است بوسیله حالت احساس فرد تاثیر بپذیرند. وقتی مردم فاقد اطلاعات یامهارت های کافی هستند ممکن است تصمیمات بهینه کمتری بگیرند یا حتی زمانی که اطلاعات دارند یا از علم آمار با اطلاع هستند باز هم به تجربیات شخصی بیشتر اتکا کند ارتباطات پایه ای تصمیم گیری شامل ترکیبی از اطلاعات در مورد احتمالات و اطلاعات در مورد طرح ها و علاقه ها هستند برای مثال: چه مقداری می خواهی تا با او (مونث ) ملاقات کنید ، چقدر یک گردش برای شما مهم است یا یک جایزه چقدر برای شما ارزش دارد . هر چقدر که تصمیم گیرنده اطلاعات بیشتری دارد تصمیم گیری بهتری خواهد داشت. تصمیم گیری های معاملاتی اگر به عنوان قمار باشد براساس تئوری تصمیم بیان شده است این به آن معنی است که ما مجبوریم مبادله پایاپایی میان ارزش در آمدهای مشخص در مقابل احتمالات آن داشته باشیم

برای عمل مطابق مرکز تئوری تصمیم ما باید ارزش درآمد شخص وا حتمالات آن را در نتیجه تشخیص توالی احتمالات را بررسی می کنیم

ریشه تئوری تصمیم از اقتصاد بوسیله استفاده کردن از عمل کرد کارایی بازده مشتق می شود تئوری تصمیم پیشنهاد میکند که تصمیمات باید بوسیله محاسبه کارایی و احتمالات-درجات انتخابات و همچنین گستردن سیاستهایی برای تصمیمات خوب ساخته شوند

 این وب سایت فرآیند تجزیه و تحلیل تصمیمات را هم برای تصمیم گیری های خصوصی واجتماعی تحت معیارها انواع و کیفیتهای اطلاعات قابل دسترس مختلف تصمیم ارائه می دهد

این وب سایت عوامل پایه ای در تجزیه و تحلیل جزئیات تصمیم وانتخاب راهمانگونه که هدفها و موضوعات که تصمیم گیری را راهنمایی می کند توصیف می کند

در قسمتهای بعدی ما نتایج کلیدی که با اولویت های تصمیم درباره فرعیات معیار برای انتخاب و روشهای انتخاب را دارند، امتحان خواهم کرد

موضوعات مهم هستند هم در شناسایی مشکلات و هم دربرآورد کردن راههای حل فرعی برآورد جزئیات نیازمند است که موضوعات تصمیم گیرنده به عنوان معیاری بیان می شود که ویژگی فرعیات وابسته به انتخاب راشرح می دهد

یک بازنگری در نگرش تحلیلانه تصمیم

شما ممکن است قبلا توجه به معیاری که همیشه از انتخاب تنها یک واحد عمل نتیجه میشود کرد باشید. گر چه در بسیاری از مشکلات تصمیم ، تصمیم گیرنده ممکن است توجه به یک ترکیب عمل کردها را داشته باشد. برای مثال :در مشکلات سرمایه گذاری ،‌سرمایه گذار ممکن است آرزو کند که توزیع سرمایه میان ترکیبی از انتخاب ها قرار بگیرند به گونه ای که استفاده بهینه از بهره وسود ببرد. برای برخورد با تئوری باز با کاربردها وب سایت برای طرحی چنین تدبیرپیچیده و بهینه ای اندیشیده

طراحی احتمالی: از داده ها تا معلومات قطعی

تحقیق بررسی رابطه فقر با قانون گریزی و انحرافات در word

 تحقیق بررسی رابطه فقر با قانون گریزی و انحرافات در word دارای 58 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی رابطه فقر با قانون گریزی و انحرافات در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی رابطه فقر با قانون گریزی و انحرافات در word

بیان مسئله
1-1-اهمیت و ضرورت تحقیق
-2-1اهداف تحقیق
-1-3-فرضیه ها
1-4-تعریف نظری و عملیاتی متغیر ها
رفتار انحراف آمیز
2-1- تاریخچه
2-2- مفهوم فقر
2-3- انحرافات اجتماعی
1- چشم انداز فرهنگی
2- چشم اندار موقعیتی
2-4- نظریه های مربوط به انحرافات اجتماعی
2-4-1- دیدگاه بی هنجاری
2-4-2- نظریه انتقال فرهنگی
2-4-3- چشم انداز ربطی
2-4-4- نظریه برچسب زنی
2-5-رابطه بین فقر و انحرافات اجتماعی
2-6- نظریه مخالفان
2-7- نظریه موافقان
2-8- جمع بندی
2-9- فقر و انحرافات اجتماعی از منظر دین
مفهوم فقر از منظر دین
رابطه فقر و انحرافات اجتماعی از منظر دین
3-1-جامعه آماری تحقیق
3-2-حجم نمونه
3-3-ابزار گردآوری اطلاعات
3-4-روش تحقیق
3-5-متغیر های تحقیق
3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
3-7- زمان و مکان پژوهش
4-1- نتایج توصیفی و یک متغیره پژوهش
4-1-1 –توزیع پراکندگی سنی شهروندان مورد مطالعه
4-1-2- توزیع فراوانی جنسیت شهروندان مورد مطالعه
4-1- 3- توزیع فراوانی قومیت شهروندان مورد مطالعه
4-1- 4- توزیع فراوانی پایگاه اجتماعی اقتصادی شهروندان مورد مطالعه
4-1-5-توزیع پراکندگی شهروندگرایی شهروندان مورد مطالعه
4-1- 6-توزیع پراکندگی میزان پایبندی به مذهب شهروندان مورد مطالعه
4-1-7- توزیع پراکندگی میزان فقر فرهنگی شهروندان مورد مطالعه
4-1-8- توزیع پراکندگی میزان قانون گریزی شهروندان مورد مطالعه
4-2- یافته های استنباطی
فرضیه 1 : قانون گریزی شهروندان بر اساس پایگاه اجتماعی – اقتصادی آن ها متفاوت است
فرضیه 2: قانون گریزی شهروندان بر اساس جنسیت آنان متفاوت است
فرضیه 3 : بین شهروند گرایی و قانون گریزی شهروندان رابطه وجود دارد
فرضیه 4 : بین میزان قانون گریزی و میزان پایبندی به مذهب رابطه وجود دارد
فرضیه 5 : بین میزان قانون گریزی و میزان فقر فرهنگی شهروندان رابطه وجود دارد
5-1- نتیجه گیری
5-2-پیشنهادهای عملی
منابع و مآخذ
ضمائم

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی رابطه فقر با قانون گریزی و انحرافات در word

1- ابطحی ، سید مصطفی . ( 1375 ) ، نقش فرهنگ سیاسی در فقدان قانون پذیری در جامعه ، دانشگاه آزاد اسلامی زنجان

2- اتان بی ، کاپشتاین . امنیت ملی و توسعه اقتصادی ، ترجمه : واحد فصلنامه مطالعات راهبردی ، پیش شماره دوم

3- آراسته خو ، محمد . ( 1374 ) ، تامین و رفاه اجتماعی ، انتشارات پیام نور ، تهران

4- ارسطو ، ( 1270 ) ، اصول حکومت آتن ، ترجمه : محمد ابراهیم پاریزی ، چاپ سوم ، تهران ، شرکت سهامی کتابهای جیبی

5- پیمانی ، ضیاءالدین ، جرائم علیه امنیت و آسایش عمومی

6- جلالی مقدم ، مسعود . ( 1379 ) ، درآمدی بر جامعه شناسی دین و آراء جامعه شناسان بزرگ دین ، تهران ، نشر مرکز

7- چلبی ، مسعود . ( 1375 ) ، جامعه شناسی نظم ، نشر نی ، چاپ اول ، تهران

8- چمبرز ، رابرت . ( 1998 )، توسعه روستائی ، اولویت بخشی به فقرا ، ترجمه : مصطفی از کیا ، انتشارات دانشگاه تهران

9- دواس ، دی . ای . ( 1376 ) ، پیمایش در تحقیقات اجتماعی ، ترجمه : هوشنگ نایبی ، نشرنی ، چاپ اول ، تهران

10- روشندل ، جلیل . ( 1374 ) ، امنیت ملی و نظام بین المللی ، انتشارات سمت ، تهران

11- روزنامه اطلاعات شماره های 21487 ، 21486 ،

12- روزنامه همشهری ، شماره 1702 ، 5 / 9 /

13- سایق ، ی . چالش های مطرح برای قوام دولت در کشورهای جهان سوم ، ترجمه : مصطفی ایمانی ، اطلاعات سیاسی و اقتصادی ، شماره 126 –

راچ، جک رال؛ راچ، جانت ک: «جامعه شناسی فقر» احمد کریمی، امیرکبیر، تهران

رابرستون، یان: «در آمدی بر جامعه» محمد حسین بهروان، آستان قدس، چ اول، مشهد

آنوپ شاه «فقر چیست؟» مونا مشهدی رحیمی، روزنامه همشهری، 5 شهریور

رفیع پور، فرامرز: «توسعه و تضاد» دانشگاه شهید بهشتی، تهران،

افروغ، عماد: «چشم اندازی نظری به تحلیل طبقاتی و توسعه» فرهنگ دانش، تهران

بیان مسئله:

پایبندی و دلبستگی افراد جامعه به قوانین و اجرای صحیح آنها و یا بی اعتنایی به قوانین و شانه خالی کردن از اجرای درست آنها دارای آثار و نتایج آشکار و پنهان در ابعاد اجتماعی[1]، سیاسی، فرهنگی[2] و اقتصادی می باشد

اساساً آسیبهای اجتماعی ناشی از روابط انسانی است که جامعه را بطور جدی تهدید می کند و یا تحقق نیازمندی ها و تقاضاهای افراد کثیری را مانع می گردد. آسیب اجتماعی وقتی بوجود می آید که به نظر می رسد نهادهای تنظیم کننده روابط بین افراد با شکست روبرو شده و دچار تزلزل شوند که نتیجه آن شکل گیری شکاف های عمیق بین افراد است. بنابراین در چنین شرایطی مشاهده دوگانگی انسان ها از نظر وضعیت فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی خواهیم بود که باعث می شود افرادی که از توانمندی پایینی برخوردارند به تقاضاها و تأمین نیازمندیهای خود در چارچوب نهادهای مدنی دسترسی پیدا نکنند. در این وضعیت قوانین تنظیم کننده روابط انسان ها مورد بی احترامی قرار می گیرند و متزلزل می شوند. چرا که قانونمندی و پذیرش قانون ریشه در ساختارهای جامعه دارد و در رابطه با فرهنگ عمومی جامعه قابل بررسی است. گرایش شهروندان به قانون و اجرای آن نیز در گرو داشتن آمادگی جسمانی (عدم فقر جسمانی) آگاهی (عدم فقر فکری) و احساسی (عدم احساس تبعیض[3]) است. زیرا در صورت عدم رعایت قانون که بخشی از آن وابسته به فقر فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی است می تواند وضعیت کلی اجتماع را دچار انواع دشواری ها نموده و ساخت های اقتصادی نامطلوب و بی عدالتی ها و بطور کمی نارضایتی و نابسامانی عمومی را سبب شود و در نهایت منجر به ورشکستگی دایره انسجام اجتماعی و درهم گسیختگی نظام اجتماعی می گردد، الزامات و مؤلفه ها و مهارت هایی که در جامعه مدنی ضروری است شکل نگیرد و در نهایت موجبات آسیب های اجتماعی را فراهم آورد که نمونه هایی از آنها عبارتند از

تشکیل گروه های فشار، عدم توجه به بهداشت اماکن، ایجاد آلودگی های صوتی و دیداری، عدم حفظ اماکن عمومی، آسیب رساندن به وسایط تقلیه عمومی، از بین بردن حرمت افراد جامعه، بی توجهی به قوانین راهنمایی و رانندگی و نیز پرداختن به مشاغل غیر قانونی. (ماهرویی و 1381- 13)

از اینرو در تبیین قانون گریزی براساس فقر نمی توان صرفاً به بعد اقتصادی آن توجه کرد زیرا فقر شهروندی و نیز فقر فرهنگی و اجتماعی نیز به عنوان ابعاد دیگری از فقر هستند که در گسترش و شیوع آسیب های اجتماعی اهمیت اساسی دارند. در این تحقیق سعی شده است مصادیق قانون گریزی بر مبنای حوزه های فقر فرهنگی، اجتماعی و شهروندی شهر نقده تشریح شود. در این زمینه پرسش اساسی این است که تا چه حد فقر اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، دینی و شهروند گرایی آمادگی افراد را برای قانون گریزی فراهم می آورند و باعث شکل گیری فرهنگ قانون گریزی میشوند

1-1-اهمیت و ضرورت تحقیق:

قانون گریزی یک بیماری مسری است که در حال حاضر بخش اعظمی از مردم کشور به آن مبتلا شده اند و ریشه آن عدم نظم پذیری است که به دلیل گسترش فقر و شکاف طبقاتی است زیرا نظم پذیری مختص اشخاص است که حداقل نیازهای طبیعی، فرهنگی و اجتماعی شان تأمین شده باشد در مقابل نظم گریزی مترادف، با قانون گریزی است که عوارض آن قانع نبودن شخص به حقوق خود، تعرض به حقوق دیگران، عدم انجام تکالیف، گریز از مسئولیت و وصول به مقصود به طریق ممکن است از اینرو در شرایط نظم گریزی عملاً انواع آسیبهای حیات اجتماعی را تهدید میکند که عوامل چندگانه و عمده ای در آن دخیل هستند. (نجفی توانا 1381)

زندگی اجتماعی انسان بوسیله هنجارها[4]، قوانین . مقررات اداره می شود. اگر افراد جامعه به قوانین و مقررات و هنجارهای اجتماعی که رفتار آنها را به عنوان مناسب و نامناسب تعریف می کنند مفید نباشد فعالیت انسان متوقف یا دچار هرج و مرج خواهد شد آنگاه نظم اجتماعی مختل می شود در آنصورت افراد جامعه با هنجارهای اجتماعی که مبین نظم اجتماعی است همنوا نگردیده و مرتکب رفتارهای انحرافی و انواع قانون شکنی ها می شوند

شهرنقده هم از این قاعده مستثنی نیست می خواهیم ببینیم که اگر جامعه دارای تضاد طبقاتی و شیوع فقر در ابعاد اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی باشد آیا شدت نادیده گرفتن مبانی ارزشها، هنجارها و قوانین از طرف افراد بیشتر می شود؟

و آیا پیامدهای گسترش آسیب اجتماعی در حوزه های مختلف روابط متقابل افراد جامعه روی خواهد داد؟

دورکیم معتقد است که وقتی نوسانات شدید اقتصادی همه ابعاد زیستی را دچار نابسامانی می کند تنظیم اجتماعی سست می شود و میزان قانون گریزی در جامعه اوج می گیرد. (مؤمنی 1381)

به زعم دورکیم[5] نوسانات شدید اقتصادی که منجر به گردآوری ناگهانی ثروت و یا از دست رفتن ان می شود تأثیر قاطع تری دارد و از نظر زمانی برای دوران طولانی تر می فزاید. انطباق[6] اجتماعی و اطاعت از قوانین و عرف را به عنوانن نیروهای اجتماعی کاهش می دهد زیرا موجب تغییر ناگهانی ارزشهای اجتماعی می شود و در مردم حالت سردرگمی عارض می شود. بطوریکه نوسانات شدید اقتصادی و بی هنجاری اقتصادی شکاف طبقاتی را افزایش می دهد و در این حالت اکثریت افراد جامعه قادر به تأمین نیازمندیهای خود نمی شوند و در تله فقر گرفتار می گردند. (چمبرز[7] 1998)

و سعی می کنند با توسل به وسایل مختلف در راستای عهدف گذاریهای جامعه حرکت نکنند که در نتیجه انواع قانون گریزی ها و قانون شکنی ها شکل می گیرد که معمولاً در شهرهای بزرگ بیش از شهرهای کوچک اتفاق می افتد

در تحقیق حاضر ضرورت را در این دیدیم که به گزارش مصادیق نظم گریزی و میزان قانون گریزی شهروندان به عنوان نمونه ای از آسیب اجتماعی بپردازیم

در تحقیق حاضر منظور از فقر صرفاً جنبه اقتصادی و معیشتی آن نیست بلکه فقر فرهنگی، فقر مدنیست (شهروندی) فقر دینی را نیز شامل می شود بنابراین لازم است از طریق اطلاع رسانی موارد قانون گریزی همراه با پیامدهای آن برای افراد گزارش شود تا در نزد افراد پیامدهای منفی قانون گریزی بیش از پیامدهای ثبت آن جلوه نماید

بخشی از اعمال قانون گریزانه در نتیجه احساس فاصله بین افراد طبقات پایین با سایر طبقات و نهادهای تنظیم کننده روابط است بنابراین لازم است از طریق اطلاع رسانی و با در نظر گرفتن برنامه های خاص و مستمر مشکلات و مسائل مناطق فقیر نشین این شهر (نقده) گزارش شود و مردم به ابراز احساسات و مشکلات خود بپردازند، تا اینکه احساس محدودیت نسبی آنان در قالب اعمال خرابکارانه فعال نشود و احساس ناکامی ها در قالب بیانات شفاهی تخلیه شود

از طرفی دیگر انحراف برای جامعه خطرناک است و مقابله با آن به حفظ ثبات اجتماعی می انجامد. جامعه آنگاه که از نظم و ثبات برخوردار باشد کارآیی بالایی خواهد داشت و افراد تا حدودی می توانند رفتار اعضای گروه خود را پیش بینی کنند و بچه ها را موافق انتظارات جامعه اجتماعی می کنند. انحراف هم نظم را به هم می ریزد  هم پیش بینی رفتار را مشکل می کند اگر تعداد زیادی از افراد گروه مطابق انتظار رفتار نکنند نظم اجتماعی به هم می ریزد و ناهماهنگی در اجزای سازمان پدید می آید. فعالیت های اقتصادی انجام نمی شود و تولید کاهش می یابد. وقتی هنجارهای جامعه متزلزل شود به همان میزان اعضاء احساس ناایمنی و تردید می کنند برعکس اگر اکثریت افراد جامعه با هنجارهای نهادی شده در بیشتر اوقات همرنگی نشان دهند جامعه از کارآیی بالایی برخوردار می شود. انقلابیون هنگامیکه نظام کهن نظارت اجتماعی را به هم می ریزند، به سرعت نظام نظارت جدیدی را جایگزین می سازند و در اغلب موارد نظارت دقیق تر بیشتری را برقرار می کنند. (سخاوت،74:1377)

-2-1اهداف تحقیق:

1-    تعیین ارتباط بین پایگاه اجتماعی – اقتصادی شهروندان با قانون گریزی آنان

2-    تعیین ارتباط بین جنسیت شهروندان با قانون گریزی آنان

3-     تعیین ارتباط بین شهروند گرایی شهروندان و قانون گریزی آنان

4-    تعیین ارتباط بین میزان پایبندی به مذهب و قانون گریزی شهروندان

5-   تعیین ارتباط بین فقر فرهنگی و قانون گریزی شهروندان

-1-3-فرضیه ها[8] :

1-      قانون گریزی شهروندان بر اساس پایگاه اجتماعی – اقتصادی آن ها متفاوت است

2-    قانون گریزی شهروندان بر اساس جنسیت آنان متفاوت است

3-    بین شهروند گرایی و قانون گریزی شهروندان رابطه وجود دارد

4-    بین میزان قانون گریزی و میزان پایبندی به مذهب رابطه وجود دارد

5-    بین میزان قانون گریزی و میزان  فقر فرهنگی شهروندان رابطه وجود دارد

1-4-تعریف نظری و عملیاتی متغیر ها :

1- میزان قانون گریزی عبارت است از نادیده گرفتن قواعد رفتاری و هنجارها که دارای ضمانت های اجرایی رسمی می باشند

شیوع تکرار این رفتار، میزان قانون گریزی افراد را تعیین می کند (ماهرویی، 1381 مؤمنی، 1381 ابطحی 1375 قنبری 1375) مانند عدم پرداخت مالیات، اشتغال بدون مجوز، بی توجهی به علائم راهنمایی و رانندگی و;

2- طبقه اقتصادی اجتماعی : عبارت است از جایگاه منزلتی و توانمندی اقتصادی گروهی از افراد در سلسله مراتب قشربندی اجتماعی که طبق شاخص نام پاورز (Nam-Powers) از روی معیارهای وجهه شغلی، درآمد و امکانات رفاهی تعیین می شود و از طریق رتبه گذاری معیارهای فوق و جمع این رتبه محاسبه می شود (میلر، 1380 : 394)

3- فقر فرهنگی : منظور از فقر فرهنگی به زعم جیمز کلمن عبارت است از نداشتن ارتباط متقابل مستمر خانواده و نیز منزلت اجتماعی پایین که ناشی از عدم احساس امنیت در کنش متقابل اجتماعی می باشد. مانند: کم توجهی خانواده طلاق والدین، اعتیاد والدین، کم سوادی والدین و ; (کلمن،1377 :240)

4- شهروندی : سطح برقراری ارتباط با نهادهای جامعه و توانایی تحلیل مسائل اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی همراه با مراقبت از محیط زندگی خود می باشد (ریچارد 2004)

مانند: دانستن اسامی مدیران ارشد شهری، پذیرش مسئولیت اجتماعی و ;

5- نگرش دینی : عبارت است از وضعیت اقتصادی، احساسی، ادراکی و عاطفی انسان در مواجهه با امر قدسی (خداوند) هنگام انجام فعالیت های روزانه، مانند : اعتقاد داشتن به معاد و پاسخگویی به اعمال خود (جلالی مقدم 1379 : 40)

6- نگرش به قانون : عبارت است از ارزیابی فایده و انتظار فایده از رعایت قانون و حقوق دیگران (رفیع پور 1371: 26) مانند: این احساس که رعایت قانون باعث احساس موفقیت می شود. یا قانون در همه جا وجود دارد یا قانون به نفع همه مردم است

فقر : در لغت «فقر» به معنای شکاف و فاصله ای[9] است که در چیزها پدید می آید. بدین لحاظ، استخوان های کمر را، که مهره ای شکل و دارای فاصله و شکاف هستند،  «ستون فقرات» می نامند. به همین دلیل، به نیازمندانی که زندگی برآنها مشکل و کمرشان زیر بار مشکلات خمیده شده «فقیر» گفته می شود. در اصطلاح، فقر بر دو نوع است

مطلق[10] نسبی[11]

الف) فقر مطلق : « فقر هنگامی روی می دهد که اشخاص نتوانند مابع کافی برای برآوردن حداقل نیازهای سلامت و کارآیی جسمانی را، که اغلب با معیار کالری با درجات غذایی اندازه گیری می شود، بدست آوردند.»

براساس تعریف مذبور، به کسی که از حداقل امکانات زندگی مردم باشد، به خاطر گرسنگی و بیماری، جان او در معرض خطر باشند و ادامه حیات برایش مشکل باشد، «فقیر مطلق» گفته می شود

ب) فقر نسبی: فقر نسبی از روی معیارهای عمومی زندگی در جوامع مختلف و بر اساس انچه که از لحاظ فرهنگی به عنوان غفر شناخته می شود تعریف می گردد، نه با معیار مطلقی خاص که حکایت از محرومیت می کند. وقتی فقر دارای تعریف نسبی باشد و از روی معیارهای زندگی، اکثریت بزرگ جمعیت اندازه گیری شود، سطوح آن در بین جوامع یا در درون آنها، در زمانهای مختلف فرق می کند

رفتار انحراف آمیز[12]

هرگونه رفتاری که با چشمداشتهای جامعه و یا گروهی معین در داخل جامعه تطبیق نداشته باشد، انحراف نامیده می شود. انحراف به دوری جستن از هنجار اطلاق می شود و زمانی رخ می دهد که یک فرد یا یک گروه معیارهای جامعه را رعایت نکند، معمولاً انحراف را به رفتاری منفی مانند بزهکاری یا جنون اطلاق می کنیم ولی فردی که معیارهای جامعه را ندیده می گیرد و یا زیر پا می گذارد نیز به همین سان منحرف است

رفتار وکنشهای[13] انحراف آمیز را هنجارهای اجتماعی حاکم بر یک فرهنگ مشخص میکند. رفتار و یا کنشی که در یک موقعیت شایسته و پذیرفتنی است، ممکن است در موقعیتی دیگر ناشایسته و ناپذیرفتنی باشد

انحراف نخستین[14] : در برخی موارد، یک فرد، درگیر یک عمل انحراف آمیز می شود، اما این انحراف او موقتی است و همیشه تکرار نمی شود اینگونه انحراف موقتی را انحراف نخستین می نامند. شخصی که در زندگی گهگاه به عمل انحراف آمیز دست می زند از نظر اجتماعی مطرود نیست، زیرا سبک زندگیش تحت چیرگی الگوی انحراف آمیز قرار نگرفته است

انحراف دومین[15]: در دومین صورت انحراف، فرد غالباً به رفتار انحراف آمیز دست می زند و همه او را منحرف می شناسند، جامعه یک چنین افرادی را غیر قابل قبول و ناخوشایند میداند

انحراف فردی : شخصی که به تنهایی از هنجارهای جاافتاده جامعه اش منحرف می شود و در واقع آن هنجارها را رد می کند، منحرف فردی نامیده می شود

انحراف گروهی : گروهی که به گونه ای دسته جمعی بر خلاف هنجارهای مرسوم جامعه اش انجام می دهد انحراف گروهی را مرتکب می شود. انحراف گروهی فراوان معمولاً در داخل خرده فرهنگ منحرف جامعه انجام می گیرد. در اینجا باید تأکید کرد که شخص در این موقعیت بر طبق هنجارهای خرده فرهنگش رفتار انحراف آمیز از خود نشان می دهد در واقع این خرده فرهنگش است که هنجارهای جامعه را رد می کند. گهگاه تعیین مرز میان مسئولیت فردی و مسئولیت گروهی از نظر اجتماعی دشوار می شود

[1] -Social

[2]- Cultural

[3] – discrimination

[4] – norms

[5] – Dorkim

[6] – adaptation

[7] – Chamberz

[8] – Hypothesis

[9] -distance

[10] -absolute

[11] -ratio

[12] -deviant behavior

[13] – action

[14] -primary deviance

[15] -Secondary deviance

مقاله ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه در word

 مقاله ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه در word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه در word

مقدمه  
تعریف رهبری  
عناصر رهبری  
نفوذ رهبری  
هدف و نیاز به رهبری  
خصوصیات رهبری  
فعالیت های رهبری  
مهارت های رهبری  
شیوه های نفوذ رهبری  
روش های رهبری  
سبک های رهبری  
نتیجه گیری  
نمایه  
واژه نامه فارسی به انگلیسی  
منابع و مؤاخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله ابعاد رهبری در مدیریت کتابخانه در word

1-آنتونی ، رابرت ؛ ترجمه محمد تقی ضیائی . نظام های کنترل و مدیریت . تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی ،

2- الوانی ، مهدی . مدیریت عمومی . تهران : نشر نی ،

3- پرهیزگار ، کمال . روابط انسانی در مدیریت

4- جاسبی ، عبدالله . اصول و مبانی مدیریت . تهران : مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ،

5- رضائیان ، علی . اصول مدیریت . تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها ،

6- رضائیان ، علی . مبانی سازمان و مدیریت . تهران : سمت

7- ساعتچی ، محمود . روانشناسی در کار ، سازمان و مدیریت

8- سلیمی ، قربانعلی . اصول مدیریت

9- سیق ، موهر؛ ترجمه فدایی عراقی ، غلامرضا . مدیریت کتابخانه و نظام اطلاع رسانی . تهران : دبیرخانه هیأت امنای کتابخانه های عمومی کشور ،

10- صادق پور ، ابوالفضل . مقدس ، جلال . نظریه سازمان مدیریت و علم مدیریت . تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی،

11- علاقه مند ، علی . مدیریت دولتی . تهران : نشر روان ،

12- علیوجه ، براتی . مدیریت کتابخانه و مراکز اطلاع رسانی . اصفهان : مؤلف ،

13- لی فام ، جیمز. هوویه ، جیمز ا ؛ ترجمه محمد علی نائلی . مدیریت مدارس

14- مجله مدیریت دولتی. بهار ،

15- هیکس ، هربرت جی . کولت ، سی ری ؛ ترجمه کهن ، گوئل . تئوریهای سازمان و مدیریت

مقدمه

واژه های رهبر و مدیر یکی نیستند بلکه رهبری یکی از صفات بسیار مهم مدیر است.بعد رهبری مدیر مسأله ای معنوی ، فرهنگی و اخلاقی است که باید در یک مدیر خواه یا ناخواه متجلی شود.رهبری را می توان جذبه و حالت معنوی فرد دانست که او را نسبت به دیگران متمایز می کند . این حالات در رفتار اکتسابی افراد که ناشی از استعدادها و تواناییهای آنها است آشکار و نمایان می شود و هر کس این حالات را در خود اندوخته وآنها را در رفتار و کردار ، بینش ، خلق و خوی و رفتار روزمره خود بروز می دهد . این رفتار یا حالات به طور معمول و بالقوه در هر فردی وجود دارد ولی به صورت بالفعل در برخی وجود دارد و در برخی دیگر وجود ندارد و یا اگر وجود دارد کم رنگتر است و یا با شکل دیگری در او نمایان می شود . اما پرسش مهمی که به ذهن می رسد این است که چرا این حالت درمدیر باید با اهمیت تر باشد ؟ چرا به عنوان یکی از ابعاد رفتاری ویژه مدیر مطرح می شود ؟ در جواب می توان گفت در هر فردی شاخصه های رفتاری ویژه ای وجود دارد که در جای خود به کار می آید و او را نسبت به افراد دیگر مستثنی می کند . ولی آنچه که برای یک مدیر مهمتر است این است که در سازمان و اداره تعدادی چشم به او دوخته اند و رفتار و کارهایش زیر ذره بین قرار دارد و هر کاری انجام دهد مورد پرسش قرار می گیرد . بنابراین وجود این حالات از شاخصه های رفتاری مدیر بوده و او را نسبت به دیگران نمایان و برجسته می کند . از طرفی این رفتار و منش ها باید مورد نیاز زیردستان نیز باشد تا رفتار مدیر برای آنها برجسته بوده و آنها در سلوک کاری خود این رفتارها را به کار گیرند . در این صورت افراد مدیر را به عنوان پیشوا و رهبر معنوی خود انتخاب می کنند

بنابراین رهبری یکی از شاخصه های رفتاری است که به طور اکتسابی در رفتار ، گفتار ، عمل و کردار کاری مدیران نمایان وآشکار می شود . این رفتار و سلوک باید به گونه ایی باشد که مدیر را به صورت الگوه و اسوه در آورد.[1]

تعریف رهبری

مدیر هم از طریق گفتار خود که به صورت پند و اندرز است مخاطبین خود را نصیحت و هدایت می کند و هم با اعمال ، رفتار و کردار خود برای آنها راهنما می شود . همچنین موقعیت مدیر باعث می شود تا او در جایگاه هادی و ناخدای گروهی از افراد قرار گیرد که در جایگاه یک خانواده قرار دارند و برای رسیدن به هدف تلاش می کنند . در زیر تعاریفی از رهبری آورده شده است

رهبری عبارت است از قدرت ترغیب و تشویق افراد برای دنبال کردن یک هدف نهایی . همچنین عبارت است از تأثیر و نفوذ در در خصوصیات فکری و رفتاری یک گروه انسانی از سوی فردی که آن را رهبرمی نامند . رهبری صفات ویژه مدیران است که باعث می شود چرخش کاری در جهت رسیدن به اهداف قرار گیرد. رهبری به عنوان رفتاری که ساختار جدیدی را در یک میانکنش سیستم اجتماعی آغاز می نماید تعریف می گردد. این موضوع باعث تغییر در هدف های ویژه ، ترکیب ها ، روش ها ، دروندادها ، فرایند ها ، و بلاخره در بروندادها سیستم های اجتماعی می گردد.[2] بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری عبارت است از صفات ویژه مدیران که باعث می شود سیر جریان های چرخش کاری اداره در راهی قدم بر دارد که احراز و یا رسیدن به اهداف را آسان نماید که یا از طریق رفتار روزانه و طبیعی جلوه می کند و یا فرایند های اداری و کارکرد این امر را تحقق می بخشد

حضرت علی (ع) در مورد رهبری می فرمایند : رهبر کسی است که در جایی که باید سست و ضعیف باشد نباید سریع و تند باشد و در جایی که باید تند و سریع باشد نباید کند و ضعیف عمل کند

عناصر رهبری

عناصر رهبری عناصری است که رهبر برای پیشبرد کارهای اداری خود به کار می گیرد که در هنگام تعاریف و توضیحات رهبری از آنها نام برده شد . در ادامه این عناصر بیشتر توضیح داده می شود . رالف استاگدیل این عناصر را ، فرایندهای گروهها ، شخصیت و تأثیرات ، هنر ترغیب ، اعمال نفوذ ، عمل با رفتار ، متقاعد سازی ، ابزار رسیدن به هدف ، میانکنش ، نقش متفاوت و ابتکار ساختار رهبری نام برده است.[3] بنابراین به طور خلاصه عناصر رهبری عبارت اند از

1-   عوامل رفتاری و اخلاقی و روابط درون سازمانی ،

2-   قانون و وظایفی که به عهده رهبری قرار داده شده است ،

3-   فرهنگ ، آداب و رسوم حاکم بر اداره ،

4-   نیازها و خواسته های گروهها و افراد ،

5-   اهداف سازمانی که عبارت اند از بروندادهایی که اهداف را تسهیل می بخشند ،

6-   اطلاعات ، آگاهیها و مهارت های رهبری ،

7-   نیاز به تغییر و تحولات اداری که به طور معمول ابتدای آن با اشاره رهبری صورت می گیرد ،

8-   شخصیت رهبر و عوامل اثر بخش و یا هنر اثر بخشی او ،

نفوذ رهبری

1 . علیوجه ، براتی . مدیریت کتابخانه و مراکز اطلاع رسانی . اصفهان : مؤلف ،

1 لی فام ، جیمز م . هوویه ، جیمز ا ؛ ترجمه نائلی، محمد علی . مدیریت مدارس

مقاله احتیاجات روحی کارگر در word

 مقاله احتیاجات روحی کارگر در word دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله احتیاجات روحی کارگر در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله احتیاجات روحی کارگر در word

مقدمه  
مفهوم رضایت شغلی در سازمان:  
نظریه‌های رضایت شغلی:  
مزایای شغلی:  
ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می‌شود:  
تعیین رضایت شغلی:  
منابع  

مقدمه

روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد

این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند

این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند

در ایران این رشته از سال 74 در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از اصغر محمدی نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد

مفهوم رضایت شغلی در سازمان

همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند؟(رابینز1369) در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند.(کبیری1369 ص50) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند

کوهلن: 1معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی1372 ص24)

وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود

هاپاک: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید

نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی1372 ص124)

بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی1374 ص158)

کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی1372 ص124)

بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود

نظریه‌های رضایت شغلی

از جمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که بروف بیان می‌کند اشاره کرد

1-   نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد

2-   نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود

3-   نظریه نقشی: 1در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع‌آبادی1372 ص126)

عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان:

تحقیق ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در word

 تحقیق ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در word دارای 33 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا در word

چکیده  
مقدمه  
پیشینه پژوهش  
سوالات پژوهشی  
ابزارپژوهش  
بحث ونتیجه گیری  
منبع فارسی:  
منابع لاتین:  

منبع فارسی

-اسماعیلی،کوروش،(1380) تعهد سازمانی،مجله تدبیر،تهران،شماره112،صفحه 69-66

-الوانی،مهدی،پور عزت،علی اصغر،سیار،ابوالقاسم ،(1388)”بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد “فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت  نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی ،شماره چهارم ،سال دوم،صفحه 96-

جمشیدی ،حسین(1388) “بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا با کیفیت زندگی کاری کارکنان ادارات آموزش وپرورش شهرستانهای استان مازندران ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

جوادین،سید رضا، فراحی،محمد مهدی،طاهری عطار ،غزاله،(1387) شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، مدیریت بازرگانی، دوره 1،شماره 1، صفحه 70-

-چورلی،علی(1384) “بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی-تبادلی وتکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه مازندران .

-حسین زاده علی،ناصری،محسن،(1386)،عدالت سازمانی،تدبیر،سال18،شماره 190، صفحه 23-

-خدایی محمودی رضا،(1386) طراحی الگوی عدالت سازمانی اثر بخش برای سازمانهای دولتی ایران،رساله دکترا ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات

-زردشتیان ،مینو(1388) “بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان آموزش فنی وحرفه ای شهر کرمانشاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

زینالی صومعه، پروانه(1383) “بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثر بخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان “،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه تربیت مدرس تهران

-عریضی،رضا،محسن،گل پرور(1387) “نقش ارشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان “فصلنامه اخلاق در علوم وفناوری،سال سوم ،شماره 1و2 ،صفحه 104-93

-مرادی چالشتری،محمدرضا، حمیدی،مهرزاد،سجادی ،سیدنصرا; ،کاظم نژاد،   انوشیروان و جعفری،اکرم (1388) تحت عنوان رابطه سبک های رهبری  تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی  وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران،نشریه مدیریت ورزشی،شماره 2 ،صفحه 96-

-مردانی حموله،مرجان،حیدری،هایده(1388) “بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان منتخب شهر اصفهان ،ماهنامه علم اخلاق وتاریخ پزشکی،سال دوم ،شماره 2، صفحه 54-

موغلی،علی رضا(1382) “طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمانهای اداری ایران ” دانش مدیریت،شماره 62 ،صفحه  100-

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر،ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی براساس سبک های رهبری تحول گرا وعمل گرا  است .جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی  به تعداد 634 نفرمی باشند.با استفاده از جدول مورگان وروش نمونه گیری تصادفی ساده 240 نفربعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارت است ازپرسشنامه چند عاملی رهبری باس واولیو(1997) وپرسشنامه عدالت سازمانی بیوگری(1998) که پایایی پرسشنامه چند عاملی رهبری 93/0وپایایی پرسشنامه عدالت سازمانی 95/0بدست آمد. هم چنین از روش مدل یابی معادلات ساختاری به ویژه تحلیل مسیر استفاده شد.نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر نشان داد: سبک های  رهبری تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی رابطه معناداری دارند وبیانگر تاثیر مستقیم سبک رهبری تحول گرا ورهبری عمل گرا برعدالت سازمانی می باشد.2-بیشترین اثر،تحت تاثیر اثرمستقیم ترغیب به تلاش فکری دربعد رهبری تحول گرا واثرمستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات دربعد رهبری عمل گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد.از بین مولفه های عدالت ، عدالت توزیعی به عنوان مهمترین شاخص  عدالت سازمانی در این مدل شناخته شده است

 مقدمه

جهان معاصربا سرعتی شگفت درحال تحول است،تغییرات مستمروپویایی های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمانها را پیچیده ترازقبل نموده است.دراین زمان تداوم وحیات هر سیستم درگرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه ورضایتمند به عنوان یکی ازعناصرسازمان ومهم ترین سرمایه آن دراین تحولات وتداوم سیستم غیر قابل انکاراست وازانجایی که عدالت ازمهمترین عوامل موثر برای بقا وپایداری جریان توسعه سازمان وحفظ سلامت وپیشرفت دربلندمدت به حساب می آیدوموجب افزایش تعهد،نوآوری،نگرش مثبت ،تعلق خاطر،کاهش تاخیر ورود وخروج،غیبت وجابجایی و;می شود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند   سایر سایر متغیر های مهم در رفتار سازمانی مانندرضایت شغلی ،تعهدسازمانی و;..در متون مدیریت جایگاه ویژه ای پیدا کرده است ونیز ازآنجایی که افزایش عدالت باعث افزایش کارایی،عملکرد ورضایت می گردد،وبا فرایند های حیاتی سازمانی مانند تعهد ورضایت وعملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده  می شود سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده وتحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.مدیران در سازمانها ی امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت  باشندچرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است. (حسین زاده ،ناصری، 1386)

مزلو ازعدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت دریک سازمان درغالب جزئی ترین مولفه ها نظیرعدالت توزیعی[4]،رویه ای[5]، تعاملی[6] یاد کرده است

 عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها ونتایجی که کارکنان دریافت می کنند نسبت می دهند (مک فارلین1993)عدالت رویه ای را به عادلانه بودن فرایندتصمیم گیری برای تخصیص بروندادها (کنوسکی،1993) وعدالت تعاملی رارفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد باتواضع واحترام می دانند. (فولگروکروپانزانو1998)چنانچه مدیران سازمانها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب ازنحوه تاثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان،این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را جهت توسعه احساس عدالت درسازمان، برنامه ریزی ومدیریت نماید.( جوادین وهمکاران ،1387)

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایندتوسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی[7]،رضایت شغلی[8]،رفتارهای مدنی سازمانی[9] و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می باشد.(اسماعیلی،1386)با سنجش میزان عدالت سازمانی در صدد یافتن عوامل ایجاد کننده وتاثیر گذار بر آن بوده  تا با شناخت این عوامل وبهبود آن، کیفیت کار را ارتقاء بخشیده وبا ارائه راهکارهای صحیح در مورد نحوه برخورد مناسب با کارکنان وانتخاب سبک درست رهبری  باعث افزایش رضایت  واحساس عدالت در کارکنان گشته وبا یکنواختی وکسالت آوری شغلی مبارزه می شود.(کولکوییت[10]،2002) بنابر این در این پژوهش به بررسی سبک رهبری نوین (رهبری عمل گرا وتحول گرا )پرداخته تا تاثیر آنرا بر عدالت سازمانی بررسی نماییم.رهبری تحول گرا: زمانی اتفاق می افتد که رهبرعلاقه ای را میان همکاران وپیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند وتوجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده وبرای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان ،آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب  می کند به پیروان روحیه والهام می بخشد.در حالی که رهبری عمل گرا یک مبادله اقتصادی،هزینه-منفعت را با پیروان دنبال می کند.هدف چنین رهبری توافق در مورد مجموعه ای از اعمال است که اهداف جداگانه وفوری رهبروپیروان را برآورده سازد(یوکل ،2002 )                                         رهبری تحول آفرین از چهاربعد اصلی تشکیل شده است.1-بعد نفوذ آرمانی(صفات و رفتار)، موجب می شود که رهبر قبل ازتوجه به نیازهای خود، به نیازهای دیگران توجه کند.2-درانگیزش الهام بخش رهبربا استفاده از نمادهاوارائه ایده ها به تاثیرگذاری و به حرکت درآوردن ذهن پیروان خود می پردازد3-ترغیب ذهنی، قوی بودن رهبر دراین  بعد سبب می شود که او به همکاران خودکمک کند تا درباره مسائل قدیمی به شیوه های نو فکر کنند و به ارائه راه حل های جدید بپردازند4-. دربعدملاحظات فردی ،رهبر دارای جهت گیری توسعه ای(توانمندسازی) درباره پیروان خودمی باشد و به تک تک آنها به عنوان هویت های مستقل توجه می کند

ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از5 -پاداش مشروط تکیه بررابطه بده بستانی میان رهبر وپیرو است6-در بعد مدیریت بر مبنای استثنای منفعل رهبر تنها در زمان بروز مشکل وارد عمل می شود وتا مسائل حاد و وخیم نشود، دست به کاری نمی زند. 7-در بعدمدیریت برمبنای استثنای فعال، توجه رهبربرخطاها و انحراف از استانداردها در سازمان است. (هورویتز وهمکاران ،2008)

پیشینه پژوهش

پژوهشهای متعددی درخصوص سبک های رهبری با تعهد،رضایت وکیفیت کاری انجام گرفته که همگی معنی دار بودن سبک های نوین رهبری با متغیر های مذکور را تایید می کند

موغلی (1382) در پژوهشی در سازمانهای موفق ایران، دریافت که ابعاد انگیزش الهام بخش ،نفوذ آرمانی ،ترغیب ذهنی وملاحظه فردی به عنوان ابعاد رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران قابل پذیرش اند

در پژوهشی که توسط پروانه زینالی صومعه در سال (1383) با عنوان بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثر بخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان انجام گرفت نتایج زیر بدست آمد:*میان ادراک عدالت کارکنان ورضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود دارد.* حساسیت کارکنان در برابرادراکات عدالت توزیعی بیشتر از ادراک عدالت رویه ای وتعاملی است.*حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراوده ای بیش از عدلت توزیعی ورویه ای است

درپژوهشی که توسط علی چورلی در سال (1384) تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک های رهبری  تحولی وتبادلی وتکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان انجام گرفت نتایج زیر بدست آمد

*سبک رهبری تحولی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت ومعنی داری دارد.*سبک رهبری تبادلی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان رابطه منفی ومعنی دار دارد.* سبک رهبری تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی دار ندارد

-طی پژوهشی که توسط رضا خدایی محمودی در سال (1386) با عنوان طراحی الگوی عدالت سازمانی اثر بخش برای سازمانهای دولتی ایران انجام گرفت نتایج زیر بدست آمد:*عدالت توزیعی روی رضایت شغلی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.*عدالت رویه ای روی رضایت شغلی تاثیر مثبت ومعنی داری دارد.*عدالت تعاملی روی گرایش به ترک کارکنان تاثیر منفی  ومعنی داری دارد.عدالت رویه ای روی تعهد سازمانی  واعتماد سازمانی تاثیر منفی دارد

طی پژوهشی که توسط سید رضا جوادین ،محمد مهدی فراحی وغزاله طاهری عطار در سال (1387) با عنوان شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی  وسازمانی انجام گرفت نشان داده شد:*میان عدالت سازمانی با رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء همبستگی معنادار وجود ندارد.*بین عدالت توزیعی با رضایت ازحقوق  ورضایت ازارتقاء همبستگی معنادار است.*میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با رضایت شغلی  ورضایت از سرپرستی همبستگی معنادار وجود دارد

در پژوهشی که توسط مرجان مردانی حموله  وهایده حیدری در سال (1387) تحت عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان نجف آباد اصفهان انجام گرفت یافته های زیر بدست آمد:  *بین عدالت سازمانی ورفتار مدنی ارتباط معنی دار وجود دارد.*بین عدالت توزیعی ورویه ای با رفتار مدنی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.*عدالت تعاملی با رفتار سازمانی رابطه مثبت ومعنی دار دارد

در پژوهش حمید رضا عریضی ومحسن گل پرور در سال (1387) تحت عنوان نقش ارزشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان یافته ها نشان داد: *ادراک عدالت توزیعی درپرداخت وادراک عدالت توزیعی به صورت کلی دارای تاثیر مستقیم بر پاسخ عاطفی خشنودی از پرداخت هستند.* ارزیابی عدالت ،اهمیت عدالت  وتعامل ارزیابی  وعدالت تاثیر خود بر خشنودی از پرداخت را از طریق ادراک عدالت توزیعی در پرداخت اعمال نمودند.یافته های این پژوهش علاوه بر تایید الگوی مفهومی ارائه شده ،حمایت پژوهشی لازم را برای الگوی عدالت که در آن پاسخ های عاطفی کارکنان در سازمان ها ازطریق مقایسه سهم  واقعی به سهم عادلانه فراخوان می شود را فراهم ساخت

طی تحقیقی که توسط محمد رضا مرادی چالشتری ،مهرزاد حمیدی ،سیدنصرا;سجادی، انوشیروان کاظم نژاد واکرم جعفری در سال (1387) تحت عنوان رابطه سبک های رهبری  تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی  وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج زیر دست یافتند

نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین  مدیران وادراک کارشناسان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است.*ضریب همبستگی نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین  وعمل گرا رابطه معناداری با عدالت سازمانی دارند.* تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی است. * یافته های پژوهش نشانگر آنست که ادراک عدالت در سازمان  بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی  وسازمانی تاثیر گذار است که به ارتباطات کاری  وسازمانی مربوطند نه بر جنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقاء

در طی پژوهشی که توسط مهدی الوانی ،اصغر پور عرب،ابوالقاسم سیار در سال (1388) با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با تهعد انجام گرفت نتایج زیر بدست امد: *بین عدالت سازمانی وتعهد همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت توزیعی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد* بین عدالت تعاملی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت رویه ای وتعهد مستمر وتکلیفی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.*بین عدالت سازمانی وتعهد عاطفی رابطه ای مشاهده نشد.*میزان رعایت عدالت توزیعی از دو نوع دیگر آن بیشتر است .میزان تعهد تکلیفی بیشتر از تعهد عاطفی ومستمر کارکنان است

غلام حسین  جمشیدی درسال(1388) در پژوهش خود بین سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا  وکیفیت زندگی کاری تفاوت معنادار یافت

بال وتردینو (1984) به نقل از خدایی(1386) در مورد تنبیه وپاداش وادراک عدالت دریافتند که زیردستان بیشتر روی عدالت توزیعی تمرکز دارند ومدیران عدالت رویه ای را مهمتر می دانند.مدیران اغلب به عادلانه بودن یا ناعادلانه بودن برخوردها  وتعاملات در سازمان از طریق زیر دستان ،گروههای کاری  وسایر عوامل سازمانی آگاه می شوند

یوکل (1989) معتقد است که رهبری تحول گرا فرایندی است که بیشترین تاثیر را به تغییر در نگرش اعضای سازمان  وایجاد تعهد نسبت به اهداف سازمان را دارد

باس واوولیو در سال (1990) عنوان کردند بین سبک رهبری تحول گرا  وعمل گرا با تعهد کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد

بایسو وهمکاران در سال (1995) به نقل از چالشتری(1387) در تحقیقی بین سبک های رهبری عمل گرا وتحول گرا را باتعهد سازمانی بررسی ونتایج زیر بدست آمد:بین سبک رهبری عمل گرا با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. بین سبک رهبری تحول گرا با ابعاد تعهد سازمانی نسبت به عمل گرا رابطه قوی تر دارد. کلیه ابعاد رهبری تحول گرا با بعد عاطفی  تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد.دوبعد رهبری تحول گرا ( توجه فردی ورهبری کاریزما) با تعهد عاطفی وتعهد تکلیفی ارتباط مثبت دارد

استونروکولون(1996) نقل ازخدایی (1386) که  انجام دادند دریافتند که عدالت رویه ای  وتوزیعی تاثیر مثبت ومستقیم  ومعنی داری روی رضایت  شغلی وتعهد سازمانی دارد

انگونی وهمکاران (2006) در پژوهش خود نشان دادند که ابعاد رهبری تحول افرین تاثیری قوی بر برخی نگرش های شغلی مانند رضایت شغلی ،تعهد سازمانی ورفتار شهروند سازمانی معلمان دارد

چارلز  وهمکاران (2007)به نقل از زردشتیان(1388) بیان کردند بین عوامل رهبری تحول گرا ( تحریک ذهنی وتوجه فردی) با رضایت وتعهد شغلی رابطه معنی دار ومثبت وجود دارد

در مقاله تحقیقی لوتادلو در سال ( 2007) به نقل از جمشیدی(1388)با عنوان رهبری در پروژه های ترفیع بهداشت در کاربه این نتیجه دست یافت که: در جاییکه رهبران از پاداش ها ،احترام وتایید استفاده کردند کیفیت رهبری افزایش یافت واستراتژی های رهبری وبهداشت محیط کار تاثیر معنی داری روی توجه به کار داشت

لمیسیلا واوگانلانا در سال (2008) به نقل جمشیدی (1388)بعد از انجام پژوهشی عنوان کردند که سبک رهبری تحول گرا با عملکرد وتعهد کارکنان نسبت به سبک رهبری  عمل گرا از ارتباط مثبت وقوی تری برخوردار است

طی پژوهشی که توسط جیمز دکنیک (2010) با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر روی علائم افسرده ساز وغیبت از کار به دلیل بیماری انجام گرفت میان 1519 کارمند از کمپانی های مختلف در هلند نشان داد:عدالت توزیعی ورویه ای با غیبت از کار  وعلائم افسرده ساز مربوط می باشد این پژوهشها نشان داد که عدالت توزیعی به کاهش افسردگی وغیبت کمک می کند. به عبارت دیگر این پژوهش اهمیت عدالت را در سازمانها به عنوان ابزاری برای بالا بردن رفاه افراد درکاروجلوگیری از غیبت نشان می دهد

سوالات پژوهشی

[1] – Organizational Justice

[2] -Transformational Leadership

[3] -Transactional Leadership

[4]- Distributive Justice

[5] – procedural Justice

[6] -Interactional Justice

[7] -Organizational Commitment

[8]-Job satisfaction

[9]- Organizationasl  citizenship behaviors

[10] – Colequite

مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word

 مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word

چکیده  
6-1- پیش‌کارگاه  
6-1-1- انتخاب تیم  
6-1-2- تعیین مبانی مطالعه  
6-2- کارگاه  
6-2-1- فاز اطلاعات  
6-2-2- فاز تحلیل کارکرد و  خلاقیت  
6-2-4- فاز توسعه  
6-2-5- فاز ارائه  
6-3- پس از کارگاه  
6-3-1- برنامه ریزی جهت پاسخ به ریسکهای سیستم  
6-3-2- اجرای طرح عمل ریسک جهت پاسخ به ریسکهای سیستم  
7-1- مطالعه موردی استفاده از مدل ریسک در مهندسی ارزش  
8- تحلیل و نتیجه‌گیری  
مراجع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word

]1[کریت کارا, بولتن مطالعه مبانی تحلیل ریسک سدها, پروژه ضوابط سیلاب طراحی سدهای بزرگ ایران- طرح علاج بخشی سد دز تابستان 1382

]2[خسروی الحسینی، م. اخوان خرازی، م.' مدیریت ریسک در پروژه های خطوط لوله'

 [3] Davison M, Vantine WL. ,Understanding Risk Management: A Review of the Literature and Industry Practice

[4] Lind, Niels, Time effects in criteria for acceptable risk, Reliability Engineering and System Safety 78(2002) 27-

[5] Bier,V.M., On the state of the art: risk communication to the public, Reliability Engineering and System Safety 71(2001) 139-

]5[ حسین مهدیخانی, مدیریت ریسک و اهمیت آن در مدیریت بلایای طبیعی, نشریه عمران دانشکده عمران دانشگاه صنعتی شریف, در دست چاپ.

]6[ کریت کارا, بولتن مطالعات مبنایی پیرامون ریسک, بحران, مدیریت ریسک و بحران, پروژه مدیریت خشکسالی مبتنی بر مدیریت ریسک, پاییز 1384

]7[ کریت کارا, بولتن کاربرد تحلیل ریسک در ایمنی سدها, پروژه ضوابط سیلاب طراحی سدهای بزرگ ایران- طرح علاج بخشی سد دز, تابستان1382

چکیده

مهندسی ارزش ابزار موثر تصمیم سازی برای مدیران می‌باشد. مطالعات ارزش فرصت‌های مناسبی برای کاهش هزینه طول عمر، بهبود کیفیت، بهبود ساخت‌پذیری، کاهش زمان ساخت، افزایش طول عمر و گاه ترکیب موارد بالا در اختیار قرارمی‌دهد. تحت فشار  قرارگرفتن مدیران در پذیرش و اعمال تغییرات پیشنهادی از یک سو و مسوولیت ایشان در قبال حوزه تحت اختیار به همراه ریسک و ابهام ذاتی گزینه‌های پیشنهادی از سوی دیگر اغلب این افراد را در وضعیت دشوار قرار می دهد. از اینرو مدیران زیادی بدلیل ابهام در مورد مقدار ریسک گزینه‌های ارائه شده در مطالعات ارزش از قبول انجام این مطالعات سرباز زده  یا در طول مطالعات مقاومت می‌نمایند. از اثرات این تصورات می‌توان به انتخاب گزینه‌های کم‌خطرتر و اغلب کم ارزش‌تر، رد گزینه‌های خلاقانه، عدم تناسب ریسک در تصمیم‌ها و پروژه‌ها و در نهایت تاخیر در تصمیم‌گیری اشاره کرد. در این مقاله به اثر بکارگیری مدیریت ریسک در مطالعات ارزش و شفاف‌سازی ذهن مدیران نسبت به اثرات طرح مبنا و گزینه‌های پیشنهادی و اقدامات چهارگانه حذف، تسکین، انتقال و پذیرش ریسک یا ترکیبی از اقدامات با اشاره به چند مطالعه موردی بررسی می‌شود و در نهایت روش پیشنهادی تلفیقی و تحلیل کیفی ریسک به کمک AHP را تلفیق مهندسی ارزش با مدیریت ریسک بعنوان نتیجه این نوشتار، ارائه می‌گردد

1- مقدمه

مدیریت ریسک و مهندسی ارزش هر دو پدیده‌های نوظهور و جدیدی در ایران هستند. در ایران از طرفی با توجه به بحران‌های مکرر و کمبود روزافزون منابع، مدیریت نوین ناگزیر از استفاده از تمامی ابزارها و توانایی‌های خویش در جهت دستیابی به اهداف می‌باشد. تقریباً تمام مدیران به‌دنبال ابزاری هستند تا خطرات و پیامدهای ناشی از تصمیمات را تا حداقل ممکن کاهش دهد. مدیریت ریسک ابزار جدیدی است که در زمان کوتاه توانسته است جایگاه مناسبی برای خود پیدا کند. غیر از ابزارهای کمی‌سازی ریسک که به‌دلیل محاسبات پیچیده مانع فراگیری همگانی آن می‌شوند، ابزارهای ساده و بررسی کیفی ریسک، ساده و برآمده از تفکر منطقی می‌باشد

ترکیب عوامل مختلف طرح در پروژه‌های عمرانی به صورتی پیش‌بینی شده است که اغلب ریسک‌ها به عوامل غیر‌تصمیم‌گیر منتقل می‌شود. با ترکیب سه عاملی (کارفرما، مشاور و پیمانکار) که ترکیبی معمول و جا افتاده می‌باشد، ریسک‌های طراحی به مشاور طرح و ریسک‌های اجرا به پیمانکار انتقال می‌یابد. در ترکیب‌های چهارعاملی ریسک‌های مدیریتی به مدیریت طرح و ریسک‌های باقیمانده مدیریت به این دو عامل نیز انتقال می‌یابد. ظهور مهندسی ارزش و اجباری‌شدن آن در طرح‌های پرهزینه و پیچیده، به‌دلیل ماهیت دگراندیش آن و تفکر خارج از چهارچوب عادات و روش‌های معمول و پذیرفته شده، موقعیت دشواری برای کارفرما ایجاد می‌کند

توجه به این نکته ضروری است که در فرآیند تصمیم‌گیری برای اجرای پروژه‌ها باتوجه به اینکه در کشور ما دولت، کارفرما و تصمیم‌گیر اجرای بسیاری از پروژه‌های عظیم می‌باشد، در بسیاری از مواقع محافظه‌کاری و ریسک‌گریزی غیرمنطقی مدیران دولتی سبب انتخاب گزینه‌های پرهزینه و کم ارزش گردیده است. دلیل این محافظه‌کاری و ریسک‌گریزی معقول ریشه در ریسکی که مدیران از گزینه‌های مختلف متصورند، باید جستجو نمود. این ریسک‌های تصوری[1] به‌همراه عدم آگاهی و دانش نسبت به طرح‌های پیشنهادی و ریسک‌های عناصر مختلف این طرح‌ها سبب انتخاب گزینه‌های نابهینه و از بین رفتن فرصت‌ها می‌گردد

2-تحلیل و مدیریت ریسک

تعاریف مختلفی از ریسک ارائه شده است که می‌توان از مهمترین آن به موارد ذیل اشاره نمود]1[

اتفاق افتادن احتمالات واقعه‌ای نامطلوب
رویدادی که با احتمال شناخته شده‌ای روی می‌دهد
امکان حادث‌شدن واقعه‌ای نامعین از پیش برنامه‌ریزی نشده که ماهیتی منفی در آن نهفته (صدمه‌زا و مخرب) بر حسب احتمال وقوع آن واقعه و شدت عوارض و پیامدهای آن واقعه
معیاری برای تعیین احتمال و شدت وقوع یک پدیده مخرب که بصورت کمی توسط رابطه ذیل بیان می‌گردد

احتمال وقوع* عواقب وقوع = ریسک

مدیریت ریسک[2] یکی از بخش‌های اصلی و جدانشدنی حرفه مهندسی می‌باشد. این مدیریت، فرآیندی سیستماتیک جهت تعریف، تحلیل و پاسخگویی ریسک سیستم‌ها می‌باشد]2[. وظیفه مدیریت ریسک افزایش احتمالات و دوره تکرار رخدادهای مطلوب و کاهش احتمال وقوع رخدادهای نامطلوب و یا کاهش شدت اثرات منفی وقایع نامطلوب را دارا می‌باشد]1[. این فرآیند را می‌توان یک فرآیند تصمیم‌گیری، جهت انتخاب و اجرای با صرفه‌ترین تکنیک‌ها و اقدامات در رویارویی با ریسک‌های مختلف سیستم جهت به حداقل رساندن آن ریسک در سیستم دانست. مدیریت ریسک درباره حذف، کاهش، انتقال عواقب منفی حوادث و بهره‌جستن از فرصت‌های احتمالی سخن می‌گوید

دلایلی را که معمولاً برای بکارگیری مدیریت ریسک برمی‌شمارند عبارتند از

حداقل‌رساندن بحران‌ها
حداقل‌ رساندن مسایل غیر منتظره و مشکلات
افزایش میزان موفقیت و یا کاهش شکست‌ها
انجام هزینه‌ها و برنامه زمانی کار مطابق برآوردها و پیش‌بینی‌های صورت‌گرفته.

می‌توان فرایند مدیریت ریسک را به مراحل زیر طبقه بندی نمود]3‍[

o برنامه‌ریزی مدیریت ریسک
o تعریف ریسک
o تحلیل کمّی و یا کیفی ریسک و رتبه‌بندی ریسک‌ها
o ارزیابی ریسک و مقایسه با ریسک‌های قابل قبول جامعه[3]o برنامه‌ریزی پاسخ و مقابله با ریسک
o کنترل و نظارت ریسک

مدیریت ریسک دربرگیرنده ارزیابی ریسک‌های سیستم و قیاس با ریسک‌های دیگر سیستم و با ریسک‌های قابل قبول اجتماعی  است که از این ارزیابی جهت تعیین مکانیزم‌های کاهش شدت ریسک و یا مهار ریسک سیستم با در نظر گرفتن مسایل اقتصادی و فنی استفاده می گردد. ریسک قابل‌قبول اجتماعی  پاسخی به نیاز جامعه برای برآورد کمّی ریسک تحمیلی و ابزاری برای برآورد ارزش جانی بدون استفاده از ارزش مادی می‌باشد]4[

انتخاب بهترین تکنیک‌ها برای مدیریت ریسک یکی از مراحل پر اهمیت فرآیند تصمیم‌گیری می‌باشد. در مرحله نظارت بر بهبود برنامه مدیریت ریسک، مدیریت توانایی بررسی روش بکارگیری و اجرای تکنیک‌های انتخاب شده را بدست می‌دهد(شکل1)

 منشا ریسک‌ها را می‌توان در وجود محدودیت و نقص در آگاهی، دانش، تجربه، اطلاعات و وجود عدم قطعیت در آینده دید. عدم قطعیت در هر سیستمی به عنوان یک واقعیت شناخته شده است

محدودیت جدی برای اعمال مناسب عدم قطعیت‌ها در تحلیل ریسک وجود دارد. این محدودیت‌ها تحلیل ریسک را میان روش‌های قطعی (عدم قطعیت ناچیز) و روشهای فازی (بدون کنترل برعدم قطعیت) قرار می‌دهد.  در حقیقت تحلیل ریسک به‌عنوان تلفیقی از قضاوت مهندسی و علم، امکان ارزیابی همسنگ شرایط نامطلوب را فراهم می‌سازد و امکان بررسی عمیق‌تر و همه جانبه‌تر ایمنی سیستم‌ها را ممکن می‌سازد و در گستره وسیعی تمامی عواملی که ایمنی سیستم  را تهدید نموده و یا آنرا بهبود می‌بخشد، شامل می‌گردد. گام‌های مختلف تحلیل و بررسی ریسک یک پدیده شامل موارد ذیل می‌باشد

شناسایی تمام ریسک‌های وقایع نامطلوب اثرگذار در یک سیستم( استفاده از چک‌لیست، مشابهت با سیستم‌های مشابه، طوفان ذهنی و ...)
برآورد احتمال رخداد واقعه‌های نامطلوب
برآورد عواقب شکست و یا خسارات ناشی از واقعه نامطلوب
محاسبه ریسک
اولویت بندی ریسک‌های مؤثر بر سیستم

برای مقایسه و رتبه بندی ریسک‌ها می‌توان از مکانیسم ماتریس رتبه بندی ریسک و یا درخت حوادث بهره جست(شکل2و3)]5[

3-مهندسی ارزش

[1]Perceived Risk

[2]Risk Management

[3]Social Accepted Risk (SAR)

مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word

 مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word دارای 50 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟  
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.  
راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:  
4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
6- کارکنان فکر می کنند انجام دادن کار دیگری مهم تر است  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
7- کارکنان پیامد مثبتی از انجام دادن کار دریافت نمی دارند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
8- کارکنان می پندارند که کار مورد نظر را انجام می‌دهند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
9- کارکنان با وجود انجام ندادن کار، پاداش دریافت می کنند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
10- کارکنان به خاطر انجام دادن کاری که به آنان محول شده، تنبیه می شوند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
11- کارکنان برای انجام کار، پیامد منفی پیش بینی می کنند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
12- کارکنان هیچ پیامد منفی برای عملکرد نامطلوب دریافت نمی دارند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
13- موانعی خارج از حیطه نظارت برای انجام کار وجود دارد  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
14- محدودیتهای شخصی، کارکنان را از انجام دادن کار باز می دارد.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
15- مشکلات شخصی کارکنان به انجام دادن کار لطمه می زند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
16- کار نشدنی است  
راه‌حلهای مدیر برای پیشگیری:  
نتیجه گیری  

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

 یکی از مهمترین مسائل مورد علاقه ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد

در پژوهشی که بوسیله یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجه عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوه ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجه عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوه انجام دادن کار را بلد هستند

مدیران فکر می کنند که نحوه انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را درباره آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید

ج) شیوه عمل کارکنان و نحوه‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند

3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است

البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری

الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند

ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند

ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به کار نبرد و مبسوط عمل نماید

د) کار مشخص کردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور کارکنان واگذار نکند،‌بلکه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملکرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این کارها به معین و مشخص شدن شغلها کمک میکند

هـ) برای پروژه ها برنامه زمانبندی شده تنظیم کند و مشخص سازد که در این راه چه گامهایی باید برداشته شود

4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست

در اینجا کارمند فکر می کند که راهکار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و کار را بر مبنای راهکار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی که فرد شغل جدیدی را آغاز کند یا درهنگامیکه به جای روش قدیمی شیوه جدیدی در کار ارائه شود، پیش می آید

البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است که راهکار مدیر کاملاص کاملاً مؤثر است ولی کارمند آن را قبول ندارد نه اینکه راهکار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف) هنگامیکه مدیر کارهای تازه ای به کارکنان ارجاع می کند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان کنند و در صورتیکه با آن مخالف باشند، قبل از شروع کار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام کند

ب) از آنجا که مسئولیت کار با مدیر است باید توضیح متقاعدکننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و کارکنان رامتقاعد کند

ج) متقاعد کردن کارکنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت کارهکار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد کارکنان مجرب ، کار مشکل تر است. اگر قبلاً به راهکار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی کند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینکه راهکار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال کافی ارائه شود

د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد کارکنان را متقاعد کند که راهکار او مؤثر است،‌ از آنها بخواهد که کار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد که آنان از راهکار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممکن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهکار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)

بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟

5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است

در مورد قبل، کارکنان فکر می کردند راهکار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فکر می کنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می کنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فکر خود را بر فکر مدیر تریج دهند به راهکار خود عمل خواهند کرد. البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین می پندارند، نه اینکه واقعاً راهکار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند که راهکار مدیر بهتر است

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف ) مدیر باید با قبول اینکه ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، کوشش کند در مواردی که مؤثر و منجر به عملکرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهکار تازه ای از سوی کارکنان که منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب کند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی کارکنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهکار او را به مورد اجرا گذارند

ب) مدیر باید قبل از شروع کار از اینکه آیا فکری در ذهن آنان نسبت به نحوه انجام دادن کار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن کار به نظرشان می رسد،‌بیان کنند. قبل از اینکه عملکرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد

ج) مسئولیت متقاعد کردن کارکنان بر عهده مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد که راهکارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل  خود را با راه حل آنان مقایسه کند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این کار همیشه باید صورت پذیرد

د) نباید اجازه دهد که کار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فکر می کند. این کار باعث اتلاف وقت و امکانات است. باید کارکنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب کند

هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از کارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممکن دیگری برای متقاعد کردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی که هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن کار مطابق راه خود مکلف سازد

6- کارکنان فکر می کنند انجام دادن کار دیگری مهم تر است

در این حالت مشغول به کار هستند ولی کار دیگری غیر از آنچه پرداختن بدان از سوی مدیر مقدم شمرده شده است؛ زیرا فکر می کنند آن کار مهم تر است. آنها واقعاً از تقدم کارهای واگذار شده و اولویتها بی اطلاع هستند. موارد ذیل را می توان از علل بروز چنین موقعیتی دانست

·مدیر اولولیت را تعیین نکرده است
·مدیر تمام کارها را مهم و با اولویت نخست تعیین می کند
·مدیر اولویتها را بدون اطلاع کارکنان تغییر می دهد

پاداشها می توانند جنبه مادی یا غیر مادی داشته باشند؛ همچنین ممکن است از ناحیه مدیر، همکاران یا نفس کار، نصیب کارکنان شود. چنانچه پاداش بلافاصله پس از رفتار مطلوب ارائه شود، اثر بیشتری در بهبود عملکرد دارد

·اولویت کارها وپروژه های مختلفی که به آنان واگذار شده تغییر می کند و نحوه تشخیص امور با اولویت برتر در هر موقعیت به آنها توضیح داده نمی شود

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

تحقیق یادگیری سازمانی در word

 تحقیق یادگیری سازمانی در word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق یادگیری سازمانی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق یادگیری سازمانی در word

چکیده  ‎  
مقدمه  
تعاریف  
مدل  
توانمندسازها ‎.  
فرهنگ و فضای حامی یادگیری  
یادگیری  ؛  
وظایف ویژه.  
عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارتند از :  .  
نتیجه گیری  
منابع و مأخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق یادگیری سازمانی در word

1 – پنجمین فرمان، پیتر سنگه مترجمان : حافظ کمال هدایت – محمد روشن 1382 (چاپ چهارم)، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

2 – سازمان تندآموز، باب گانز، مترجم : دکتر خدایار ابیلی، ناشر:شرکت ساپکو، تهران،
3 – مدیریت تحول، دکتراصغر زمردیان، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران،
4- ژوزف بهنامی: مدیر توسعه محصول سازمان مدیریت صنعتی

چکیده

با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های کسب و کار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند. بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است
از این‎ رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و;) را که در ایجاد، شکل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد

 

مقدمه

برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند
در این نوشته استخوان بندی مدل براساس مفاهیم مطرح شده توسط «اندرو مایو» بنا نهاده شده اما از سایر مفاهیم نیز در توسعه و غنای چهارچوب ایشان استفاده گردیده است
در مطالب عرضه شده ، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارایه شده و سپس چند عامل اصلی و پایه‌ای مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند.جهت تکمیل مباحث ، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه انواع و روشهای یادگیری نیز اضافه شده است

تعاریف

-1 سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎کند.  -2ویژگی‎های سازمان یادگیرنده:        – تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛ – در اختیار داشتن سیستم‎ها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛ – ارزش قایل شدن برای یادگیری.       -3 یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، سازوکارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند

مدل

پس‎از روشن شدن تعاریف، لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به طور خلاصه معرفی شوند. این عوامل عبارتنداز
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می‎کنند
- محیط: اگر تمامی عوامل توانمند‎ساز، مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوششها بی‎ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود
یادگیری: یادگیری سازمانی از سه منظر مورد توجه است
- سطوح یادگیری؛
- انواع یادگیری؛
- مهارت‎های یادگیری
- نتایج: به کارگیری توانمندسازها و ایجاد محیط لازم و همچنین سازوکارها و سیستم‎های یادگیری سازمانی، باید به نتایجی منجر شوند که مورد انتظار همگان است
در زیر هر کدام از عوامل پیش گفته معرفی می‎شوند

توانمندسازها

ممکن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند
- استراتژی‎ها و سیاستها؛
- رهبری(مدیریت)؛
- مدیریت بر افراد( فرایندهای منابع انسانی)؛
- فناوری اطلاعات
-1 استراتژی‎ها و سیاست‎ها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‎شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق، عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژی‎ها می‎باید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است
پیام یادگیری همه سالانه در گزارشها و پیام مدیریت به کلیه کارکنان می‎باید متجلی شود. برای مثال، شرکت «نوکیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است
-2 رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یک سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد
برخی از این ویژگیها عبارتند از
- داشتن دید-چشم انداز؛ – ریسک‌پذیر؛ – توانمندساز؛ – ذهن باز و روشن؛ – مربیگری دیگران؛ – فراگیر
-3 مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی): افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز هستند
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز
- مدیریت کارایی و بازخور؛
- برنامه‌های یادگیری؛
- نقشها و انتخابها؛
- مدیریت مسیر شغلی؛
- پاداش؛
- مدیریت منابع
-4 استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری که می‌توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت‌های زیر هستند
- هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
- امکانات همکاری، هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
- برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و;؛
- ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام
تمامی قابلیتهای پیش گفته و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک، و سایر ابزارها به این مهم کمک می‌کنند
بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی ، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر که سازمان را در محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing) ، در شرکت کامپیوتری ICL که سیستم مربوط به جامعه تخصصی با 1500 عضو است و یا شبکه واکنش سریع (Rapid Response Network) در شرکت مشاوره‌ای مکنزی و یا سیستم به اشتراک گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد

فرهنگ و فضای حامی یادگیری

اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه‌های فرهنگی عبارتنداز
ارزش‌ها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند
برای مثال، مدیرعامل شرکت «نوکیا» در گزارش سالانه 1993 خود از یادگیری به عنوان ارزش و راه «نوکیا» یاد کرد.[9]- زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری برای مثال تغییر واژه‌های آموزش به یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیامها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن چیزی است که برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیامها آن چیزی را که لازم است جهت رفتار خود دریافت می‌کنند، لذا توجه و تمرکز مدیران ارشد بر یادگیری بسیار ضروری است
[2] اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول یک نکته مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می‌شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی است. سرمایه گذاریهای مربوط به یادگیری باید جزو اولویتها باشند
- قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاص ندارد
- غرور و پیش داوری: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی ،غرور، ایجاد امپراتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهای یادگیرنده با به اشتراک گذاری اطلاعات و تجربه ، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می‌آورند
برای مثال از فرهنگ و فضای حامی یادگیری، فرازهایی از فرهنگ سازمانی شرکت Buckman Laboratories نقل می‌شود
- به هرکس امکان دسترسی به پایگاه دانش شرکت داده شده است؛
- به هر کس اجازه داده می‌شود تا دانش و تجربه کسب شده خود را وارد سیستم کند؛
- فرصتهای نامحدود برای توسعه افراد وجود دارد؛
- هرکس می‌تواند در به اشتراک گذاری اطلاعات و بحث درباره بهترین روشها (Best Practice) مشارکت کند.(2)

یادگیری

یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد
- سطوح یادگیری؛ – انواع یادگیری؛ – مهارتهای یادگیری
1 – سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود
1/1- یادگیری فردی: افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، پیتر سنگه(1990) تاکید می‌کند
«سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود»
Argyris &Schon بیان داشته‌اند: [2]
« یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست»
طبق نظر «جان ردینگ» [2] «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد»
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است
روشهای یادگیری فردی عبارتند از
- کتابها و سایر مستندات؛
- مربیگری دیگران؛
- دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛
- تفسیر تجربه یادگیری از آن؛
- خود یادگیری؛
- با مدیریت سطحی؛
- یادگیری از همکاران؛
- یادگیری از راه رایانه؛
- سایر روشها
برنامه توسعه شخصی (Self Development Plan) یکی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می‌کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛
- مدیر به عنوان معلم؛
- گردش شغلی؛
- مرشد‌گری؛
- مربیگری؛

- وظایف ویژه