مقاله مدیریت در دنیای امروز سازمان ها در word

 مقاله مدیریت در دنیای امروز سازمان ها در word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت در دنیای امروز سازمان ها در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت در دنیای امروز سازمان ها در word

مقدمه :  
مدیریت در دنیای امروز سازمانها :  
کلامی از حضرت علی (ع) که در نهج البلاغه می فرماید :  
نظم و چرخه حیات  
نیاز به علم رابط علوم و فنون مختلف  
هنری فورد :  
تصمیم گیری :  
مدیریت عملکرد  
مدیریت پرسنلی  
ساعات کار مفید  
نتیجه :  
منابع و مآخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت در دنیای امروز سازمان ها در word

کتاب مدیریت منابع انسانی و روابط کار  ـ تألیف دکتر ناصر میر سپاسی

کتاب بیونیک نوشته : لوسین ژراردن

کتاب چهره های درخشان تاریخ ، نوشته : ویلیام اُ دویت

کتاب زنبور عسل ، نوشته : موریس مترلینگ

مقدمه

مدیریت و سرپرستی در همه جا مورد نیاز می باشد از یک خانواده گرفته تا یک کارخانه و سازمان و کشور و کلاً در تمام جوامع به آن احتیاج می باشد و اگر وجود نداشته باشد یا ضعیف عمل نماید آثار آن را خیلی زودتر مشاهده می کنیم . در یک خانواده اگر سرپرست با لیاقت و مدبر نباشد در خانواده همه به بیراهه خواهند رفت اگر چه از لحاظ اقتصادی و مادی چه از نظر معنوی که مسبب آن فقط در ضعف سرپرستی می باشد

به طور مثال اگر تعدادی با هم به سفر می روند یک نفر باید به عنوان راهنما و ما در خرج و هماهنگ کننده باشد تا با گرد آوری نظرات و پیشنهادات بتواند درست و سنجیده عمل کند تا همه از او پیروی کنند تا با یکدلی سفر به آنها خوش بگذرد ولی اگر نتواند همه را با هم هماهنگ کند امکان به تفرقه رفتن همراهان پیش می آید و برای آنها لذت بخش   نمی باشد . به هر شکل در دنیای امروز مدیریت و سرپرستی جایگاه بسیار بالایی را به خود اختصاص داده که اگر در کشورها به این موضوع با دید باز و روشن بنگرند می توانند به آینده خوش بین تر باشند

 

مدیریت در دنیای امروز سازمانها

در دنیای امروز که کامپیوتر حرف اول را می زند هنوز هم پایه های سازمانها به محور و تفکرات انسان می چرخد چون که کامپیوتر یک ماشین و ساخت دست انسان است                ممکن است

اطلاعات بسیار زیادی داشته باشد ولی هوشمند نیست و نمی تواند عاطفه داشته باشد انسان انعطاف است و قدرت تصمیم گیری دارد با هم درد دل می کنند افکار را به یکدیگر انتقال می دهند و در ضمن می تواند ماشینهایی بسازد که کارآیی هایی بالاتر از کامپیوتر داشته باشند و آنرا از هر نظر توسعه دهند

تمام اختراعات و اکتشافات برای پیشبرد مقاصد انسانی و گرداندن چرخه حیات انسان     می باشد ، بنابراین وقتی کارها بر پایه عملکرد انسان باشد توسعه و گسترش بیشتر   می شود البته با الهام گرفتن از اطلاعات کامپیوتر در راهبرد اهداف می توان نتیجه بهتری عایدمان کنیم

مدیران و سرپرستان کلیدهای اصلی هر سازمان و سیستمی می باشند که با برخورد نزدیک افکار و اعتقادات و خط مشی مشترک می توانند یک مجموعه عالی و خود کفا را                    تشکیل بدهند

 یک مدیر خوب و با تجربه می تواند با تصمیم گیریهای به موقع مشکلات پیش آمده را حل نماید و یا بر عکس راه را برای خود ناهموار سازد

در دنیای امروز برخوردهای منطقی کارسازتر است تا تصمیم گیریهای عجولانه و بدون فکر خنده و روی باز می تواند بازدهی بالاتری داشته باشد تا خشونت و تندی که این دومی در این دوره از زمان عمل افراد غیر منطقی می باشد

در حال حاضر باید در یک راه گام برداریم و حامی یکدیگر  باشیم تا یک سازمان به نحو احسن اداره شود

مدیریت در قرنی که ما در آن هستیم  فراتر از یک شغل و حرفه که برای امرار و معاش          می باشد جایگاه بالاتری را به خود اختصاص داده است و می توان گفت که  (کار مدیریت       هنر است)

امروزه مدیریت و سرپرستی به عنوان یک هنر روانکاوی شده است و هر روزی که می گذرد بیشتر به حساسیت آن پی می بریم ، از این رو بیشتر سازمانها و شرکتها برای نیل به اهداف خود به این موضوع توجه خاصی نموده و برای آن سرمایه گذاری های کلان نموده اند

 

کلامی از حضرت علی (ع) که در نهج البلاغه می فرماید

((مؤمن در برنامه زندگی دارای سه ساعت است

1-                  ساعتی که با آن به راز و نیاز با پروردگارش می پردازد

2-                  ساعتی که برنامه زندگی خود را سامان می بخشد

3-                  ساعتی که در آنچه حلال است و زیبا با لذتهای نفس خویش دمساز می شود

برای انسان خردمند سزاوار نیست که به غیر از این سه چیز رود

زندگی را سرو سامان دادن ، یا در کار آخرت و معاد گام نهادن ، یا بهره گرفتن در  چیزهای غیر حرام

با الهام گرفتن از گفتار حضرت امیر (ع) می توان زندگی فردی و اجتماعی خود را تقسیم نمود یا برای زندگی برنامه ریزی کرد و یا به عبارتی (زندگی خود را سازماندهی کرد) و از کلمات ایشان دریافت کد مدیریت از همان اجتماع کوچک که خانواده می باشد شروع               می شود تا غیره …

چرخه حیات زندگی و هستی روی نظم و ترتیب بنا شده است ، اگر ما فکر کنیم که دنیا بدون برنامه و سازماندهی پیش می رود سخت در اشتباهیم فقط اگر لحظه ای به اطراف بنگریم عظمت این نظم و انضباط را می بینیم

 

نظم و چرخه حیات

چرخه حیات زندگی و هستی روی نظم و ترتیب بنا شده . اگر ما فکر کنیم که در این دنیا سرپرست و مدیری و مدیریتی وجود ندارد سخت در اشتباه می باشیم . لحظه ای اگر به اطراف بنگریم عظمت این نظم و انضباط را می بینیم

آمدن روز و شب ، آمدن بهار ، تابستان ، پائیز و زمستان و دوباره تکرار به طور منظم . آیا         می توانیم انکار کنیم که این دنیا با تمام موجودات روی زمین بدون نظم و ترتیب  به  وجود           آمده اند

تمام موجودات را خداوند نظم و انضباط و چرخه حیات به آنها داده و در ضمیر وجود آنها گذاشته به جهت بهتر زندگی کردن بطور مثال اگر ما زندگی بعضی از پرندگان مهاجر را بخوانیم می بینیم که هر سال با آمدن فصل سرما از یک سوی دنیا به سوی دیگر مهاجرت           می کنند بدون اشتباه و گم شدن

اما انسان به داشتن عقل و هوش که خداوند به او اعطا کرده و او را اشرف مخلوقات نامیده ، می تواند قطب نما بسازد که توسط آن راه خود را گم نکند ، می تواند هواپیما بسازد و با آن از این سوی دنیا به سوی دیگر برود و …

و می تواند از میان خود مدیر و سرپرستی انتخاب نماید و از این طریق سریعتر به  هدف     خود  برسد

 چرخش روز و شب ، تغییر فصول سال و طراحی های مناسب در دنیا بدون برنامه ریزی           نمی باشد و فقط از یک مدیر بر می آید و آن هم به وسیله (یگانه مدیر عالم هستی که هستی ما از اوست) سازماندهی شده است . مثلا به انسان عقل و هوش عطا کرده است تا اشرف مخلوقات باشد ، ما را راهنمایی می کند که در راه راست گام برداریم همانطور که ما با قدرت قطب نما ساختیم تا در بیابانها و دریاها گم نشویم یا به حیوانات مهاجر قدرت تفکر داده است که هزارها کیلومتر راه را طی کنند تا به جایگاه دیگری بروند و ما می دانیم که همه اینها غیر از عهده یک مدیر کارآمد از کسی دیگر بر نمی آید و ما باید از این مواهب استفاده کرده و راه را با مدیریت قوی که از ما بر می آید هموار کرده و با علم و آگاهی ، اهداف را جهت پیشبرد شناسایی کنیم

گسترش علم درخت دانش انسانی را پربارتر کرده است

امروزه هیچ کسی ادعا نمی کند که همه چیز را می داند ، زمان ما زمان مدیران و متخصصان است و رشته کار هر نفر محدودتر می شود و در این دوره که بر تعداد پژوهشگران و دانشورانی که به بررسی موضوعات بیشتر و تازه تر می پردازند مرتبا افزوده می شود ، آیا باید از این وضع خوشنود باشیم ؟ آیا ممکن است که افراد در تخصص ثمرات را به بار آورد و توسعه علمی را        فلج سازد ؟

 

نیاز به علم رابط علوم و فنون مختلف

 

مقاله مدیریت در سازمان های مجازی در word

 مقاله مدیریت در سازمان های مجازی در word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت در سازمان های مجازی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت در سازمان های مجازی در word

چکیده :  
مقدمه:  
مدیریت دانش :  
سازمان مجازی :  
اهمیت مدیریت دانش در سازمانهای مجازی:  
مدل تغییر به سمت سازمان مجازی:  
خلاصه:  
سازمان‌های مجازی  
سازمانهای مجازی پویا  
کنترل و ایجاد انگیزه در کارکنان  
ساختار‌بندی دارایی و مسائل مالی  
تغییر و اصلاحات  
فرآیند پیاده‌سازی  
مسائل ضمنی مدیران  
معایب مجازی شدن  
مزایای مجازی شدن  
فهرست منابع:  

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت در سازمان های مجازی در word

[1] Malhotra Y. (2000).Knowledge management and Virtual Organization, Idea group Publishing, USA

[2] Drucker P. (1992).The new society of organizations. Harvard business Review.70(5),95-

[3] Alavi M,Leidner D.(2005). Knowledge management and knowledge management systems. MIS Quarterly,25(1),107-

[4] Santosus N, Surmac P. (2001).The ABCs of Knowledge Management. Available at

[5] Riebere V.(2001).Assesing Knowledge management initiative Successes as a Function of Organizational Culture. The school of engineering and applied science of the George Washington university

[6] Amrit A.(2002). The knowledge Management Toolkit. PrenticeHall USA

[7] The university of Chicago .(2004). Available  at

[8] Burn J, Ash C, (2000).Knowledge Management Strategies for Virtual Organisations,13(1)

[9] Kalher  K.(2002).The virtual corporation organizational concepts and implications.department of organization and planning school of business , university of Vienna

 

چکیده

      دانش یکی از عوامل تاثیرگذار در کسب مزیتهای رقابتی و منابع جمعی است. در سالهای گذشته شاهد ظهور رویکردهای بیشماری در زمینه مدیریت دانش بوده ایم که مدیریت دانش در سازمانهای مجازی ، یکی از رویکرد های جدید در این زمینه است. تعاملات در حوزه مدیریت دانش، پیچیده و شامل مذاکره،اشتراک، و به کارگیری دانش در همه ابعاد سازمان است.با رشد تکنولوژیهای ارتباطی و به دنبال آن گسترش کاربرد سازمانهای مجازی در محیط به شدت در حال تغییر امروزی و شکل گیری انبوه اطلاعات و دانش در آنها، ضرورت به کارگیری ابزارها و فرایندهای مدیریت دانش برای بهره برداری و کسب مزیت رقابتی به خوبی نمایان می گردد

مقدمه

     امروزه مرزهای ثابت و مشخص سازمانی به دلایل مختلف از جمله تغییرات گسترده در بازار (شکل و فرم، زمان پاسخ گویی، محل پاسخ گویی، کیفیت، خدمات پس از فروش و ; ) و عوامل موفقیت سازمانهای کنونی ( سرعت، انعطاف پذیری، یکپارچگی، نوآوری و ;)  تغییر یافته و مرزهای منعطف و متحرک جایگزین این مرزهای ثابت شده است. به طور کلی سه نوع کسب و کار³ در سازمانها قابل مشاهده است: کسب و کار ارتباط با مشتری، ابداع محصول و کسب و کار زیر ساختها. نزدیک به یک قرن است که نظریه های اقتصادی فرض می کنند که مدیریت تمامی این کسب و کارها باید به صورت یکجا و در یک سازمان انجام پذیرد چرا که اگر در سازمانهای مجزا باشد، هزینه های ارتباطات ظهور می کنند. باظهور مفهوم سازمانهای مجازی و پیشرفت تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، مشخص گردید که می توان این کسب و کارها را در سازمانهای مجزا  و حتی با هزینه بسیار کمتر، مدیریت و اجرا کرد

      در سال 1959 میلادی، به سازمان به صورت مجموعه ای از منابع نگریسته شد که با تصمیمات مدیریتی در بخشهای مختلف آن پخش می شوند[1].  این نظریه بعدها به دو قسمت تقسیم شد. قسمت اول به منابع داخلی و خارجی سازمان توجه داشت و قسمت دیگری از آن به چگونگی استفاده موثر و بهینه از منابع  موجود  اشاره می کرد. اکنون جهان در حال تغییر  به سمت جامعه دانش محور است.  در این جامعه، دانش، منبع اصلی و اولیه برای فرد و به طور کلی برای اقتصاد است. امروزه زمین، نیروی کار و سرمایه ( فاکتورهای سنتی اقتصادی برای تولید) در درجه دوم اهمیت قرار دارند[2]. البته توجه به این نکته ضروری است که دانش به خودی خود، چیزی تولید نمی کند و تنها وقتی در قالب عمل ظاهر می شود، موثر می باشد. زیرا اساسا دانش یک مقوله فردی است و تعریف و استفاده از آن در سازمان نیازمند به کارگیری یک ساختارمشخص  می باشد.امروزه دانش یکی از مولفه های مهم در برتری رقابتی محسوب می شود.  بنابراین مشخص کردن دانش موجود سازمان و دانش مورد نیاز آن و فراهم نمودن جایگاهی برای نگهداری و استفاده مناسب از آن ، مشخص کننده ارزش رقابتی سازمان در جامعه دانش محور امروز است.اینجاست که اهمیت و نقش مدیریت دانش در سازمانهای امروزی مشخص می گردد

اما به راستی مفهوم سازمان مجازی و مدیریت دانش چیست و در محیط بسیار متغیر و رقابتی امروز، برای کسب برتری رقابتی چه ارتباطی میان این دو مقوله مهم سازمانی وجود دارد؟

مدیریت دانش

     پس از گذشت چندین سال از شروع مباحث مدیریت دانش، افراد زیادی با توجه به زمینه کاری خود، تعاریف گوناگونی از آن ارایه داده اند اما هنوز تعریف واحدی از مدیریت دانش در مجامع علمی بیان نشده است. یکی از چالشهای اساسی در مدیریت دانش، فهم دقیق مفهوم دانش می باشد. به طور کلی دانش، اطلاعاتی است که فرد در ذهن خود شکل داده است[3]. در واقع مدیریت دانش فرایندی است که سازمانها به واسطه داراییهای عقلانی و منطقی و پایگاه های دانش خود، تولید ارزش می کنند[4]. اغلب تولید ارزش از این داراییها شامل مشخص کردن آنچه کارکنان سازمان میدانند و مهارتهای آنان ، دانش شرکا و یا حتی رقبا برای عملکرد بهتر می باشد. مدیریت دانش رساندن دانش درست به افراد مورد نظر در زمان مورد نظر برای تصمیم گیری و عملکرد بهتر می باشد[5]. دانش نه تنها از مهارتها و اطلاعات کارکنان سازمان، بلکه از عوامل محیطی آن( بازار، رقبا، روند صنعت، مشتریان، محصولات، متدها و روشها و;) نیز کسب می شود. در محیط اقتصاد دانش محور، خلاقیت، کیفیت، سرعت و انتقال دانش ، فاکتورهای مهم و حیاتی محسوب می شوند و سرمایه های عقلانی به معیارهای مهم و حیاتی برای ارزش اقتصادی کمپانی تبدیل شده و امروزه در اکثر سازمانها اولویت مدیریت از مدیریت مالی و منابع به مدیریت دانش تغییر یافته است [6]

به صورت کلی دانش به دو صورت دانش ضمنی¹ و صریح² تقسیم می شود. دانش ضمنی، اطلاعات، مهارتها و به طور کلی تمام مواردی است که افراد راجع به موضوعی ، در ذهن خود دارند.دانش صریح دانش دسته بندی شده و مشخص شده است.مانند قوانین و دستورالعملها در سازمان. دانش باید در سازمان ذخیره شده، مابین قسمتهای مختلف ، انتقال یافته و استفاده شود. برای مدیریت دانش، فازهای مختلفی وجود دارد که به آنها فعالیتهای مدیریت دانش¹ نیز گفته می شود. برای بیان این فعالیتها نیز مدلهای مختلفی بیان شده است

سازمان مجازی

      برای درک بهتر سازمان مجازی، شاید شناخت مفهوم ‘ مجازی⁵‘ لازم به نظر برسد. اصطلاح مجازی از کلمه لاتین ‘virtus’ به معنی مهارت⁶ آمده است[7]. در لغت به معنای آنچه که واقعیت ندارد، به نظر میرسد و یِا آنچه که توسط احساسمان واقعی تلقی می کنیم

در سال 1986 میلادی،Mowshowitz اولین بار اصطلاح سازمان مجازی را به کار برد. پس از آن نویسندگان دیگر ، اصطلاحات گوناگونی برای توضیح این فرم جدید از سازمانهای شبکه ای ⁵ ارایه کردند مانند شرکت مجازی، محل کار مجازی⁶ و;  در ادبیات موضوع سازمانهای مجازی، مجازیت را توانایی سازمان جهت هماهنگی مزیتهای رقابتی اساسی، از طریق طریق طراحی فرایندهای تجاری و دارای ارزش افزوده و تحت اختیار درآوردن حوزه های داخلی و خارجی که باعث برتری می گردد و در نتیجه بدست آوردن ارزش بالاتر در بازار، تعریف می کنند[1]. به طور کلی سه نوع رویکرد متفاوت برای بیان مفهوم سازمان مجازی وجود دارد[8]

1- برخی سازمان مجازی را اساسا سازمان الکترونیکی می دانند

2- رویکرد دوم، سازمان های مجازی را ساختارهای سازمانی می داند که بر مبنای همکاری های دو جانبه و به جهت تسهیم توانایی ها، مهارتها ، دانش و منابع یکدیگر یا به منظور تولید کالا یا خدماتی خاص یا بهره برداری از فرصتی ویژه گرد هم آمده اند. این رویکرد بر مفهوم موقتی بودن سازمان مجازی تاکید دارد که برای کسب یک موقعیت بازار ایجاد شده و سپس منحل می شود

3-رویکرد سوم ترکیبی از دو رویکرد بالاست که مفهوم سازمان الکترونیک و شبکه موقت را به تنهایی یا به جای یکدیگر به کار می برند[9]

رویکردی که بیش از بقیه مورد اتفاق نظر نویسندگان می باشد، نگریستن به موضوع از دیدگاه دوم است. بااین توصیف می توان سازمان مجازی را به صورت زیر تعریف کرد

سازمان مجازی عبارتست از شبکه ای موقت از سازمانها، تامین کنندگان، مشتریان و رقبا که به کمک تکنولوژی اطلاعات با هم مرتبط بوده، مهارتها و هزینه ها را تسهیم نموده و به بازار یکدیگر دسترسی پیدا می کنند. این گونه سازمانی به کمک تکنولوژی اطلاعات می تواند بر محدودیتهای زمان، مکان و مرزهای ثابت سازمانی غلبه کند. هر سازمان در یک زمان می تواند عضو چند سازمان مجازی باشد و علاوه بر اشتغال در این همکاری، به کارهای روزمره خود نیز مشغول باشد.شرکای سازمان مجازی اعم از تامین کنندگان، مشتریان و حتی رقبا منابع ، ریسکها، هزینه ها و دسترسی به بازارهای یکدیگر را با هم تسهیم می کنند.این رابطه یکپارچگی زنجیره ارزش عمودی و افقی را یادآوری می کند. به طور کلی مهمترین تاکید سازمان مجازی، کامل کردن و تسهیم منابع برای بهبود رقابت به طور کلی می باشد. به عنوان مثال اگر یک سازمان منابع و یا دانش لازم برای ساخت و توزیع محصول جدید را ندارد، می تواند با عضو شدن در سازمان مجازی  پروژه خود را کامل کند. به طور کلی یک مشخصه سازمان مجازی، این است که امکان رقابت با شرکتهای بزرگتر را به سازمانهای کوچک می دهد. بنابراین این مفهوم، برای شرکتهای کوچک و متوسط بسیار جذاب است زیرا این امکان را به آنها می دهد که در عین حفظ استقلال، رقابت پذیری خود را نیز بهبود دهند. یک برتری رقابتی سازمانهای مجازی، این است که آنها به سرعت و بدون نیاز به قراردادهای رسمی و طولانی مدت به هم می پیوندند[8]. ارتباط بین شرکای سازمان مجازی باید منعطف بوده و بر پایه اعتماد متقابل باشد تا توانایی پاسخ گویی به تغییرات بازار را به سرعت داشته باشد. برای این منظور، سازمان مجازی تنها منابع مورد نیاز برای انجام پروژه مورد نظر را ادغام و یکپارچه می کند.مفهوم سازمان مجازی ، شامل همکاری تیم های مجازی میشود که بر خلاف مفهوم سنتی تیم، ورای زمان، فضا و مرزهای سازمانی، توسط تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، کار می کنند.تیم مجازی هدف مهندسی همزمان¹ محصولات، خدمات و پروسه های کسب و کاررا  تعقیب می کند. سازمان مجازی از دیگر اشکال سازمان شبکه ای و مدلهای همکاری تجاری متفاوت است.مهمترین تفاوت ، در داوطلبانه بودن شراکت در عین حفظ استقلال است

اهمیت مدیریت دانش در سازمانهای مجازی

 

مقاله مدیریت ریسک در word

 مقاله مدیریت ریسک در word دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت ریسک در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت ریسک در word

چکیده  
مقدمه  
تعریف ریسک و انواع آن  
عناصر اصلی ریسک  
ریسک استراتژیک و عملیاتی  
ریسک عملیاتی  
مدیریت ریسک  
پارادایم مدیریت ریسک  
استراتژی‌های مدیریت ریسک  
اجتناب از ریسک:  
کاهش ریسک:  
پذیرش ریسک:  
انتقال ریسک:  
جمع بندی  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت ریسک در word

*.Dorfman, Mark S. (1997). Introduction to Risk Management and Insurance (6th ed.), Prentice Hall
* .Stulz, René M. (2003). Risk Management & Derivatives (1st ed.), Mason, Ohio: Thomson South-Western
* .Alijoyo, Antonius (2004). Focused Enterprise Risk Management (1st ed.), PT Ray Indonesia, Jakarta
*. Alberts, Christopher & Dorofee, Audrey. Managing Information Security Risks: The OCTAVESM Approach Boston, MA:Addison-Wesley,
* . Kloman, H. F. “Risk Management Agonists.” Risk Analysis (June 1990)

چکیده

عدم اطمینان محیطی و شدت رقابت سازمانها و مدیران، آنها را با چالشهای متعدد مواجه ساخته است. برای مدیر مؤثر این چالشها، رویکردهای نوین مدیریت و شایستگیهای خاص طرح و توصیه شده است. شناسایی و مدیریت ریسک یکی از رویکردهای جدید است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد. به طورکلی، ریسک با مفهوم احتمال متحمل زیان و یا عدم اطمینان شناخته می شود که انواع مختلف و طبقه بندیهای متنوع دارد. یکی از این طبقه‌بندیها ریسک سوداگرانه و ریسک خطرناک است. تمامی اشکال ریسک شامل عناصر مشترکی چون محتوا، فعالیت، شرایط و پیامدها هستند. طبقه بندی دیگر ریسک استراتژیک و ریسک عملیاتی است. مدیریت ریسک به مفهوم سنجش ریسک و سپس اتخاذ راهبردهایی برای مدیریت ریسک دلالت دارد. انواع ریسک ها برحسب احتمال وقوع و تأثیر آنها قابل تقسیم است که نتیجه آن پورتفوی ریسک و اعمال استراتژی‌های مناسب (انتقال، اجتناب، کاهش و پذیرش) است

مقدمه

تحولات عمده در محیط کسب و کار، مثل جهانی شدن کسب و کار و سرعت بالای تغییرات در فناوری، باعث افزایش رقابت و دشواری مدیریت در سازمانها گردیده است. در محیط کسب و کار امروز، مدیریت و کارکنان می بایست توانایی برخورد با روابط درونی و وابستگیهای مبهم و بغرنج میان فناوری، داده ها، وظایف، فعالیتها، فرایندها و افراد را دارا باشند. در چنین محیطهای پیچیده ای سازمانها نیازمند مدیرانی هستند که این پیچیدگیهای ذاتی را در زمان تصمیم گیریهای مهمشان لحاظ و تفکیک کنند. مدیریت ریسک مؤثر که بر مبنای یک اصول مفهومی معتبر قرار دارد، بخش مهمی از این فرایند تصمیم گیری را تشکیل می دهد. در این مقاله این اصول بوسیله شناسایی عناصر اصلی ریسک و بررسی چگونگی تأثیر بالقو این عناصر در موفقیت سازمانها و چگونگی مقابله و مدیریت ریسک ها مورد بحث قرار می گیرد

تعریف ریسک و انواع آن

تعریف ریسک: برای درک طبیعت ریسک، ابتدا باید از تعریف آن آغاز کرد. اگرچه تفاوتهای فراوانی در چگونگی تعریف ریسک وجود دارد، ولی تعریفی که در ادامه ارائه می‌شود، به‌طور مختصر ماهیت آن را نشان می‌دهد: ریسک یعنی احتمال متحمل شدن زیان (DOROFEE-96). این تعریف شامل دو جنبه اصلی از ریسک است

* مقدار زیان می بایست ممکن باشد؛

* عدم اطمینان در رابطه با آن زیان نیز می‌بایست وجود داشته باشد

در اکثر تعاریفی که از ریسک شده است، به‌صورت روشن به دو جنبه آن، یعنی زیان و عدم اطمینان، اشاره شده است. ولی سومین جنب آن، یعنی انتخاب، معمولاً به‌صورت ضمنی مورد اشاره قرار می گیرد که منظور از انتخاب، چگونگی توجه نمودن به آن است. این سه شرط، پایه های اساسی ریسک و مبنایی برای بررسی عمیق’تر آن هستند

انواع مختلف ریسک: اصطلاح ریسک بصورت گسترده ای مورد استفاده قرار می‌گیرد، ولی مخاطبان مختلف اغلب تعبیرهای نسبتاً مختلفی ازآن دارند (KLOMAN-90). برای مثال، شیوه ارتباط ریسک با فرصت به شرایط تلقی ریسک بستگی دارد. بعضی اوقات، یک وضعیت هم فرصت سودآوری و هم امکان بالقو زیان را فراهم می سازد نماید. ولی در موارد دیگر، فرصت سودآوری وجود ندارد، تنها امکان بالقو زیان موجود است. بنابراین ریسک می تواند دارای دو نوع تقسیم فرعی دیگر باشد

* ریسک سوداگرانه؛

* ریسک خطرناک

در شکل شماره یک تفاوت میان این دو مقوله به تصویر کشیده شده است. در ریسک سودا گرانه، شما می توانید یک سودآوری تحقق یافته یا بهبودی در روال شرایط نسبت به وضع موجودتان داشته باشید. و به‌طور همزمان نیز امکان بالقوه ای برای تجرب یک زیان یا بدتر شدن شرایط نسبت به وضع موجود را داشته باشید. قمار بازی یک مثال از انجام یک ریسک سوداگرانه است. وقتی شما یک شرط بندی انجام می دهید، می‌بایست احتمال به‌دست آوردن پول بیشتر در مقابل انتظار از دست دادن میزان شرط بندی تان، مورد ارزیابی قرار دهید. در این مثال، هدف کلی افزایش ثروتتان است، و تمایل شما به سرمایه گذاری در ریسک، به منظور فراهم‌ساختن یک فرصت سودآورانه است

در مقابل، ریسک خطرناک فقط یک امکان بالقو زیان به همراه دارد و هیچ فرصتی برای بهبود روال شرایط فراهم نمی سازد. برای مثال، به‌چگونگی در نظر گرفتن امنیت، به‌عنوان یک ریسک خطرناک توجه کنند. فرض کنید که شما نگران محافظت از اشیاء با ارزشی باشید که در خانه نگهداری می شوند. هدف اصلی شما در این مثال، اطمینان از عدم دستبرد به اشیاء موجود در منزل شما بدون اطلاع و اجازه از جانب شماست. بعد از بررسی میزان کیفیت امنیت اشیاء، امکان دارد که شما تصمیم به نصب یک سیستم امنیتی در منزلتان به‌منظور جلوگیری از ورود دزد و سرقت اشیاء بگیرید. توجه کنید که هدف در این مثال، طبق تعریف، تنها تمرکز ریسک بر روی محدود امکان بالقو زیان است. در اکثر شرایط مناسب، شما تنها آنچه را که هم اکنون مالک آن هستید، محافظت می کنید. و هیچ امکان بالقوه‌ای برای سودآوری وجود ندارد

در این مثال، شما تمایل به کسب آرامش خاطر به‌واسطه جلوگیری از عواقب ناخوشایند ورود به منزلتان دارید. هدف شما به‌عنوان احساس امنیت بیشتر، تعیین کننده شرایطی است که ریسک منظور می شود. بعد از تجزیه و تحلیل شرایط، شما ممکن است تصمیم به نصب یک سیستم امنیتی در منزلتان به‌منظور ایجاد موانع برای سارقان بگیرید. ممکن است اینگونه استدلال کنید که افزایش امنیت احتمالاً برای شما احساس امنیت بیشتری به ارمغان خواهد آورد و متعاقباً باعث کسب آرامش خاطرمی‌شود که شما به‌دنبال آن هستید. در این مثال، شما تمایل به سرمایه گذاری مالی در یک سیستم امنیتی به منظور فراهم آوردن یک فرصت احساس امنیت بیشتر برای خود دارید. ریسک امنیتی در این مثال، سوداگرانه است زیرا در این مورد میزان تحمل برای ریسک (به‌عنوان مثال، مقدار پولی که شما تمایل دارید در یک سیستم امنیتی سرمایه گذاری کنید) با میزان علاقه شما برای تحقق یک فرصت (به‌عنوان مثال، کسب آرامش خاطر) در توازن است

بنابراین، ریسک به‌صورت کاملاً مشخص و روشنی قابل طبقه بندی به‌عنوان سوداگرانه و خطرناک بر مبنای نوع آن نیست، بلکه بر اساس شرایطی که آن ادراک می شود، قابل دسته بندی است

عناصر اصلی ریسک

تمامی اشکال ریسک، چه آنها به‌عنوان ریسک سوداگرانه طبقه بندی شده باشند، چه به‌عنوان ریسک خطرناک، شامل عناصر مشترکی هستند که شامل چهار عنصر ذیل است
1- محتوا ؛ 2 – فعالیت؛ 3 – شرایط؛ 4 – پیامدها

محتوا یعنی زمینه، وضعیت، یا محیطی که ریسک در آن منظور شده و مشخص کننده فعالیتها و شرایط مرتبط با آن وضعیت است. به‌عبارت دیگر، محتوا نمایی از تمامی پیامدهای سنجیده شده فراهم می‌سازد. بدون تعیین یک محتوای مناسب، به‌طور قطع نمی‌توان تعیین نماید، کدامین فعالیتها، شرایط و پیامدها می‌بایست در تجزیه و تحلیل ریسک و فعالیتهای مدیریتی درنظرگرفته شوند. بنابراین، محتوا، مبنایی برای تمامی فعالیتهای بعدی مدیریت ریسک فراهم می کند

بعد از ایجاد یک محتوا، عناصر باقی مانده در ریسک به‌طور مناسبی قابل بررسی هستند. عنصر فعالیت یعنی عمل یا اتفاقی که باعث ریسک می شود. فعالیت، عنصر فعال ریسک است و می بایست با یک یا چندین شرط ویژه برای ظهور ریسک ترکیب شود. تمامی اشکال ریسک با یک فعالیت به‌وجود می آیند؛ بدون فعالیت، امکان ریسک وجود ندارد
در حالی‌که فعالیت، عنصر فعال ریسک است، شرایط تشکیل دهند عنصر منفعل ریسک است. این شرایط تعیین کننده وضعیت جاری یا یک مجموعه از اوضاع و احوال است که می‌تواند به ریسک منجر شود. شرایط، وقتی با یک فعالیت آغازگر خاص ترکیب می شود، می تواند یک مجموعه از پیامدها یا خروجی ها را تولید کند. پیامدها، به‌عنوان آخرین عنصر ریسک، نتایج یا اثرات بالقو یک فعالیت در ترکیب با یک شرط یا شرایط خاص است

ریسک استراتژیک و عملیاتی

 

پروژه مالی حقوق و دستمزد مخابرات در word

 پروژه مالی حقوق و دستمزد مخابرات در word دارای 53 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه مالی حقوق و دستمزد مخابرات در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه مالی حقوق و دستمزد مخابرات در word

فصل اول :    
مقدمه    
تاریخچه مخابرات شهر یزد    
فصل دوم :    
صورتهای مالی مورد استفاده در مخابرات    
سیستم حقوق ودستمزد چیست ؟    
حقوق یا مزد مبنا    
کسور توافقی    
قسمتهای مختلف یک کارگاه یا شرکت    
قسمت کارگزینی    
لیست حقوق    
تسهیم هزینه چیست    
مرخصی استعلاجی    
نحو پرداخت سنوات خدمت    
انبارداری    
عوامل مؤثر در انتخاب محل انبار    
آشنایی با کالاوانواع آن    
ویژگی های موجودی    
انواع موجودیها    
سیستم انبار داری و مزیت های آن    
معایب نداشتن سیستم انبار داری    
سبک احداث بنای انبار    
نحو دریافت و ارسال کالا    
مرحله دریافت یا تحویل گرفتن کالا    
محل و موقیعیت و شکل  ظاهری و نوع ساختمان    
منابع ومأخذ    

مقدمه

   نگاهی اجمالی به سیر ظهور مخابرات در ایران

 1236 (ه.ش) ورود تلگراف به ایران .1266 (ه.ش)برقراری اولین ارتباط تلفنی بین ایستگاه تهران وری معیر الممالک از سوی مظفرالدین شاه قاجار 1287 (ه.ش) تاسیس وزارت پست و تلگراف 1303 (ه.ش) نصب نخستین دکل بی سیم در اراضی قصر تهران  1307 (ه.ش) افتتاح اولین مرکز تلفن مغناطیسی در تهران 1307 (ه.ش)تاسیس وزارت پست و تلگراف و تلفن و انتخاب حسین قلی خان مخبر الدوته به عنوان اولین وزیر این وزارتخانه  1319 (ه.ش) تاسیس رادیوی ایران زیر نظر وزارت پست و تلگراف و تلفن  1320 (ه.ش) اغاز اولین ارتباط تلفنی بی سیم ایران به خاج از کشور  1321 (ه.ش) جدایی رادیو از تشکیلات وزارتخانه و پیوستن ان به اداره تبلیغات و انتشارات  1330 (ه.ش) جانیشینی تله تایپ به جای مورس  1331 (ه.ش) اغاز نصب مراکز تلفن خودکار در تهران و شهرستانها  1338 (ه.ش) ورود دستگاه و سامانه تلکس به ایران

تاریخچه مخابرات شهر یزد

برای اولین بار در ماه مارس 1318میلادی مطابق با 1299 (ه.ش) یک خط تلفن کشیده شد که این خط تلفن برای کارهای پلیس در نظر گرفته شده بود

در سال1320 هجری شمسی اداره تلفن یزد زیرنظرشرکت سهامی تلفن ایران با50 شماره تلفن تاسیس گردید تعدادکارکنان این اداره درآن تاریخ3 نفر بودند

درسال1346شماره تلفنها به120 شماره رسیدندودردو سال بعد به 800 شماره تلفن نیمه خودکارافزایش یافت

درسال 1348 زمین اداره فعلی مخابرات ازاداره پست یزد  جهت احداث ساختمان مرکزتلفن سیرجان خریداری شدودرسال 1353 قبول ودیعه ده هزار ریالی از متقاضییان تلفن شروع وتا اوایل سال1359 به حدود 4000 نفر رسید

قیمت تلفن هم درتاریخ مذکور22100 ریال بودکه مبلغ10000ریال آن ودیعه و12000ریال دیگر درموقع نصب اخذ می گردید

در حال حاضر با واگذاری کانالهای ورودی و خروجی این شهرستان برای ارتباط با دیگر نقاط از بهترین کیفیت برخوردار است

صورتهای مالی مورد استفاده در مخابرات:

ترازنامه

منتهی به تاریخ 29/12/xx

__________________________________________________________

 

داراییها:                                                                            بدهیهاوسرمایه:

 

بانکها                               ***                                                            بستانکاران                          ***

 

تنخواه گردان                   ***                                                            حسابهای پرداختنی              ***

 

علی الحساب                   ***                                                              کسورات                             ***

 

پیش پرداخت                  ***                                                                بیمه                                   ***

 

اسناد دریافتنی                 ***     

                                                                                                           جمع حسابهای پرداختنی :  ****

سپرده ها                         ***                            

                                                                                                            سرمایه گذاری                   ***

    

                                                                                                          وامهای پرداختنی                 ***

 

 

جمع داراییها                ******                                           جمع بدهی وسرمایه                         ******

تراز ازمایشی  مخابرات یزد :

تراز ازمایشی

به تاریخ ;..

 

بستانکار

بدهکار

نام حساب

 

****

صندوق

 

****

بانک

 

****

بدهکاران

 

****

اسناد دریافتنی

 

****

پیش پرداختها

*****

 

حسابهای پرداختنی

*****

 

اسناد پرداختنی

*****

 

حقوق پرداختنی

*****

 

دیون رهنی

*****

 

سرمایه

*********

*********

جمع

 

 

 

 

 

سیستم حقوق ودستمزد چیست ؟

هزینه حقوق و دستمزد بخش قابل ملاحظه ای از هزینه های یک مؤسسه را به خود اختصاص می دهد پر واضح است مدیریت واحد های اقتصادی نیاز به کنترل دقیق و منظمی در این زمینه دارند و از طرفی می دانید کار کنان یک واحد اقتصادی توقع دارند حقوق و مزایای خود را به شکل منظم دریافت کنند و همچنین باید توجه داشت که محاسبات تعیین حقوق  و مزایا پر حجم و گسترده است و در ضمن معمولا قوانین کشورها واحد های اقتصادی را ملزم نموده اند تا اطلاعاتی از تعداد کار کنان .

 

حقوق و دستمزد ومزایای مربوطه را همه ماه به دستگاههای ذیربط همچون وزارت دارایی برای وصول مالیات حقوق و سازمان تامین اجتماعی برای ارائه خدمات ارسال دارند درنتیجه موارد فوق ایجاد یک سیستم منظم ودقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است بنا براین یک سیستم حقوق ودستمزد باید به شکلی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع اوری و مبلغ صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان و دستگاه مربوطه را محاسبه کند ودر ضمن روشهای کنترلی مناسبی برای جلوگیری از پرداخت وجوه به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده را ایجاد نماید.

 

قراردادکار و شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار چگونه است؟

قرارداد کار عبارت است از : قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کار را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد در قرارداد کار علاوه بر  مشخصات دقیق طرفین باید موارد زیر مشخص شود:

 

الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد

ب) حقوق یا مزد مبنا ( پایه )

ج) ساعات کار  تعطیلات و مرخصی ها

د) محل انجام کار

ی)تاریخ انعقاد قرارداد

و) مدت قرارداد(چنانچه کار برای مدت معیین باشد )

ز) مواردی دیگر که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می نماید.

طرفین می توانند  با توافق  یکدیگر مدتی را به  نام دوره ازمایشی کار تعیین نمایند که مدت دوره ازمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

 حقوق یا مزد مبنا

حقوقی که با رعایت قانون کار برای کارکنان رسمی یا به واسطه عقد قرارداد که مخالف قانون کارنباشند(برای کارگران قراردادی)برای انجام یک ساعت  کاریا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی وروزانه وهفتگی ومعمولا ماهانه  پرداخت می شود را حقوق یا مزدمبنا می گویند  .

در شرکتها و کارگاهها کارکنان زیر نظر کار فرما و نمایندگان ان به فعالیت می پردازند و با توجه به فعالیتی که طی ماه داشته اند حقوق و دستمزد دریافت می کنند .

تجربیات تدریس و مشکلات و چالش های اداره کلاس در word

 تجربیات تدریس و مشکلات و چالش های اداره کلاس در word دارای 40 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تجربیات تدریس و مشکلات و چالش های اداره کلاس در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تجربیات تدریس و مشکلات و چالش های اداره کلاس در word

چکیده        .                        
مقدمه                                  
راهکارهایی از تجربیات یک همکار برای تدریس خوب
مسائلی که یک معلم باید حین تدریس مد نظر داشته باشد.                                               
مشکلات در ارائه درس فیزیک                             
راهکار حل مشکلات                                          
استفاده از آزمایش و آزمایشگاه در آموزش فیزیک      
علل عدم استفاده از آزمایشگاه                               
تاثیرکمبود زمان تدریس در انجام آزمایش               
تاثیر ارزشیابی های مختلف در انجام آزمایش        
تاثیر تجربه و مهارت معلم در انجام آزمایش           
تاثیر کمبود امکانات آزمایشگاهی                        
نتیجه گیری وارائه پیشنهاد 
منابع و مآخذ                     

چکیده

امروزه با توجه به تحول عظیمی که در آموزش فیزیک در دنیا ایجاد گشته متاسفانه هنوز در مدارس ایران از روش های سنتی استفاده می شود .روشهایی که معلم محور است و دانش آموز گریز فیزیک بعنوان قسمت جدانشدنی از علوم در تحول و تغییر کل جهان چه از نقطه نظر علوم تجربی و چه علوم اجتماعی تأثیرگذار بوده و خواهد بود

ایجاد جاذبه در فیزیک هم برای گردآوردن مجموعه ای با هوش و استعدادکافی  در این علم و هم برای تدریس بهتر آن از جمله کارهایی است که جزء چالش های ما دبیران فیزیک در تدریس این درس است این عجله در تدریس و تدریس بدون محتوی صرفا برای پایان دادن به مباحث دانش آموزان را گیج و منگ کرده و از فیزیک بی زار می کند. عواقب آن عدم انگیزه افراد مستعد برای ورود به رشته فیزیک باعث شده دانشجویان و پی گرد آن معلمان که جدیداً فارغ التحصیل می شوند، چون بی علاقه وارد این رشته شده اند و اغلب به آنچه خود آموخته اند اعتقادی ندارند تدریس آنها با مشکلات فراوانی  همراه است و این خود علت دیگر مزید بر علت های قبلی برای افت جذابیت درس فیزیک می شود

پس لازم است که ما در برنامه درسی تجدید نظر اساسی کنیم وراه دوم این است که معلمان را دائم تحت آموزش قرار دهیم.آموزش توأم با روش های نوین آموزش فیزیک، روش های متنوع سنجش و اندازه گیری، آموزش روانشناسی جوانان و روانشناسی آموزشی و ;

متأسفانه در سالهای اخیر ما با یک سری همکار سروکار داریم که دارای مدارک بالا با فن معلمی پائین و یا آشنا با فنون تدریس و بی سواد در عرصه فیزیک می باشند

 

مقدمه

فیزیک ، دانشی بنیادی است که در تحول و توسعه روز افزون فن آوری و سایر علوم مهندسی کاربرد های فراوانی داشته است. بنابراین آموزش فیزیک به عنوان یکی از درس های مهم متوسطه است که دانش آموزان را در شناخت جهانی که در آن زندگی می کنند کمک می کند. آموزش مفهومی فیزیک پیچیده است و در صورتی که دبیران فیزیک برای اجرای این نوع آموزش آماده نباشند نوعی آموزش صوری در کلاس د رس صورت  می گیرد که سبب می شود تا درصد بسیار زیادی از دانش آموزان روش زندگی در دنیای جدید را نشناسند و عامل دیگری که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرد تشخیص تفاوت گذراندن موفقیت آمیز امتحان ها و آزمون های ورودی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی بااد گیری مؤثر و موفقیت آمیز فیزیک است. شاید افراد بتوانند با مطالعه و حفظ کردن پرسش ها و تست های پرتکرار که اکنون رسانه ها به تبلیغ گسترده آن ها می پردازند در امتحان نمره خوبی بگیرند یا با موفقیت در آزمون های ورودی وارد مقطع تحصیلی بالاتر شوند. اما این افراد قادر نیستند آموخته های خود را در جهت بهبود و اعتلای سطح زندگی خود و دیگران به کار گیرند و از دانش خود برای بهره برداری بهینه از امکانات موجود در اختیارشان استفاده کنند . این وضعیتی است که جامعه کنونی ما با آن روبرو است. این شرایط باعث شده که به رغم کوشش و تلاشی که دانش آموزان و والدین آنها در جهت آموزش انجام می دهند ، متأسفانه نتیجه این تلاش با فعالیت های صورت گرفته نیست. امید است که مسئو لان محترم در جهت رفع این مشکل اقدام نمایند تا آموزش فیزیک و سایر درس ها هر چه بیشتر  کارآمدتر شود

 

راهکارهایی از تجربیات یک همکار برای تدریس خوب

1- طرح درس: برای تدریس خوب باید طرح درس جامع و کاملی داشت، برای نوشتن یک طرح درس خوب باید مراحل نوشتن طرح درس را بر طبق اصول جدید رعایت کرد که آن شامل موارد زیر می باشد

الف) سرفصل طرح درس: که شامل موارد زیر است

نام درس:                             مدل کلاس:                     کلاس:                      مجری

موضوع درس:                         تعداد فراگیران :                 مدت اجرا:                تاریخ

ب) اهداف طرح درس : که شامل اهداف کلی و اهداف رفتاری می باشد که اهداف کلی می تواند در سه حیطه ی شناختی، عاطفی و روانی حرکتی تنظیم شود که بر اساس درس مورد نظر اهداف مشخص می شود

اهداف رفتاری: اهدافی راکه در پایان تدریس فراگیر باید بتواند به آن ها دست یابد و به طریق عملی ، شناختی و یا عاطفی در فراگیر آن ها را جستجو کرد را گویند که باز هم در حیطه های مختلف آموزشی قابل تنظیم است

ج) روش تدریس: با توجه به اهداف تعیین شده برای درس مورد نظر باید بررسی کرد و روش یا الگوی مناسبی را برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده انتخاب کرد و باید توجه داشت که با کدام روش فعال آن

تدریس بهتر صورت می گیرد . مثلاً از روش استقرایی در زمینه دروسی که مطالب آن قابل دسته بندی هستند می توان بهره جست

د) رسانه های آموزشی: بر اساس آن روشی که برای تدریس به کار گرفته می شود باید وسایل مورد نیاز را تهیه نمود مانند کارت های آموزشی، تابلو وایت برد، تخته سیاه ، ماژیک ، ضبط صوت ، فیلم ویدئویی و ;

ح) مراحل اجرای تدریس

    الف: مهارت های قبل از تدریس که خود شامل چند بخش می شود

     ب: ارزشیابی آغازین ( تشخیصی)

     ج: آماده سازی

الف: فعالیت های مقدماتی : که شامل سلام و احوالپرسی ، دقت در وضعیت جسمی و روحی و حضور و غیاب و بررسی تکالیف ، بیان مناسبت روز و ; می شود که اصولاً 1 الی 2 دقیقه بیشتر طول نمی کشد

ب: ارزشیابی آغازین (تشخیصی) : که ضمن آگاهی دادن به معلم در زمینه ی نقطه آغاز تدریس می تواند آمادگی کلاس را برای پذیرش مطالب جدید تعیین کند

مقاله مدیریت کارآفرینی و کارآفرینی در عصر ارتباطات و اطلاعات در word

 مقاله مدیریت کارآفرینی و کارآفرینی در عصر ارتباطات و اطلاعات در word دارای 32 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت کارآفرینی و کارآفرینی در عصر ارتباطات و اطلاعات در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت کارآفرینی و کارآفرینی در عصر ارتباطات و اطلاعات در word

مدیریت کارآفرینی :  
تعریف کارآفرینی:  
دانشگاه کارآفرین:  
کارآفرینی یک علم است:(Entrepreneurship science)  
معرفی مدیریت کارآفرینی  
1-کارآفرینی یعنی چه؟  
2- کارآفرینان چه می‌کنند؟  
3- ضرورت وجودی شرکتها و سازمانها(و مدیریت) در جامعه چیست؟  
4- اهمیت کارآفرینی و کارآفرینان چیست؟  
5- کارآفرینان چه ویژگیهایی دارند؟  
6- چرا آموزشهای مرتبط با کارآفرینی و کارآفرینان مورد نیاز است؟  
7- آموزشهای مورد نیاز مرتبط با کارآفرینی و کارآفرینان چیست؟  
کار آفرینی در عصر اطلاعات وارتباطات  
چکیده:  
مقدمـــه:  
2- فناوری اطلاعات و ارتباطات، ابزار عصر اطلاعات  
افزایش سرعت  
افزایش دقت  
کاهش اندازه فیزیکی مخازن اطلاعات  
رفع برخی از فسادهای اداری  
ایجاد امکان کار تمام وقت  
ایجاد امکان همکاری از راه دور  
کاهش هزینه‌های سیستم یا سازمان  
3- نقش کار آفرینان در توسعه تکنولوژی  
4- فناوری اطلاعات و ارتباطات در کارآفرینی  
5- کارآفرینی در فناوری اطلاعات و ارتباطات  
6- نتیجه‌گیری  
کارآفرینی چیست؟  
نخستین همایش ملی مدیریت کارآفرینی برگزار می‌شود ارسال کننده:  
7 – مراجع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت کارآفرینی و کارآفرینی در عصر ارتباطات و اطلاعات در word

1-        احمد پور م. “کارآفرینی: تعاریف، نظرایات و الگوها”، شرکت پردیس 57، 1379

2-        خبرگزاری ایسنا، “راه فایق آمدن به مشکلات اقتصادی سرمایه‌گذاری در فناوری‌های پیشرفته است.” چهارشنبه 30/5/

3-        “ماده واحده قانون بودجه سال 1380 کل کشور”، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور،1379

[4] “How information Technology Enterpreneurship has changed the world,” [5] Laudon K.C. Traver C.G. and laudon J.P. “information Technoligy and society,” International Thomson publishing,

مدیریت کارآفرینی

کارآفرینی به عنوان یک پدیده نوین در اقتصاد نقش موُثری را در توسعه و پیشرفت اقتصادی کشورها یافته است. کارآفرینی در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار امروزه دارای نقش کلیدی است. به عبارت دیگر در یک اقتصاد پویا ، ایده ها ، محصولات ، و خدمات همواره در حال تغییر می باشند و در این میان کارآفرین است که الگویی برای مقابله و سازگاری با شرایط جدید را به ارمغان می آورد.از این رو در یک گسترده وسیع تمام عناصر فعال در صحنه اقتصاد (مصرف کنندگان ، تولید کنندگان ، سرمایه گذاران) باید به کارآفرینی بپردازند و به سهم خود کارآفرین باشند

آنچه دراین رابطه اهمیت دارد این است که علیرغم اهمیت روزافزون این پدیده و نقش فزاینده آن در اقتصاد جهانی کمتر به این موضوع پرداخته میشود. وضعیت اقتصادی کشور و ترکیب جمعیتی امروزه بیش از پیش مارا نیازمند یافتن زمینه های پیشرو در صحنه اقتصادی می کند و در این راستا ضرورت داشتن مدل ، الگوها و راهکارهای مناسب جهت آموزش ، تربیت و استفاده بهینه از نیروی فعال و کارآفرین بیشتر می شود

در این رابطه با استفاده از منابع موجود و تجربیات حاصله فهرستی از موضوعات قابل تحقیق در سطح کارشناسی ارشد( و بعضا ” در سطح دکتری) بصورت پروژه تحقیقاتی یا پایان نامه یا هر گونه تحقیق دیگری بطور خاص و در سطح مشخصی باید مورد توجه قرار گیرد

واژه کارآفرینی(Entrepreneurship) از کلمه فرانسوی Enterprender  به معنای متعهد شدن نشأت  گرفته است و بنا بر تعریف واژه نامه دانشگاهی وبستر کارآفرین کسی است که مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل نماید

 کارآفرین و کارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و از قرن شانزدهم به نوعی کارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خود تشریح کرده اند در بین نظریات اقتصاددانان  میتوان به نظریه توسعه اقتصادی ژوزف شومپیتر (پدر علم کارآفرینی) در سال 1934 اشاره کرد . نظریات وی مبنی بر آنکه کارآفرینان را موتور محرکه توسعه اقتصادی تلقی و عملکرد آنان را تخریب خلاق می داند مورد توجه بسیاری از محققین قرار گرفته است. کارآفرینی از سوی روانشناسان با درک نقش کارآفرینان در اقتصاد و به منظور شناسایی ویژگیها و الگوهای رفتاری آنها مورد توجه قرار گرفت و دانشمندان مدیریت نیز به کارآفرینی  تشریح مدیریت کارآفرینی و ایجاد جو محیط کارآفرینانه در سازمانها پرداخته اند. جامعه شناسان  کارآفرینی را به عنوان یک پدیده اجتماعی در نظر گرفته و به بررسی رابطه متقابل بین کارآفرینان و سایر قسمتها و گروههای جامعه می پردازند

 تعریف کارآفرینی

از آنجا که کارآفرینی واژه ای از واژه های مطرح در علوم انسانی است و مفاهیم علوم انسانی بر خلاف مفاهیم علوم تجربی از قطعیت بالایی برخوردار نمی باشند  امکان ارایه تعریفی واحد برای مفهوم کارآفرینی وجود ندارد و برای آن در محافل مختلف علمی تعاریف متفاوتی ارایه شده است اما با توجه به نظرات و دیدگاه های مختلف می توان به تعریف زیر اشاره نمود

کارآفرینی فرایندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع  مبادرت به ایجاد کسب و کار نو  سازمانهای جدید و نوآور ورشد یابنده نموده که توأم با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول ویا خدمت جدیدی به جامعه می گردد

دانشگاه کارآفرین

چشم انداز دانشگاه های آتی  بعنوان مولد بنگاه های زایشی است. ایجاد درآمد و اشتغال با القاء یک سری از شرکتهای مبتنی بر علوم در اقتصاد محلی منطقه ای و ملی است

دانشگاه کارآفرین یک موسسه خود مولد می باشد و در روند گذر از سازمان مبتنی بر هدایا و وابسته به فضای نهادهای دیگر برای منابع اش میباشد. انجام تحقیقات مرتبط اقتصادی دانشگاه را وادار به برقراری ارتباط با محیط بیرونی می سازد. در چنین فضایی تبدیل دانش به کالای اقتصادی از سیاست دولتی بخش خصوصی و دانشگاه ها ترغیب می شود

کارآفرینی یک علم است:(Entrepreneurship science)

علوم کارآفرینی  حاصل همگرایی تحقیقات بنیادی و کاربردی است که فرصتهای تجاری از تحقیقات بنیادی ایجاد می کند. لذا رابطه نزدیکتر بین تحقیقات بنیادی و توسعه صنعتی ظاهر میگردد و فاصله زمانی بین این دو فرآیند کوتاهتر می شود. یعنی تاکید بر فرآیندی که دانش به سرمایه پول و عوامل تولید تبدیل می شود و کشفیات علمی به کاربردها و منبع در آمد منجر می گردند. در واقع علم و تحقیقات علمی به تکنولوژی و دانش به مالکیت معنوی تبدیل می شود

معرفی مدیریت کارآفرینی

1-کارآفرینی یعنی چه؟

به مانند سایر بحثها در علوم انسانی، از کارآفرینی نیز تعاریف مختلف و متعددی شده است. وجود تعاریف و تعابیر مختلف و متنوع از کارآفرینی، از سویی بیانگر گستردگی و اهمیت موضوع بوده که می‌تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد. و از سویی دیگر نشاندهنده پویایی آن است که می‌تواند زمینه ارائه مدلها، تئوری‌ها و نظرات متفاوتی را فراهم آورد. اصطلاح کارآفرینی(Entrepreneurship) در معنا و مفهوم امروزی آن را، شومپیتر(Schumpeter) اطریشی‌الاصل ساکن امریکا و معروف به پدر علم کارآفرینی برای اولین بار بکار برده است. وی معتقد است که کارآفرینی موتور محرک اصلی در توسعه اقتصادی کشورهاست و نقش کارآفرین عبارت است از: نوآوری و ایجاد ترکیبهای تازه از مواد

در مجموع، بهترین تعریفی که می‌توان از کارآفرینی ارائه کرد این است که کارآفرینی عبارتست از: فرآیند نوآوری و بهره‌گیری از فرصتها با تلاش و پشتکار بسیار و همراه با پذیرش ریسکهای مالی، روانی و اجتماعی، که البته با انگیزه کسب سود مالی، توفیق طلبی، رضایت شخصی و استقلال صورت می‌پذیرد

2- کارآفرینان چه می‌کنند؟

کارآفرین ایده‌ای را یافته وآن را تبدیل به فرصتی اقتصادی می‌کند. در فضای کسب‌وکار، فرصت، فکر نوینی است که قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط بازار و نیازهای مشتری به همراه نگرش کارآفرینانه، کارآفرین را در یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می‌دهد. سپس کارآفرین طرحی تجاری می‌نویسد که درآن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شرکت، تامین سرمایه، راه‌اندازی و رشد، سازماندهی، مدیریت کسب و کار و غیره را بررسی و پیش‌بینی می‌نماید. در مجموع اینکه کارآفرینان به دو صورت در جامعه ظاهر می‌شوند که عبارتند از: کارآفرینی شرکتی وکارآفرینی سازمانی. در کارآفرینی شرکتی کسب و کار(شرکت) جدیدی شکل می‌گیرد و در کارآفرینی سازمانی نوعی نوآوری در درون سازمانها و شرکتهای موجود شکل می‌گیرد. هدف نهایی و غایی همه کارآفرینان، شناسایی، خلق و استفاده از فرصتهای موجود از طریق تبدیل ایده‌های نو و جدید به واقعیتهای سودآور و تجاری در قالب کالاها و خدمات مورد نیاز جامعه است

3- ضرورت وجودی شرکتها و سازمانها(و مدیریت) در جامعه چیست؟

انسان امروزین از لحظه تولد تا دم مرگ در سازمانها بسر می‏برد. زایشگاه، مهدکودک، آمادگی، دبستان، مدرسه راهنمایی و ارشاد، دبیرستان، دانشگاه، سازمان محل خدمت سی‏ساله و در نهایت هم سازمان تدفین و بخاکسپاری، سازمانهای مستقیم محل عبور فرد هستند. افراد بصورت غیرمستقیم با سازمانهای مختلف دیگری نیز در ارتباط هستند. مدیران و سازمانها عمیقاً بر زندگی روزمره ما تأثیر می‌گذارند زیرا بندرت کسی را در جامعه می‌توان یافت که نه مدیر بوده و نه موضوع اتخاذ تصمیم مدیران قرار گرفته باشد

از مدیریت و سازمان(بعنوان نتیجه مهم عمل کارآفرینی) تعاریف گوناگون و متعددی شده است. بعنوان نمونه می‌توان گفت که مدیریت عبارت است از علم و هنر کار کردن با و بوسیله دیگران بمنظور استفاده مناسب از منابع مادی و انسانی در جهت نیل به هدف یا هدفهای سازمان با حداکثر نتایج و حداقل مساعی با استفاده از وسایل و تکنیک‌های پیشرفته و مناسب برنامه‌ریزی ، سازماندهی، رهبری، و کنترل، در چهارچوب محیط فرهنگی و خلق و خوی اجتماعی سازمان و جامعه. و سازمان نیز عبارت است از اجتماع دو یا چند نفر که برای دست یافتن به هدفی(اهدافی) مشترک- هرهدفی- کاری را شروع می‌کنند. که در این حالت لازم است کارهای گروهی بین افراد تقسیم شود، کارشان هماهنگ گردد و بین آنها ارتباط منطقی برقرار گردد. درغیر اینصورت، دوباره کاری و تعقیب هدف یا هدفهای انفرادی، رسیدن به هدف(اهداف) مشترک را دشوار می‌کند

سازمان و مدیریت به مفهوم کلی آن، سابقه‏ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و یا حتی بیشتر از آن دارد. از زمانی که انسان زندگی گروهی خود را برای بدست آوردن غذا از راه شکار و نیز تأمین مسکن و دفاع از خود در برابر دشمنانش آغاز کرد مسائل سازمان و مدیریت بشکل ابتدایی آن مطرح شده است. جوزف وارتن(Warton)، در سال 1881 با اهدای هزار دلار به دانشگاه پنسیلوانیا، به تاسیس دانشکده‏ای برای آموزش و تحصیل در زمینه مدیریت و سازمان اقدام نمود. از اواخر قرن نوزدهم، مدیریت علمی به صورت مقدماتی مطرح شد و به موازات رشد سازمانهای دولتی و خصوصی ، هم از لحاظ وسعت و هم از لحاظ تعداد ، مدیران با مسائل متعددی روبرو شدند، موضوع مدیریت و کارایی از جمله مباحث داغ روز شد و مقالات متعددی در این زمینه منتشر شد. این مباحث رفته‏رفته به دانشگاهها راه یافتند و مدیریت و سازمان بعنوان یک رشته مستقل دانشگاهی شناخته شد

4- اهمیت کارآفرینی و کارآفرینان چیست؟

سه دلیل مهم توجه به موضوع کارآفرینی، تولید ثروت، توسعه تکنولوژی و اشتغال مولد است. کارآفرینی بعنوان سنبل و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و کارآفرینان پیشگامان موفقیتهای تجاری در جامعه هستند. توانایی آنها در بهره‌گیری از فرصتها، نیروی آنها در نوآوری و ظرفیت آنها در قبال موفقیت، بعنوان معیارهایی هستند که کارآفرینی نوین بوسیله آنها سنجیده می‌شود. کارآفرینان از نظر رهبری، مدیریت، نوآوری، کارایی،‌ ایجاد شغل، رقابت، بهره‌وری و تشکیل شرکتهای جدید، سهم مهمی در رشد اقتصادی دارند. کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین همواره سعی می‌کنند تا هزینه‌های خود را به حداقل برسانند، با توجه به منابع موجود برنامه‌ریزی می‌کنند و به آنچه که نمی‌دانند بیشتر از آنچه که دارند می‌اندیشند. به همین جهت ریسک‌پذیرند، تحمل ابهام را دارند و به تحقیقات ارج می‌نهند. بنابر اعتقادی، در جوامع لازم است که انقلاب کارآفرینی رخ دهد به‌گونه‌ای که این انقلاب در قرن حاضر، اهمیتی به مراتب بیشتر از اهمیت انقلاب صنعتی دارد

5- کارآفرینان چه ویژگیهایی دارند؟

برای مدتی نسبتاً طولانی، دانشمندان معتقد بودند که کارآفرینی موضوعی ارثی و وابسته به طبیعت و ذات افراد است و از طرق توارث انتقال می‌یابد و لذا کارآفرینان از افراد دیگر متمایز هستند. وبر(Weber) اولین محققی بود که بیان نمود ارزشهای عقیدتی و درونی فرد مستقیماً به رفتار کارآفرینانه منتهی می‌شوند. اما مطالعات و تحقیقات بعدی نشان داده‌اند که کارآفرینی و کارآفرینان، علاوه بر ویژگیهای فردی و موروثی، متأثر از محیط نیز هستند. در مجموع اینکه، کارلند(Carland) و دستیارانش انواع ویژگیهای کارآفرینان را جمع‌آوری نمودند که ذیلاً به تعدادی از مهمترین آنها اشاره می شود

آینده‌نگر بودن و داشتن چشم‌انداز، مصمم بودن و عزم راسخ داشتن، تمرکز قوی بر کار و نه چیز دیگر، داشتن انگیزه قوی در کار، وقف و ازخودگذشتگی در راستای کار و تحقق هدف، کار را مانند بازی و تفریح دانستن، داشتن کنترل و قدرت درونی لازم به منظور تعیین جهت و مسیر کاری خویش، استقلال فکری در کار، خلاقیت و نوآوری، ریسک‌پذیری و تحمل‌ابهام

6- چرا آموزشهای مرتبط با کارآفرینی و کارآفرینان مورد نیاز است؟

 

مقاله مدیریت و ارتباطات در word

 مقاله مدیریت و ارتباطات در word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت و ارتباطات در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت و ارتباطات در word

چکیده  
1- مقدمه  
2- ارتباط  
3- انواع ارتباطات  
4- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت  
5- ارتباطات در سازمان  
6- روش‌های بهبود ارتباطات  
7- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش  
8- نتیجه گیری  
مراجع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت و ارتباطات در word

رضائیان، علی. 1379 رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها. تهران: علم و ادب

رابینز، استیفن پی. 1380 رفتار سازمانی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی

سلطانی، ایرج. 1381 روابط صنعتی در سازمان‌های تولیدی. تهران: ارکان

کوکلان، هوشنگ. 1378 رفتار سازمانی مجموعه بیست و یکم: ادراک و نقش آن در رفتار سازمانی. تهران: مرکز آموزشی مدیریت دولتی

چکیده

این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد. عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راه‌های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌های بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برای ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنش‌زدایی مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند

1- مقدمه

در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروه‌های غیررسمی و رسمی، راه‌های بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد

2- ارتباط

ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می‌ورزند. در یک فرایند ارتباط 7 بخش وجود دارد

منبع ارتباط
به رمز درآوردن پیام
پیام
کانال
از رمز خارج کردن پیام
گیرنده پیام
بازخورد نمودن نتیجه

پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار می‌باشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می‌کند

در بیانی دیگر پیام‌ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی، تقسیم‌بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیت‌های سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند

در تقسیم‌بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور می‌کند. هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامی را که دریافت می‌کند از دید خود تفسیر می‌کند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل می‌آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف‌تر بیندیشد. بنابراین پیام‌های نوشتاری پشتوانه منطقی قوی‌تری دارند و رساتر و روشن‌ترمی‌باشند. عیب پیام نوشتاری هم در وقت‌گیر بودن آن است و عیب دیگر آن بازخورد ننمودن نتیجه و اینکه نمی‌توان تضمین کرد که آیا پیام نوشتاری به دست فرد مورد نظر رسیده و اینکه وی چگونه آن را تفسیر کرده است. ولی در ارتباطات گفتاری می‌توان از گیرنده پیام خواست آنچه را دریافت کرده بازگو کند. ارتباطات غیرگفتاری دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌های چشم و ابرو و سایر اندام بدن می‌شود. از طرفی باید بدانیم حرکت یک عضو نمی‌تواند یک مقصود یا مفهوم جهانی به خود بگیرد ولی هنگامی که آن را با زبان گفتاری در هم آمیزیم پیام کامل‌تری به گیرنده می‌دهد

3- انواع ارتباطات

ارتباطات یک‌جانبه: هر گاه عکس العمل (واکنش) گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرآیند ارتباط فاقد بازخورد می‌باشد. در فرآیند ارتباط یک طرفه هر گاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش از حد تخصصی ارائه کند آن گاه تا زمانی که شنوندگان قادر به درک و دریافت مفاهیم هستند بازدهی مثبت است ولی هر گاه توان و انرژی شنوندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد با حرکاتی چون خمیازه و دهن‌دره و حالات دیگر این عدم دریافت پیام را مطرح می‌کنند. در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمانی دیگر بگذارد ارتباط دو طرفه باقی می‌ماند ولی در صورتی که به این حالات که ناشی از عدم دریافت مفهوم است توجه نکند ارتباط یک طرفه می‌شود
ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط استقرار به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً این چنین کند به این نوع ارتباط دوجانبه گویند

به هر حال باید توجه داشت فرستنده‌ای مؤثر است که عوامل محیطی را مورد بررسی قرار داده و اطمینان حاصل کند که پیام دریافت شده است

4- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت

 

مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word

 مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word

چکیده  
مقدمه  
تعاریف و اهمیت موضوع  
طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه  
ارزیابی عملکرد  
حقوق و مزایا  
نتیجه گیری  
منابع و ماخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word

1 – TINGSTAD JAMES E., HOW TO MANAGE THE R&D STAFF (A LOOKING – GLASS WORLD), AMA COM: AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION,

2 – NATH PRADOSH AND MRINALINI N., ORGANIZATION OF R&D: AN EVALUATION OF BEST PRACTICES, PALGRAVE,

3 – QUEY-JEN YEH AND MENG KUAN LAI, “ADVANCEMENT INTENTIONS AND JOB ATTITUDES- A STUDY ON THE CAREER SETTING OF HIGH-TECH ENGINEERS IN TAIWAN”, R&D MANAGEMENT,

4 – جین آر. کی.، تریاندیس اچ. سی.، مدیریت بر مدیریت ناپذیر (مدیریت سازمانهای تحقیقاتی)، ترجمه: دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، 1376
5 – ;..، بهسازی منابع انسانی در سازمانهای تحقیقاتی، ارایه شده در کتاب مجموعه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، جامعه مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، دی ماه 1380
6 – دکتر ام. کی. بدوی، پرورش مهارتهای مدیریتی مهندسان و محققان، مترجم: مهندس مهرداد تقوی گیلانی، دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، 1379
7 – هیوز کمپانی، بهره وری سازمانها و واحدهای تحقیقـاتی، مترجم: علیرضا بوشهـری و عقیل ملکـی فر، دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، 1377
8 – مهدوی محمدنقی، فرهنگ توصیفی تکنولوژی، نشر چاپار، تهران، 1381
9 – سعادت اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، سازمان مطالعه و تدوین علوم انسانی (سمت)، 1379
10 – استیفن پی. رابینز، رفتار سازمانی (جلد سوم)، دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی،

چکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد

مقدمه

هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد

علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد

در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد

تعاریف و اهمیت موضوع

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)

نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند

شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)
پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق

برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد

وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند

1 – کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند
2 – ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند
3 – پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود 50 درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تامین می شود
سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیـق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از 60 درصد) از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیق و توسعه ویـژگی منحصر به فردی بخشیده است

4 – فرهنگ : فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهای تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزشها و هنجارها نیز در سازمانهای تحقیق و توسعه، با سایر سازمانها تفاوت دارند. برای مثال، کشفیات علمی، از هر ناحیه ای که باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می گیرند و محققان در اغلب موارد به طور کلی درگیر شکاکیت، سازمان یافته اند و ایــده ها و کشفیــــــات علمی را به گونـه ای نقادانه ارزشیابی می کنند. این امر در تمامی جنبه های عملکرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است. (جین، صص 27-28)

ویژگیهای منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه (ویژگیهای کارکنان دانش محور): استوارت (1997) بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است
کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند. باایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آنها مـــــی خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند

کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آنها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند

کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را که دائماً به آنها امرونهی می کنند، نمی خواهند.(صفحه 61، QUEY )

در یک سازمان تحقیق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، مستقـل و متفکر داشته، دارای شخصیتــی درون گرا بوده و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه، مستلزم کار مشترک است بنابراین، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیتهای تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همکاران (داشتن مهارتهای ارتباطی) امری بسیار ضـروری است، چرا که بیشتر ایــده های نو، صرفـاً با مطالعه منابـع مکتوب به دست نمی آید، بلکه از طریق گفت وگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا مـــــی شود

در تشکیل یک گروه تحقیق و توسعه، بهتر آن است که نیروی کار متنوع باشد. سازمان تحقیقاتی فقط کارکنان ایده آفرین نمی خواهد بلکه به افراد کارآفرین، راهبران پروژه، رابطهای اصلی، مربیان، کارکنان روابط عمومی و غیره هم نیازمند است. با ترکیب درستی از نیروی انسانی، می توان هنگام بروز تغییرات شدید در محیط سازمانهای تحقیق و توسعه، بقای سازمان را تضمین کرد (جین، صفحه 21-23)
کارمندیابی و گزینش: در یک سازمان تحقیق و توسعه می بایست همواره خون جدیدی به رگهای سازمان تزریق شود و منابع انسانی مناسب برای آن گزینش و انتخاب گردد. زیرا تازه واردهای بااستعداد، به ویژه آنانکه از آخرین پیشرفتهای فناوری باخبـرند، همانند محرک عمل می کنندو باارزش ترین نوآوریها را پدید می آورند

این سخن از مدیران زیاد شنیده می شود که افراد مهمترین منابع ما هستند. به درستی وجود محققان تعلیم دیده، توانا، باانگیزه و مجهز به آزمایشگاههای پیشرفته، لازمه یک سازمان تحقیق و توسعه است. تمامی سازمانهای ممتاز و بهره ور تحقیقاتی، با چنین دارائیهایی از دیگر سازمانها متمایز می شوند
یافتن کارکنان جدید باید با مشارکت کسانی صورت گیرد که قرار است با آنها در ارتباط کاری باشند. چون خود این افراد در پیداکردن کارکنان مشارکت داشته اند، نسبت به موفقیت اشخاص برگزیده در سازمان، احساس مسئولیت و پایبندی خواهند کرد. یک مصاحبه گروهی، راه حل مناسبی برای انجام این کار است (جین، ص 39)

نکته دیگری که بایستی به آن توجه شود این است که فرد گزینش شده بایستی توانایی انجام کار تحقیقاتی را داشته باشد. چنانچه کار از توانایی شخص فراتر باشد، در مقابل آن، احساس ناتوانی می کند و چنانچه از توانایی او بسیار کمتر باشد، ناراضی و کسل می شود. هماهنگ کردن نیازهای شغل و شاغل و پاسخگویی شغل به نیازهای شاغل موجب رضایت شغلی خواهد بود

نیازهای هر فرد تا حدی منعکس کننده توقعات اوست. افراد در صورتی رضایت کامل دارند که کار، برآورنده توقعات آنها باشد (جین، ص 61)

به کار گماری: مطالعات نشان می دهد که تنوع فعالیتهای حرفه ای دانشمندان و تنوع مهارتهای آنها، هردو بر ارتقای عملکرد سازمان تاثیر مستقیم دارند.دانشمندانی که همزمان در بخشهای مختلف یک سازمان تحقیق و توسعه (از قبیل تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و مشاوره) کار می کنند، نسبت به کسانی که فقط در یک زمینه فعالیت دارند، از مشارکت علمی بیشتری برخوردارند و برای سازمانهایشان مفیدترند. به علاوه، محققانی که بخشی از وقتشـان را به آموزش و انجام کارهای اداری می گذرانند، عملکردشـان از کسانی که صرفاً به کار تحقیقاتی اشتغال دارند، بهتر است. تنوع کار، به مفهـوم دانایی در چند زمینه تخصصی (به جای فقط یک تخصص) و مشارکت در بیش از یک پروژه تحقیقاتی نیز، به بهبود عملکرد می انجامد
کمپانی هیوز برای افزایش بهره وری، در امر گزینش و به کارگیری کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه رهنمـودهای زیر را ارائه مـــی دهد

1 – هنگام گسترش سازمان، از استخدام بیش از حد بپرهیزید به نظر می رسد که تعداد بهینه کارکنان، حدود 90 درصد نیازهای ضروری باشد و ظاهراً اگر شمار کارکنان بیشتر یا کمتر از این مقدار باشد، برون داده های فردی کاهش می یابد. وقتی کار زیاد می شـــود، باید به شیوه ای خردمندانه از فرصت اضافه کاری کارکنان برای تامین نیازها، استفاده کرد؛

2 – اعضای گروه یا تیم هایی را که بهره وری ویژه ای دارند، در کنار هم حفظ کنید و شمار نیروی کار غیرمستقیم (غیرپژوهشی) را در کمترین مقدار ممکن نگه دارید؛

3 – وقتـی می خواهید کارکنان را به مشاغل تازه ای بگمارید، صرفاً به فهرست مهارتهای آنها اتکا نکنید. این گونه اطلاعات ناپرداخته را نمی توان جایگزین شناخت مدیر لایقی کرد که (در اثر کارکردن با افراد) تواناییهای کارکنان موردنظر را از نزدیک می شناسد؛

4 – افراد خلاق را در وظایف تکراری و یکنواخت غرق نکنید. بکوشید که مشاغل معارضه جویانه و خلاقیت طلبی را به آنان بسپارید. وظایف تکراری و خسته کننده و کارهای بی اهمیت آنان را به حداقل برسانید
5 – با بـه دام انداختن افراد لایـق در اموری که به درد بی درمـان می مانند و به هیچ جا نمـــــی رسند، آنان را ضایع نکنید؛

 

مقاله مدیریت نوین و توسعه پایدار در word

 مقاله مدیریت نوین و توسعه پایدار در word دارای 43 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت نوین و توسعه پایدار در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت نوین و توسعه پایدار در word

چکیده  
مقدمه  
مفاهیم و دیدگاه‌های توسعه  
تفاوت‌ توسعه در مفهوم سنتی و پایدار  
مدیریت و توسعه  
افقهای آینده مفاهیم توسعه و مدیریت  
مدیریت دولتی و توسعه  
توسعه و نقش‌ها و فعالیت‌های مدیریتی دولت  
سیاستگذاری و تصمیم‌گیریها  
توسعه پایدار و مدیریت دولتی  
نظام اداری توسعه  
نتیجه‌گیری    
چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات حاضر  
مقدمه :  
شرح :  
1- امنیت (Security)  
2- بی ثباتی (Instability)  
3- روابط انسانی (Human Relation)  
4- سرعت تحولات Speed of  Changes  
5- تغییر تعاریف  Definition in Change  
مدیر عالی مناسب عصر اطلاعات چگونه فردی است ؟  
نتیجه :  
منابع و مآخذ مورد استفاده:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت نوین و توسعه پایدار در word

-1 الوانی، سیدمهدی (1380) مدیریت عمومی، تهران: نشر نی
-2 ماسگریو، ریچارد (1995)، مالیه عمومی در تئوری و عمل، ترجمه مسعود محمدی و یداله ابراهیمی فر، جلد اول، تهران، انتشارات سازمان برنامه و بودجه
-3 هیوز، آون (1377)، مدیریت دولتی نوین، ترجمه سیدمهدی الوانی و خلیل شورینی، تهران، انتشارات مروارید
-4 الوانی، سیدمهدی (1379)، خط مشی‌گذاری عمومی، چاپ اول، تهران، انتشارات مهراج
-5 ریموند، اف‌میکسل (1376)، توسعه اقتصادی و محیط زیست، ترجمه حمیدرضا ارباب،‌ تهران، نشر مروارید
-6 هاشمی، محمد (1378)، حقوق اساسی، تهران، نشر دادگستر
-7 جیروند، عبداله (1366)، توسعه اقتصادی، تهران، انتشارات مولوی
-8 الوانی، سیدمهدی، “مدیریت توسعه پایدار”، فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 4، بهار 1379
-9 میرسپاسی، ناصر، “مدیریت دولتی در سه نگاه”، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 38، تابستان 1376
-10 میرسپاسی، ناصر، “نگرشی راهبردی بر نظام اداری و توسعه”، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 43، بهار 1378
-11 شوماخر، ارنست (1365)، کوچک زیباست، ترجمه علی رامینی، تهران: انتشارات سروش
-13 دراکر، پیتر (1375)، مدیریت آینده، ترجمه عبدالرضا رضایی‌نژاد، تهران: انتشارات خدمات فرهنگی رسا
13- Elliott, J.A.Ah, (1994), Introduction to Sustainable Development, London: Routledge, Ltd, Co
14 – Pagiola , Stefano, (1998), Toward New public Administration, Rout ledge, Ltd
15 – Barber, Michael, (2004) , Public Administration and sustainable Development, Plymouth, macdonald & Evans Ltd
16 – Furtado, J.I, (2000), Economic development & Environmental sustainability, Washington,D.C, world Bank
17 -Liebenthal , Andres, (2002), Promoting environmental sustainability in development , Washington, D.C, world Bank
18 – World Bank, (1997), World Development Report: The challege of Development, Oxford university press
19 – Martin, Brown, (1999), Culture in sustainable Development , Washington,D.C,The world Bank
20 – Redelift,M.and sage colinceds, (2002), Strategies for sustainable Development, Jhon wiley and sons, New york

چکیده

توسعه پایدار، مفهوم جدیدی است که از طریق پیوند بین ابعاد مختلف توسعه (اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی) و توجه خاص به ملاحظات محیطی و حفظ محیط زیست از دهه 80 به طور گسترده‌ای مطرح گردید. از سوی دیگر،‌ مدیریت دولتی نوین به منظور افزایش مسئولیت مدیران به محیط پیرامونی خود، از دهه 70 جایگزین مدیریت دولتی در مفهوم سنتی آن شد

لذا در این مقاله، پس از تشریح «توسعه» در مفهوم سنتی، الگوی جدید آن تحت عنوان «توسعه پایدار» به عنوان اساس فعالیتهای مدیریت دولتی نوین مطرح شده است. سپس مدیریت دولتی نوین به عنوان محور توسعه پایدار و ابزار دولتها در کسب اهداف توسعه، پایدار، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است

مقدمه

همه ما مطالب زیادی راجع به مفهوم توسعه خوانده یا شنیده‌ایم و هر کسی از آن تجسمی در ذهن خود دارد. امروزه کمتر واژه‌ای تا این حد در محافل اجتماعی – سیاسی و خاصه مدیریت و اقتصاد مطرح شده است. بهرحال به قول ادبا باید گفت موضوع سهل و ممتنع است، سهل از آن جهت که مفاهیم و معانی کلی از آن در ذهن همه هست، ممتنع از آن روی که تعریف، جزئیات، مرزبندی و مهمتر از همه ساز و کارهای عملی تحقق توسعه همچنان مورد بحث است

همه ما از توسعه اقتصادی شناخت داریم و شاخصه‌های آن را مثل رشد تولید، افزایش بهره‌‌وری (کارایی)، افزایش درآمد ملی و تولید ناخالص ملی و ;.. در نظر داریم. از طرف دیگر، توسعه اجتماعی و شاخصه‌هایی نظیر توزیع عادلانه درآمد، برابری و بسط عدالت اجتماعی را نیز می‌شناسیم و گفته می‌شود که پس از رشد اقتصادی و حتی به همراه آن و به دنبال کارآفرینی، ایجاد اشتغال، به جا و لازم است تا افراد فعال جامعه در چرخه اقتصادی کشور مشغول به کار شوند. همچنین توسعه فرهنگی، از جنبه‌های نوین مفهوم توسعه است که شاخصه‌هایی مثل امکان استفاده متناسب و عادلانه همه از فضاهای فرهنگی، ارتقای دانش و معرفت در جامعه و;. را در بر دارد. و همسنگ همه از توسعه سیاسی، مؤلفه‌هایی همچون مشارکت عمومی در تصمیم‌گیریها، فضای باز سیاسی، امکان مشارکت همگانی در قدرت صحبت می‌شود. افق‌های آینده مدیریت، توسعه انسانی، نقشها و وظایف دولت در زمینه توسعه و موضوع نظام اداری توسعه یا توسعه نظام اداری در این مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت

مفاهیم و دیدگاه‌های توسعه

توسعه، فرایندی تعاملی است که در آن افراد در شبکه‌های کاری یاد می‌گیرند که چگونه مشکلات را تعریف و حل کنند. همچنین فرایندی است که در آن سازگاری همه بخشها افزایش می‌یابد (Elliott, 1994). صنعتی شدن، فرایندی است که صرفا برای ایجاد نوعی مهارت برای حل مشکل است. مدرنیزم به نشانه و نمادها و مدل‌هایی (مدهایی) از زندگی تکنولوژیک اشاره می‌کند. در حالی که صنعتی شدن کمتر جنبه اجتماعی دارد، مدرنیزم بیشتر جنبه اجتماعی داشته و در واقع پیامد اجتماعی صنعتی شدن است و «توسعه» فرایندی چند سطحی است که می‌تواند همه مفاهیم پیش گفته را در بر گیرد. ضمنا مدرنیزم یک حالت است، صنعتی شدن نیز خود فرایندی است که از توسعه بسیار محدودتر است، فرایند توسعه انتهای باز دارد یعنی نامحدود است و بسته نیست (Elliott, 1994)
در ابعاد اجتماعی، شاید نتوان تقدم و تأخری برای ابعاد مختلف توسعه (سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی) در نظر گرفت. به خاطر اینکه در مقایسه با فرد، اجتماع خواصی منحصر به فرد دارد که با خواص تک‌تک افراد تفاوت دارد. در بعد فردی مطابق سلسله مراتب نیازهای مازلو، اکثر افراد از نیازهای سلسله مراتبی (نردبانی) تبعیت می‌کنند و تنها با برآورده شدن نیازهای سطوح پایین‌تر، نیازهای سطوح بالاتر مطرح می‌شود. مثلا تا در فردی نیازهای فیزیولوژیک و امنیت تأمین نشود، نیاز به احترام و اجتماعی شدن مطرح نمی‌شود و همین طور نیازهای سطوح بالاتر. بهرحال شاید بتوان گفت که در سطح اجتماعی نیز، نیازهای سطوح پایین تر جنبه اقتصادی دارد و نیازهایی مثل توسعه سیاسی (مشارکت در تصمیم‌گیری و ;.) در رده‌های بالاتر قرار می‌گیرند. ولی در نظر گرفتن چرخه‌ای برای ابعاد توسعه که در آن ابعاد به شکل تعامل با هم در ارتباطند، جنبه منطقی‌تری دارد، البته اینکه کدام جنبه توسعه، بیشتر مد نظر باشد بستگی به جامعه مورد نظر دارد، مثلا جامعه‌ای که دارای اقتصاد پیشرفته‌ای است، اولویت با توسعه سیاسی است و بر عکس

تفاوت‌ توسعه در مفهوم سنتی و پایدار

 1 – توسعه پایدار به ملاحظه «منابع طبیعی پایه» به عنوان نخستین محدودیت، اهمیت می‌دهد، بر خلاف توسعه سنتی که «سرمایه و قابلیت دسترسی» به آن را اولین محدودیت تولید در نظر می‌گرفت

2- سیاست اخلاقی «حفظ امکان استفاده حداقل مساوی با ما برای نسلهای بعدی از منابع طبیعی» شدیداً مدنظر توسعه پایدار است

3- در توسعه پایدار، ارزش تمام منافع و هزینه‌های اجتماعی (مثل کاهش منابع) برای تعیین نقش توسعه، باید در سیستم‌ حسابداری منظور شود یعنی آیا هزینه‌‌ای که انجام می‌شود با هدف مورد نظر از توسعه سازش دارد یا نه (مثلا تخریب جنگل به چه قیمت؟
4- در توسعه پایدار، جذب ضایعات تولید، کارکرد اصلی محیط زیست و یک محدودیت در رشد اقتصادی محسوب می‌شود، ضمنا جنبه‌های فرهنگی، بسط عدالت اجتماعی و ;. بیشتر مدنظر است. (Barber, 2004)

مدیریت و توسعه

سازمانهای عصر ما، نقشها و مأموریتهایی فراتر از نقشها و مأموریتهای سنتی به عهده دارند. در محیطی اقتصادی و اجتماعی، مسئولیت و وظایف جدیدی خواسته یا ناخواسته بر دوش آنهاست. سازمانهای امروزی از یک نهاد صرفا اداری اقتصادی و صنعتی خارج شده و به صورت نهادهای اجتماعی – سیاسی درآمده‌اند که باید نسبت به مسایل محیط اجتماعی حساس و آگاه باشند، لذا دانش سیاسی و اجتماعی لازمه مدیریت امروز است و ارج نهادن به منافع عامه و توجه به محیط و هنجارهای اجتماعی از جمله مسایل مهم همه سازمانها و مدیریت است

در چنین فضایی با توجه به مشکلات ناشی از توسعه سنتی و افقها و اهداف جدید توسعه، توجه به میثاق قدیم و جدید سازمانها با محیط ضروری به نظر می رسد. در شکل شماره یک دیدگاه نظری مدیریت

 و سازمان در دنیای آینده را نشان می‌دهد و اشاره به قدرت پاسخگویی سازمان در برابر فشارها و انتظارات جامعه نیز دارد. در مدل مذکور، فقط بحث اخلاقیات مطرح نیست، بلکه برخورد عملی و کاربردی با مسایل هم مدنظر است

افقهای آینده مفاهیم توسعه و مدیریت

در این مورد دو نظر (پیش‌بینی) وجود دارد، که یکی توسعه فزاینده صنعتی و دیگری توسعه انسانی و معقول است. ویژگیهای هر کدام از دیدگاه‌های مذکور در شرح ذیل ارائه شده است

پارادایم فکری توسعه انسانی و معقول بر هماهنگی‌ با طبیعت، تأکید بر جزئی از طبیعت بودن انسان و غنی‌سازی آن به جای تسلط و جدایی از طبیعت تأکید دارد. از نظر برخی اندیشمندان، انسان تنها بخش کوچکی از طبیعت و فعالیت او بخش کوچک از خرده سیستم اجتماعی – اقتصادی پویاست. از آنجایی که مدیریت با انسانها سر و کار دارد، قطعا در مبحث توسعه نیز در نهایت صحبت بر سر آنهاست، لذا توسعه نیازمند انسانهای توسعه یافته نیز هست که داشتن آمادگی لازم برای کسب تجربه تازه و تغییر، توجه به محیط‌های دیگر به غیر از محیط بلافصل خود، آزاداندیشی در موضوعهای مختلف، علاقه مندی به برنامه‌ریزی و سازماندهی در زندگی، اعتقاد به توان اثرگذاری انسان به محیط به جای اثرپذیری صرف از آن، اعتقاد بیشتر به علم و فناوری، امید به زندگی و ;.. از جمله ویژگیهای انسان توسعه یافته محسوب می‌شود. (fartdo , 2000) امروزه در بعد فکری از تبدیل نوع تفکر یا منطق از ابزاری به تفکر و منطق جوهری یا ارزشی (Substantive (value) rationality) صحبت می‌شود که این امر می‌تواند تحولات شگرفی را در رابطه با تفکر توسعه پایدار موجب گردد. برخی خصوصیات نظریه‌های جوهری و ابزاری در جدول شماره یک ارائه شده است
عوامل مؤثر بر توسعه انسانی عبارت است از: دولت، وسایل ارتباط جمعی، دستگاه‌های داری، احزاب سیاسی،آموزش محیطهای شهری، مذهب، محیطهای کاری و ; بنابراین، آنچه گفته شد به منظور درک اهمیت ابعاد غیر اقتصادی و خصوصاً بعد انسانی در فرایند توسعه و توجه خاص به مدیریت به عنوان محور اصلی در ارتباط با ابعاد مذکور بود. در جامعه‌ای که انسانهای توسعه یافته به وفور یافت شوند، جامعه مورد نظر «مک کلند» یعنی جامعه پیشرفته و تکامل یافته پدید و توسعه می‌یابد

مدیریت دولتی و توسعه

مقاله مدیریت و ارتباطات سازمانی در word

 مقاله مدیریت و ارتباطات سازمانی در word دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت و ارتباطات سازمانی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت و ارتباطات سازمانی در word

چکیده  
مقدمه  
سازمان  
ارتباط  
ارکان اصلی فرایند ارتباطات  
ارتباطات سازمانی  
انواع ارتباطات  
مزایای ارتباطات کتبی:  
معایب ارتباطات کتبی:  
مزایای ارتباطات شفاهی:  
معایب ارتباطات شفاهی:  
جریان ارتباطات در سیستم:  
انتخاب مسیر یا کانال ارتباط:  
قوانین راهبردی در ارتباطات سازمانی:  
بعضی مشکلات در ارتباطات سازمانی  
راه کارهایی برای حمایت از ارتباطات سازمانی:  
ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت  
بهبود ارتباطات سازمان  
موانع ارتباطات:  
نتیجه گیری :  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت و ارتباطات سازمانی در word

1- Carter Mcnamara ,Mba, Phd, Basics In Internal Organizational Communications

2- Rev. Don Burgess , Six “Laws” Of Organizational Communication And Some Of Their Implications For Christian Workers

3- Gary L. Kreps , Northern Illinois University , Organizational Communication Research And Organizational Development

4- Dennis Tourish , Owen Hargie , The Crisis Of Management And The Role Of Organizational Communication

5- Eric Digest , Aiex, Nola Kortner , Organizational Communication: Research And Practice

چکیده

وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباط می‌کند. برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کارامد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می‌شود و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد

اکثر ( اگر نگوییم همه) مواردی که مدیران و سازمان ها برای حفظ یکپارچگی سازمان، مدیریت، ایجاد خلاقیت، برآورده کردن انتظارات و انجام تعهدات نیاز دارند وابسته به ایجاد یک ارتباط موثر و مناسب در سازمان است

مقدمه

جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان. دگرگونیهای بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالشهای محیطی به جستجوی روشهای تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمانها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیع‌تر درنظرگرفته می‌شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای می‌شود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمانهای تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده‌ان

ارتباط برای هماهنگی فعالیتهای گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است، بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید. در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروههای رسمی و غیررسمی، روشهای بهبود ارتباطات و رفع موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است

 

سازمان

برای بررسی دقیق‌تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می‌پردازیم. سازمان به مجموعه‌ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می‌باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی‌تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیطهای اجتماعی پیرامون که هم بر آنها اثر می‌گذارند و هم از آنها تاثیر می‌پذیرند احاطه شده اند

برای هریک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. درحقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد

ارتباط

 برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می‌یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می‌رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می‌‌شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست

ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند

همچنین می‌توان این تقسیم بندی را برای مفهوم ارتباطات ارائه داد

1-   ارتباطات عبارت است از فرایند انتقال اطلاعات از یک شخص به شخص دیگر

2-   ارتباطات عبارت است از فرآیند انتقال اطلاعات ، معانی و مفاهیم در بین افراد در سازمان با واسطه یا بدون واسطه

3-   ارتباطات عبارت است از توزیع اطلاعات به منظور هدایت رفتار سازمانی

4-   ارتباطات عبارت است از تبادل اطلاعات و انتقال معانی ، مفاهیم و احساسها بین افراد در سازمان

ارکان اصلی فرایند ارتباطات

جان کاتر(John kotter)  ارتباطات را به صورت زیر تعریف کرده است : یک فرستنده پیام، پیامی را از طریق وسیله یا ابزاری به گیرنده پیام می فرستد که او به آن پاسخ می‌دهد . در این شکل ساده می توان الگویی به طریق زیر ارائه کرد . فرستنده پیام پیام گیرنده پیام. الگوی مزبور نشان می‌دهد که در یک ارتباط سه رکن اصلی وجود دارد. بدیهی است که اگر یکی از آنها حذف شود، ارتباط برقرار نمی‌گردد. در یک فرآیند ارتباط هفت بخش وجود دارد

-        فرستنده پیام یا منبع پیام Sender) ) : آغازگر ارتباط است. در یک سازمان، فرستنده پیام کسی است که دارای اطلاعات است و هدف وی این است که آن را به یک یا چند نفر اطلاع دهد

-        به رمز درآوردن پیام (Encoding) : زمانی انجام می شود که فرستنده پیام، اطلاعات را به صورت یک رشته علامت یا نماد درآورد. به رمز درآوردن پیام از آن جهت لازم است که اطلاعات تنها باید بین یک نفر و نفر دیگر از طریق علامت و نشانه مبادله شود

-        پیام(Message): اطلاعاتی است که فرستنده پیام آن را از نظر فیزیکی به صورت رمز درآورده است. پیام ممکن است به هر شکل و صورتی باشد و فرد دیگری آن را دریافت و درک کند

-         کانال یا مجرای ارتباطی(Channel): وسیله‌ای است برای ایجاد ارتباط بین فرستنده و گیرنده پیام ( مثل هوا برای انتقال صوت). غالبا نمی توان کانال ارتباطی را از پیام جدا کرد

-         دریافت کننده یا گیرنده پیام(Receiver): شخصی است که اندام های حسی او احساس می کنند که پیام را دریافت کرده اند. امکان دارد گیرنده پیام، یک یا چند نفر باشند

-         از رمز خارج کردن پیام(Decoding): فرایندی است که به وسیله آن گیرنده پیام، پیام را تفسیر می کند. گیرنده باید ابتدا پیام را دریافت کند سپس آن را تفسیر کند

-         بازخورد نمودن نتیجه(Feedback): مسیری دارد که در جهت عکس فرایند ارتباط است که در آن واکنش گیرنده پیام به فرستنده پیام داده می شود. بازخورد ممکن است مستقیم و یا به صورت غیر مستقیم باشد

-         پارازیت: پارازیت را می توان عاملی تعریف کرد که پیام را تحریف می‌کند. وجود پارازیت ممکن است از فرستنده، وسیله ارتباط و یا گیرنده باشد

 

ارتباطات سازمانی

از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه‌مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهره‌وری توجه می‌شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رو‌در‌رو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد