مقاله جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران در word

 مقاله جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران در word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران در word

مقدمه  
چالشهای مدیران در قرن 21  
تاثیر جهانی شدن بر سازمانها  
تغییرات سازمانی در عصر حاضر  
چالشهای سازمانی در دهه های آینده  
نتیجه گیری  
منابع  

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و; است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند

چالشهای مدیران در قرن

مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است که: چه مشکلات و چالشهایی برای ورود به قرن 21 درحال شکل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ کدام از این متفکران، چالشهای ورود به قرن 21 را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلکه عمدتاً ابراز کرده اند که این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراکر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا کسب و کار، پیشگویی کاری است بیهوده، چه رسد به اینکه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور کنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد

عامل کسب و کار در دو دهه اخیر، به شرطی که جنگی درمیان نباشد و; نه اقتصادی است و نه تکنولوژیک، بلکه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در کسب و کار، برخلاف چیزی که در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلکه کاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریکا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت 60 میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر کاهش خواهدیافت

یکی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای کشورهای گوناگون، تبدیل برتری کمی به برتری کیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش کارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع کشورهای پیشرفته، عامل تعیین کننده است

سازمان همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و; باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهدشد

دانش، منابع را متحرک خواهدکرد. کارکنان علمی برخلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهندبود که به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن 21 است

فرموله کردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد که به عنوان یک فرایند متمرکز تلقی نشود، بلکه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای که استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یکدیگـــــر باشند. روند تمرکززدایی در برنامه ریزی سازمانها در سراسر جهان بیانگر میزان اهمیت روش پویا است

درحالی که تغییر پی درپی استراتژی در سازمان، سرعت بیشتری نسبت به فرایند فرموله کردن و اجرای استراتژی دارد، این خطر نیز وجود دارد که سازمان بخشی از قدرت رقابتی اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهینه به عمل آورد. بنابراین، بایــد بین این دو توازن ایجاد کرد. این امر را می توان از طریق سطح بالای ارتباطات و هماهنگی در سازمان و دردسترس بودن ابزارهای فرموله کردن و اجرای استراتژی تامین کرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگی نیاز است که در آن تغییر امری عادی تلقی شود و نه یک استثناء

تاثیر جهانی شدن بر سازمانها

ظهور جهانی شدن مسبب تحرک زیاد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضاتی را به همراه دارد و می تواند سبب تحول مفاهیم و تغییر مصادیق در روابط بین المللـــی شود. تحت این شرایط است که می توان از جهانی شدن سخن به میان آورد

جهانی شدن در شکل امروزین آن از زمان فروپاشی کمونیسم و نظام دوقطبی و پایان جنگ سرد عینیت یافته است. با وجود فروریختن نظام تصنعی جهانی دهه های گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه ای ایجاد نشده است. قبل از ورود به چنین دوره ای از جهانی شدن، میـــــان ایدئولوژی و قدرت رابطه معنی داری وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ایدئولوژی، سیاست جهان را هدفمند کرده و می توانست هویت سازی کند. تشدید روند جهانی شدن که با پایان جنگ سرد همراه بود، از یکسو باعث فروپاشی نظام دوقطبی و از سوی دیگر با مورد سوال قراردادن پایه ها و اصول روشنگری، موجد به هم ریختن سه مفهوم بنیاد، وحدت و هدف غایی شده است و همین امر چندگانگی، تنوع و کثرت را به همــــــراه داشته است. دراین شرایط، مردم سالاری کثرت گرایانه که عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروکار دارد در مقابل مردم سالاری اجتماعی، که حالت سلطه گرایانه داشته و با حذف تفاوتهای اصلی، امکان پذیر است، قرار می گیرد

فرایند جهانی شدن در شکل نوین، درنوع خود بی نظیر است. گاه تصور می شود که مختصات جهانی شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثیر نوآوریهای تکنولوژیک تعریف می شود. در این شرایط، کلیه مفاهیم و رفتارها دستخوش تغییر و تحول شده و بهتر است از نو تعریف شود. فرایند جهانی شدن، نظام یافته و مرحله به مرحله نیست و در نقاط مختلف جهان به اشکال متفاوت و متناقض ظاهر می شود. کار عمده در قرن بیست و یکم، ابداع یک مدل جدید همزیستی میان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه های گوناگون مذهبی در یک تمدن مشترک است. در چنین وضعیتی باید بتوانیم ساختارهای سازمانی مناسب را برای عصر چند فرهنگی آماده سازیم

در دهه چهل میلادی، جهانی شدن به سرعت گسترش یافت و سرشت کسب و کار بین المللی و ملی را در کشورها دگرگون ساخت. جهانی شدن در اروپای شرقی و روسیه دارای تاثیرات زیادی بود و مرزهای این کشورها را به روی تجارت بین المللی گشود. در این راستا، اتحادیه اروپا گسترده شد. اتحادیه آمریکای شمالی، از آمریکا و کانادا به مکزیک گسترش یــــافت و زمینه های گسترش اتحادیه های منطقه ای را مهیا ساخت. این تحولات به همراه توسعه سریع فناوری اطلاعات و پیشرفت در امکانات حمل و نقل، جهان را به سوی یکپارچگی هدایت کرد. در چنین محیطی، کارکنان دانشی و با مهارت بالا کاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهای کوچک و واحدهای خدماتی که به طور سنتی غیرتجاری تلقی می شوند، وارد رقابت جهانی شده اند. همکاری بین شرکتهای بزرگ چندملیتی و سازمانهای کوچک محلی افزایش یافته و حجم تجارت جهانی به چند برابر رسیده است

بنابراین، روشن است که جهانی سازی با سیال کردن منابع و حذف موانع کارایی، به ارتقای قابلیتها و افزایش کارایی سازمانها منجر می شود. این امر در بسیاری از کشورهای درحـــــال توسعه، یک توفیق اجباری تلقی می شود. حضور رقبای بین المللی در درون این کشـــورها و افزایش نیروهای رقابتی باعث می گردد که سازمانهای محلی این کشورها به سمت توانمندسازی حرکت کنند. کسب و کار بین المللی در جوامع رو به رشد، کاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهای رفتاری سازمانها در همه کشورها یکسان نیست، اما شباهتهای زیادی با هم دارند

 درحال حاضر، جهانی شدن موضوعی است که در تحلیلهای اقتصادی – اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. «دیوید هندرسون» جهانی شدن را به عنوان یکپارچه سازی بازارها می دانــــد و شرایط ذیل را برای آن تعریف می کند

جابجایی آزاد کالاها، خدمات، نیروی کار، سرمایه و ایجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادی، کسی خارجی نیست و همه در بازار مساوی هستند

در جهانی که به سوی یکپارچه شدن به پیش می رود، سازمانها با چالشها و فرصتهای جدیدی روبرو هستند. این روند به همراه تحولات تکنولوژیک، وضعیت متفاوتی را نسبت به گذشته ایجاد کرده است. در اینجا ویژگیهای جهان گذشته و آینده را با هم مقایسه می کنیم. (جدول شماره 1)

 درجهان جدید، چارچوبها تغییر کرده اند و بسیاری از فرضیات قدیمی دیگر کاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصی سازی، آزادسازی و مقررات زدایی، تبدیل به مفاهیمی جهانی شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهایی هستند که به اتکای خود می توانند نیازهای مشتریان را برطرف کنند. اتصال ارتباط در زنجیره عرضه، هم تــوسط مشتریان و هم عرضه کنندگان دنبال می شود. سازمانها با تمرکز، تقسیم بازار و اولویت بندی آن فعالیتهای اساسی را برای استفاده از نقاط قوت خود برای ورود به اتحادیه ها و موافقت نامه ها، تعریف می کنند

دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمانها ایجاد کرده است. با انتقال از یک دوره به دوره دیگر، مشاهده می شود که جهانی شدن فقط یکی از نیازهای خارجی و فشارهایی است که مدیریت با آن مواجه است. دیگر مسائلی که مدیریت سازمان با آن مواجه است عبارتند از

1 – ظهور منابع انسانی به عنوان عامل حیاتی موفقیت؛

2 – مهار تواناییهای بالقوه انسانی؛

3 – مشتریان خواهان خدمات بیشتر و بهتر؛

4 – افزایش نمایی در نرخ تغییر؛

5 – دل مشغولی برای مسائل محیط زیست؛

6 – سرعت انتقال و پردازش اطلاعات؛

7 – بازتر شدن بازارها؛

8 – جهانی شدن کسب و کار؛

9 – همکاریهای منطقه ای میان دولتها؛

10 – کاربرد فناوری؛

11 – روندهای جمعیتی؛

12 – تغییر انتظارات؛

13 – نگرانی نسبت به ارزشها؛

14 – تطبیق نیازهای کارکنان و سازمان با یکدیگر؛

15 – ایجاد تنوع؛

16 – معرفی چشم اندازها و ماموریتهای مشخص

تغییرات سازمانی در عصر حاضر

 

تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان در word

 تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان در word دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان در word

چکیده تحقیق:  
فصل اول: کلیات  
فصل دوم ادبیات تحقیق:  
رفتار رهبران:  
مطالعات میشیگان  
مفهوم انگیزش:  
نظریه های رضایت شغلی  
لذت- صمیمیت  
نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان  
فرهنگ سازمانی: (الناس علی دین ملوکهم)  
اهمیت و اهداف رضایت شغلی  
فرضیه های تحقیق  
روش اجرای تحقیق  
نحوه تدوین پرسشنامه  
مبانی پژوهش  
روش تحقیق  
روش سریع محاسبه ضریب همبستگی:  
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق:  
راهکارها و پیشنهادات تحقیق  
منابع و مآخذ  
ضمائم  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان در word

1- عباس زادگان، محمد- مدیریت بر سازمان های ناآرام، تهران، کویر،

2- تهرانی، آشفته روابط انسانی در مدیریت، تهران، امیرکبیر،

3- استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی ترجمه علی پارسیان و اعرابی جلد دوم چاپ اول،

4- رضائیان، علی، مدیریت رفتار سازمانی چاپ اول، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،

5- علوی، امین الله، رفتار سازمانی، چاپ اول، انتشارات معراج،

6- ستیزر، ریچارد، انگیزش و رفتار در کار، ترجمه علوی، امین الله، مرکز آموزش مدیریت دولتی،

7- مدیریت منابع انسانی، فخری، سیروس،

8- دیویس، استانلی، ترجمه ناصر میرسپاس و پریچهر معتمد گرجی، مدیریت فرهنگ سازمانی، چاپ اول، انتشارات مروارید،

9- عباس زادگان، سید محمد، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول، انتشارات سوره تهران،

چکیده تحقیق

نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است. در اداره امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد. مدیر وظیفه الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرایط حاکم بر سازمان است. شرایطی که اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد. سازگاری کارکنان با یکدیگر سازگاری کارکنان با سرپرست ها، انگیزه کاری کارکنان، تأمین نیازهای کارکنان، رضایت شغلی کارکنان همگام پیشرفت فنی تکنولوژیکی بایستی مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی فراتر از کوشش برای کار بیشتر با سلامتی کارکنان مرتبط است. فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می کند. برای سلامتی و انگیزه کارکنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا که ممکن است، فراهم آورد. تحقیق حاضر توصیه می نماید که مدیران سبک مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، کنترل شدید که موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند. به آنها اعتماد کنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینه مشارکت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند. در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزه مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالکان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای کارکنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همکاران، شرایط کار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده کارکنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال کرده و آن طور که تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی کردند تا در کارهای سازمان مشارکت داشته باشند. وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد

فصل اول: کلیات

درک ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است که بشر متوجه بسیج امکانات و رهبری آنها برای تحقق اهداف خویش است. تمدن بشری بازگوی مدعای مدیریت عامل مؤثر می باشد همچنانکه هرگاه مدیری نالایق و مدیریتی عقب بر منابع سلطه داشته پیشرفت، امنیت، برخورداری، انگیزه از منابع و محیط گرفته شده است آنطور که از تحقیقات و تألیفات برمی آید مدیریت فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد امری که امروزه به اهمیت وافر آن دیگر به عنوان یک عامل اجتناب ناپذیر حتی مهمتر از منابع طبیعی و انسانی کشورهای توسعه یافته پی برده اند و صاحبنظران و محققین آن را عامل لازم برای توسعه پایدار می دانند و تأکید دارند که لازم است قسمتی از نظریات ایشان آورده شود

بر اساس گزارش مستند بانک مرکزی، ایران، از جمله کشورهایی است که عوامل لازم برای توسعه پایدار را داراست و بعد از ایالات متحده دومین کشوری است که زمینه های لازم برای سرمایه گذاری و بهره وری شامل انرژی مناسب و ارزان مواد اولیه و معادن نیروی انسانی و دسترسی به بازارهای جهانی را داراست. اما علی رغم تمام تلاشهای مثبت پس از پیروزی انقلاب امروز ما نمی توانیم ادعا کنیم که یک کشور توسعه یافته هستیم. به نظر می رسد در کشورمان همه عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داریم اما عامل اول یعنی سازمان و مدیریت کارآمد را به حد کافی نداریم بسیاری از کشورهایی که در دهه های اخیر در مسیر توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ کنگ، سنگاپور و سایر کشورهای موسوم به ببرهای جنوب شرقی آسیا (که تا 20 سال پیش جزء مناطق فقیر و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبیعی هستند. اما آنچه آنان را به مرحله کنونی پیشرفته رسانیده است. بنابر اظهارات ماهاتیرمحمد نخست وزیر مالزی توانمندی مدیریتی است که از یک سو رقابت و اقتصاد بازار را تشویق می کند و از دیگر سو با اجرای برنامه های صحیح، سودآوری سرمایه گذاری های ملی و خارجی را در رشته های مورد نیاز افزون می سازد. (عباس زادگان 1279 ص 15)

آری؛ مدیریت امر بسیار حساس و تأثیرگذار و پیچیده ای است و چه خوب گفته است صاحبنظری کنار هم گذاشتن تکه های شکسته یک آینه برای دیدن یک تصویر واقعی کافی نیست. همچنانکه کنار هم قراردادن اجزاء به هیچ وجه معرف آن کل نخواهد شد. این مقدمه ظریف ما را متوجه اهمیت روابط متقابل بین اجزاء و تعامل آنها با یکدیگر به منظور تحقق اهداف پیش بینی شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبنای اساسی مدیریت تئوری سیستم می باشد. نگاه به سازمان به عنوان یک کل و توجه به روابط متقابل و پویائی عناصر آن، بر اساس تفکر سیستمی سازمان یک مجموعه کلی است که در جهت تأمین هدف ها تلاش می کند و مدیران بایستی به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسی و مطالعه کنند. سیستم مفهوم گسترده ای را شامل می شود. مثلاً خود انسان یک سیستم است که تعامل صحیح اجزای آن وجود و سلامتی او را ضمانت می کنند یا دو نفر که پهلوی هم نشسته اند دو جزء مستقل از یکدیگرند اما همین که ارتباط بین آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت کردند- تشکیل یک سیستم را می دهند همچنین سیستم آموزشی که اجزای مختلفی چون دانشجو، استاد، فضای فیزیکی، وسایل و مواد آموزشی را شامل می شود که اهمیت ارتباط بین اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشی است. به طوری که مشهود است سیستم در تبدیل اطلاعات، انرژی، مواد به یک برآیند برنامه ریزی شده به منظور استفاده در داخل یا خارج سیستم یا هر دو فعالیت می کند. سیستم ها از نظر ساخت صفات و پیچیدگی در طبقات مختلفی قرار می گیرند که برای ملموس و مفهوم شدن مبحث ذکر خواهد شد

الف- سیستم های اصلی و فرعی: هر سیستم می تواند جزئی از یک سیستم بزرگتر باشد. در این صورت سیستم بزرگتر را اصلی و سیستم های تشکیل دهنده آن را سیستم های فرعی می نامند

ب- سیستم های طبیعی و مصنوعی: سیستمی را که از طریق فرآیند طبیعی به وجود آمده و برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبیعی (مثل انسان) و سیستم های ساخته شده دست بشر مصنوعی می باشد

ج- سیستم های قطعی و احتمالی: سیستم هایی که نتایج کار سیستم قابل پیش بینی است. قطعی و سیستم هایی که پیش بینی نتایج کار سیستم امکان پذیر نیست احتمالی می باشد

د- سیستم های باز و بسته: سیستم هایی که از تغییرات محیط تأثیر می پذیرند و خود نیز بر روی محیط تأثیر می گذارند باز و سیستم هایی که صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج به کار خود ادامه می دهند بسته می باشد

شکل گیری سازمان: آنگاه که گروهی از افراد علاقه مند و دارای تجارب و آگاهی های بازرگانی صنعتی هریک برحسب توان خود مسئولیتی را بر عهده می گیرند و با کمک هم فعالیتی را به منظور تولید محصولی خاص و بازاریابی برای آن آغاز می کنند. هم زمان سازمانی شکل می گیرد و شروع به رشد و نمو می کند امر خطیری که با برنامه ریزی سازماندهی بسیج، رهبری و هدایت نیروها میسر می شود و آن زمان است که ساختار سازمان شکل می گیرد و برنامه ها، فراگردها و روشهای مناسب برای تحصیل اهداف تنظیم می گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعالیت برای تحقق مقاصد خویش می پردازد

وصول اهداف سازمان ها حیات سازمانها را ممکن می سازد که اگر به هر دلیل خلل یابد نمی توان به ادامه همکاری اعضا امیدوار بود. تلاش گروهی انسان ها در واحدهای سازمانی یک برنامه جامع برای عمل می طلبد. برنامه ای که به افراد بر حسب توانائیهایشان وظایف و نقش هایی معرفی می کند. این راهبرد یا استراتژی الگوی تصمیم هایی است که در سازمان اخذ می شود و در حد نیتهای خوب باقی نماند و فعالیت ها را شکل می دهد. اکنون بایست تصمیم گرفت، قبول مخاطره کرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصیص داد، منابع انسانی کیفی را به خدمت گرفت، سخت کار و تلاش کرد تا آینده به طور مطلوب ساخته شود. (دراکر 1073 ص 122)

منابع انسانی، منابع مادی، فیزیکی، منابع مالی اگر مدیریت صحیح نشوند سازمان از حرکت و شکوفائی باز خواهد ایستاد

فصل دوم ادبیات تحقیق

برای مدیریت به تعداد صاحبنظران و اندیشمندان این حوزه تعریف وجود دارد. شاید از تلخیص و تنظیم مباحث گوناگون مربوط به این مفهوم بتوان تعریف ذیل را در مقام تبیین مفهوم مدیریت ارائه نمود

مدیریت علم و هنر به کارگیری معقول منابع سه گانه انسانی، مالی و مادی از قبل تعیین شده ای را در چهارچوب ارزش های غالب و پذیرفته شده محیط خود پیگیری می نماید

از دیرباز موضوع استثنائی و مهم مدیریت مورد تحقیق و تفسیرهای عالمان اندیشمندان و محققین بوده است و همواره در عرصه های آزمون پژوهش و کاربرد مورد بررسی مجدد قرار می گرفته و اصلاح شده است. سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت ما را با چهار رهیافت عمده مواجه می سازد

رهیافت های سنتی: در مقطعی از زمان تیلور، کارفرمای کارگاه زغال سنگ، پدر علم مدیریت با مشاهده میزان و نحوه کار کارکنان به این نتیجه رسید که بسیاری از کارکنان کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و تصور می کرد این مسأله با اتخاذ رهیافتی منظم مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های یولی کارکنان قابل حل است چرا که کارکنان با انگیزه های مادی به کار می پردازند و برای کسب منابع بیشتر به هر اقدامی دست می زنند. تیلور با تجزیه فعالیت های یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی کوشید تا با استفاده از فنون علمی بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. این حرکت سنجی با تحقیقات فرانک و لیلیان گیلبرت ادامه یافت. در دیگر شاخه سبک سنتی هنری مایول پس از سال ها کار در منابع فرانسه مکتب اصول گرایی در مدیریت را مطرح کرد او که کل سازمان را در قالب پیکری واحد تصور می کرد تجربیات خود را در چهارده اصل تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از اهداف، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتکار عمل، وحدت و یگانگی برای بهبود مدیریت سازمان ارائه کرد. همچنین از دیگر صاحبنظران مکتب سنتی می توان جامعه شناس آلمانی از ماکس وبر نام برد او به دنبال کارایی بیشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب کرد به نظر وی سازمان هایی که در ساختار خود از اصول منطق و نظم پیروی کنند بسیار کارآمدتر از سایر سازمان ها خواهند بود و بر این باور بود که سازمان ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد اما گذر زمان نشان داد مکتب سنتی به دلیل بی توجهی به روابط اجتماعی درون سازمان ها نمی تواند موجبات رضایت کارکنان و کیفیت کارها را آنطور که بایست فراهم آورد. این نارضایتی ها و ایده برخی در مورد آسیب های مدیریتی کار را به جائی رساند که از درون شرایط صدای دیگری به گوش رسید و مکتب جدیدی پا به عرصه وجود گذاشت و مطالعات در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. جنبشی که تاکید می ورزید کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند. نگرش های فردی بر رفتار افراد تأثیر غیر قابل انکاری دارد. برای حفظ روحیه کارکنان سرپرستی اثربخش عامل بی بدیل می باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان تکیه داشت و به مدیران توصیه می کرد علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند. مازلو دیگر صاحبنظر این عرصه نظریه نیازهای انسانی خود را بر این اعتقاد که مراتب نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند برای رفع آن تلاش کند پایه گذاری نمود. او همچنین تنش ها در سازمان ها را به نیازهای توجه نشده کارکنان مربوط می دانست. (شرمرهورن 1996 ص 35)

مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مک گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشکوفائی کارکنان نمود و پس از او کریس آرجریس حتی از نیازهای خودشکوفائی کارکنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست. اما مکتب روابط انسانی هم از عهده حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این که از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جلب کرد مکتبی دیگر دیده به جهان گشود

دیدگاه اقتضائی: مدعای طرفداران دیدگاه اقتضائی این است که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همه وضعیت ها و تحت شرایط متفاوت به کار برد. دیدگاه اقتضائی ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. بدین معنی که محیط های گوناگون روابط انسانی متفاوتی را ایجاب می کند و دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد خواه آن راه به شیوه کلاسیک تعیین شود خواه بر مبنای نظریات رفتاری باشد (هیکس و گولت 1369 ص 211)

بررسی یکی از سئوالات اساسی مدیران و کارمندان که چرا سازمان آنگونه که بایست به اهداف خود نمی رسد. همیشه دقدقه بسیاری از محققین بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهایی در زمینه رفتار رهبران و انگیزش در سازمان انجام شود که به طور خلاصه ذکر خواهد شد

رفتار رهبران

 

پایان نامه وضع حقوقی فرزند خواندگی در ایران در word

 پایان نامه وضع حقوقی فرزند خواندگی در ایران در word دارای 65 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه وضع حقوقی فرزند خواندگی در ایران در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه وضع حقوقی فرزند خواندگی در ایران در word

چکیده:  
مقدمه  
فصل اول  
بخش اول: تعریف فرزند خواندگی  
بخش دوم: فرزند خواندگی دراسلام  
بخش سوم: فرزند خواندگی در حقوق ایران :  
بخش چهارم: محاسن ومعایب فرزند خواندگی :  
ضرورت مقابله با پدیده زشت خرید وفروش کودکان :  
بخش پنجم: خرید وفروش کودکان درقوانین بین الملی :  
بخش ششم: مقررات داخلی جمهوری اسلامی ایران :  
به موجب نظریه 2197/7 -1/4/1384 اداره کل امور حقوقی قوه قضائیه :  
پیشنهاد:  
فصل دوم  
مطالعه قانون حاکم بر فرزند خواندگی  
فصل سوم:  
بخش اول: مفهوم فرزندخواندگى:  
سابقه تاریخى فرزندخواندگى :  
بخش دوم: فرزند خواندگی در مورد ایرانیان غیر شیعه:  
پدیده کودکان بدون سرپرست یکی از مشکلات جدی جوامع فعلی بشری  
فصل چهارم  
بخش اول:اطلاعات حقوقی و قضائی راجع به فرزند خواندگی  
بخش دوم  
شرایط قانونی مربوط به فرزند خواندگی:  
بخش سوم  
نحوه و کیفیت درخواست فرزند خواندگی از دادگاه صالح:  
دوره آزمایشی و حکم سرپرستی دائم:  
سرپرستی زوجین:  
فصل پنجم  
حقوق متقابل زوجین سرپرست و فرزند خوانده:  
حکم سرپرستی دائم زوجین در موارد زیر فسخ می شود:  
فصل ششم  
بخش اول  
مفهوم فرزند خواندگی  
شرایط زوجین برای فرزند خواندگی  
بخش دوم  
شرایط طفلی که به سرپرستی واگذار می شود :  
دادگاه صالح و نحوه اعطاء سرپرستی از سوی دادگاه به زوجین متقاضی کودک  
1 – صدور قرار برای دوره آزمایشی :  
2 – صدور حکم سرپرستی دائم  
موارد فسخ حکم سرپرستی  
نکات ضروری از این قانون  
مواد قانونی  
فصل هفتم  
مدعی العموم و مسائل فرزند خواندگی  
مدعی العموم و مسائل فرزند خواندگی  
بخش اول  
وظایف و اختیارت دادستان در موضوع فرزند خواندگی  
بخش دوم  
اقدامات ادارات سرپرستی در مورد فرزند خواندگی  
فصل هشتم  
بخش اول  
شرایط و مقررات مربوط به فرزند خواندگی  
شرایط طفل مورد سرپرستی  
حقوق متقابل زوجین سرپرست و فرزند خوانده  
قرار سرپستی و فسخ آن  
الف:صدور قرار سرپرستی آزمایشی و فسخ آن  
ب:صدور حکم سرپرستی دائم و فسخ آن  
نتیجه گیری  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه پایان نامه وضع حقوقی فرزند خواندگی در ایران در word

دکتر ناصر کاتوزیان – حقوق خانواده – جلد دوم – صفحه

علامه سید محمد حسین طباطبائی – تفسیر المیزان ترجمه :سید محمدباقر موسوی همدانی– جلد 16، صفحه 410 و411- دفتر انشارات اسلامی- قم

ناصر مکارم شیرازی – تفسیر نمونه – جلد 17 صفحه

دکتر ناصر کاتوزیان – همان – صفحه

مجموعه تنقیح شده قوانین ومقررات کیفری از انتشارات معاونت حقوقی وتوسعه قوه قضائیه -1386-صفحه

کتابچه «پیمان نامه حقوق کودک ودو پروتکل الحاقی به آن »از انتشارات یونیسیف درایران

مجموعه تنقیح شده قوانین ومقررات کیفری ، صفحه

علی نوریان – رئیس شعبه 20 دادگاه عمومی (خانواده) اصفهان

چکیده

یکی از مسائل ومشکلاتی که امروزه بتدریج درحال فزونی است ، معضل تحویل طفل ازسوی والدین قانونی وطبیعی به متقاضیان نگهداری فرزند است که گاهی با مقاصد خیرخواهانه واز سوی ترحم ودرجهت رفع مشکل عاطفی خانوادهای فاقد فرزند وازسوی اقوام وبستگان آنها صورت می گیرد وگاهی به صورت غیرقانونی وخلاف اصول انسانی وحقوق بشراز طریق فروش نوزاد ودریافت وجه صورت می گیرد. این اقدامات ، منجر به بی هویت نمودن این فرزندان  وتغییر هویت واقعی ایشان  می گردد.  وبروز  مشکلات  اجتماعی از قبیل فقدان  سند سجلی ، مشکلات اداری وتحصیل وغیره ومراجعه متقاضیان به دادگستری جهت اخذ حکم سرپرستی اینگونه اطفال که امری خلاف قانون است وقراردادن دادگستری وبهزیستی درمقابل کار انجام شده ومشکلات ناشی از استرداد اینگونه اطفال جهت تحویل به والدین قانونی ، موضوع این مقاله است که سعی شده با نگاهی به پیشینه بحث فرزندخواندگی دراسلام وبحث خرید وفروش اطفال درمقررات بین المللی وداخلی به ابعاد مختلف این قضیه توجه وپرداخته شود

کلید واژه : فرزند خواندگی ، اطفال بی سرپرست، خرید وفروش کودکان ، تغییر هویت ویا بی هویتی اطفال قاچاق کودکان ، برده فروشی نوین،خودفروشی کودکان ،هرزه نگاری کودکان

مقدمه

روایت شده روزی پیامبر گرامی اسلام مشغول خواندن نماز ظهر بودند دورکعت آخر را بسیار سریع به جای آوردند ، مردم از ایشان علت را سوال کردند ، آن حضرت فرمودند: مگر صدای شیون طفل را نشنیدید ؟

امروزه صدای شیون کودکان معصوم ، بیش از هرزمان دیگری بلند است . اما گویی آلودگی صوتی  ناشی از مدرنیته وزندگی صنعتی ونیز آلودگی ناشی از درگیری به زندگی مادی و متفرعات  آن ، امکان شنیدن صدای این کودکان را به کسی نمیدهد

امروزه ، وقتی با قرائت تاریخ ، می خوانیم که کودکان در برهه ای از تاریخ زنده به گور می شدند ویا آنان را به عنوان برده می فروختند به شدت متاثر می شویم وتنفر وانزجار خود را از این اقدامات غیرانسانی بروز میدهیم . اما غافل از آن که درجامعه متمدن امروز ، که پیشرفت علم وتکنولوژی با آن دوران به هیچ وجه قابل قیاس نیست ، همچنان برده فروشی وبرده داری به شکل نوین وخرید وفروش کودکان ، تجارتی پرسود درسطح بین المللی به حساب می آید وشاید بهره ای که از علم وتکنولوژی گرفته اند آن است که خرید وفروش  اعضای بدن کودکان نیز به موارد فوق افزوده شده است و صد اسف که گاهی شنیده می شود فروش کودکان ونوزادان از سوی خانواده ووالدین در ازاء دریافت مبالغی در برخی از نقاط کشور درحال وقوع است

درعصر حاضر ، کودکان قربانیان مستقیم تزلزل در بنیاد خانواده ،افزایش آمار طلاق ، اعتیاد ، فقر وبیکاری ودرمواردی طمع ورفاه زدگی والدین هستند که نمونه های آن به صورت کودک آزاری، کودکان خیابانی ، کودکان فراری ، فروش اعضای بدن کودکان ، سوء استفاده جنسی از کودکان واز همه بدتر فروش کودکان ونوزادان وتغییر هویت ویا بی هویتی آنها بروز کرده است

یکی از بارزترین اشکال تضییع حقوق کودک ، جدا ساختن وی از والدین حقیقی وسپردن وی به خانواده دیگر وتلاش درجهت تغییر هویت وی ومحروم ساختن او از حقوق طبیعی وشرعی وی در اثر اینگونه اقدامات غیر قانونی است که متاسفانه گاهی در اثر بی توجهی به رعایت قانون ویا مهربانی وشفقت بیجا ، این اقدامات غیرقانونی با توسل به قانون ، شکل قانونی به خود می گیرد. دراین مقاله درصدد هستیم به این مساله بپردازیم وضمن تحلیل  موضوع به بحث فرزند خواندگی ونیز دستورات دین مبین اسلام دراین حقوق پرداخت وضمن اشاره به معایب ومحاسن این موضوع ، واشاره به قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست ، به ابعاد بین المللی وداخلی موضوع فروش کودکان ونوزادان بپردازیم تا اهمیت موضوع وجایگاه آن درقوانین ومقررات روشن شود ودر تصمیم سازی های آتی ، مدنظرمتولیان امر قرار گیرد

فصل اول

بخش اول: تعریف فرزند خواندگی

فرزند به کسی اطلاق می شود که با والدین خود رابطه خونی ونسبی داشته باشد . اگر تولد کودک ناشی از رابطه مشروع وقانونی والدین یعنی عقد نکاح باشد، «فرزند قانونی» ودرغیر اینصورت، «فرزند طبیعی » یا «فرزند نامشروع» خوانده می شود گاهی نیز ممکن است افرادی تحت تاثیر عواملی از قبیل نداشتن اولاد ، کمک به هم نوع وحمایت از اطفال یتیم و;; کودکانی را به عنوان فرزند پذیرفته ومتعهد شوند که مانند فرزند واقعی خویش با آنان رفتار نمایند به این عمل فرزند خواندگی می گویند درجه وابستگی فرزندی که به اینگونه پذیرفته می شود با خانواده پذیرنده وی تابع احکام قانون است پاره ای از قوانین کشورها اجازه می دهد که با شرایط خاص ، کودک بیگانه به خانواده ملحق شود وبطور کامل درزمره فرزندان مشروع زن وشوهر درآید. لیکن در پاره ای موارد ، این الحاق را به طور کامل نمی پذیرند وارتباط کودک را با خانواده طبیعی وی محفوظ می دارند واز پاره ای جهات نیز اورا درحکم فرزند خانواده پذیرنده قرار می دهند . بهرحال فرزند خوانده درواقع فرزند حکمی وانتساب او به خانواده مجازی است. لذا ممکن است درمواردی ودرنتیجه بروز حوادثی از قبیل فوت پدرومادرحکمی ، ارتباط ایجاد شده برهم بخورد وکودک درحکم فرزند خانواده دیگردرآید . درحالی که فرزند مشروع وقانونی را هیچ حادثه ای بیگانه نمی سازد وپیوند طبیعی او وپدر ومادر گسستنی نیست

 

بخش دوم: فرزند خواندگی دراسلام

قرآن کریم صراحتاً درآیات 4و5 سوره احزاب فرزند خواندگی را دراسلام رد کرده است (;;.وماجعل (ادعیاءکم ابناءکم  ذلکم قولکم بافواهکم وا; یقول الحق وهو یهدی السبیل . ادعوهم لآبائهم هو اقسط عندا.. فان لم تعملوا آبائهم فاخوانکم فی الدین وموالیکم و;; )

«;. وپسرخوانده های شما پسر شما نیستند . این پسرخواندگی گفته خود شما است که به زبان خویش می گویید .وخداوند سخن حق وراست می گوید واوست که راه راست را می نماید . آن پسرها را به پدرانشان بازخوانید ، این نزد خدا راست تر ودرست تر است ، اگر پدران آنها را نشناسید آنها برادران دینی شما هستند ;;.»

درتفسیر المیزان ذیل این آیه آمده است که:   «(ادعیاء) جمع دعی ، به معنای پسرخوانده است ودرجاهلیت، این عمل (دعاء) و(تبنی) در بینشان  دائر ومعمول بوده است وهمچنین دربین امت های مترقی آن روز ، مانند روم وفارس که وقتی کودکی را پسر خود می خواندند ، احکام فرزند صلبی  را درحق او اجراء می کردند. یعنی اگر دختر بود ازدواج با او را حرام می دانستند وچون پدرخوانده می مرد ، به اونیز مانند سایر فرزندان ارث می دادند وهمچنین سایر احکام پدر وفرزندی را درباره او اجرا می کردند واسلام این عمل را لغو کرد

بنابراین مفاد آیه این است که خدای تعالی آن کسانی را که شما آنها را فرزند خود خواند ه اید ، فرزندان شما قرار نداده تا احکام فرزندان صلبی درحق آنان نیز جاری می باشد

ودرآیه بعدی ذیل عبارت «ذلکم قولکم بافواهکم والله یقول الحق وهو یهدی السبیل » می فرماید : «کلمه (ذلکم) دراین آیه اشاره به مساله فرزند خواندگی دارد ومعنای (قولکم بافواهکم ) این است که : «اینکه شما فرزند دیگری را به خود نسبت میدهید ، سخنی است که با دهان های خود می گویید وجز این اثری ندارد.» واین تعبیر کنایه از بی اثر بودن این سخن است ومعنای حق بودن قول خدا این است که او ازچیزی خبر   می دهد که واقع وحقیقت مطلب مطابق با آن است واگر حکم وفرمانی براند ، آثارش برآن مترتب می شود ومصلحت واقعی مطابق آن است ومعنای راهنماییش به راه ، این است که هرکس را هدایت کند، برآن راه حقی وادارش می کند که خیر وسعادت درآن است . ودراین دوجمله اشاره است به اینکه وقتی سخن شما بیهوده وبی اثر است ، وسخن خدا همواره با اثر ومطابق واقع است ، پس سخن خود را رها نموده وسخن اورا بگیرید وسپس خداوند می فرماید : وقتی می خواهید پسرخوانده خود را معرفی ویا صدا کنید طوری صدا بزنید که مخصوص پدرانشان شوند . یعنی به پدرشان نسبت دهید (وبگوئید ای پسر فلانی ، ونگوئید پسرم) وخواندن شما آنان را به نام پدرانشان ، به عدالت نزدیک تر است واگر علم به پدران آنها ندارید وپدرانشان را نمی شناسید (هنگام صدا زدن ) به غیر پدرانشان نسبت ندهید ، بلکه آنان را برادر خطاب کنید ویا به اعتبار ولایت دینی ولی خود بخوانید ودر ادامه می فرمایند ، گناهی بر شما نیست درمواردی که اشتباهاً ویا از روی فراموشی ایشان را به غیر پدرانشان نسبت دهید ، ولیکن درمواردی که دلهایتان آگاه است ، وعمداً این کار را می کنید ، گناهکارید(2)

حضرت آیت ا; مکارم شیرازی نیز درتفسیر نمونه درتفسیر آیه مذکور چنین فرموده اند :«درعصرجاهلیت معمول بوده که بعضی از کودکان را به عنوان فرزند خود انتخاب می کردند وآن را پسر خود می خواندند وبه دنبال این نامگذاری تمام حقوق را که یک پسر از پدر داشت برای او قائل می شدند واز پدرخوانده اش ارث می بردوپدرخوانده نیز وارث او می شد وتحریم زن پدر یا همسر فرزنددر مورد آنها حاکم بوده وحتی پیامبراکرم برای کوبیدن این سنت غلط همسرپسرخوانده اش زیدبن حارثه را بعد از آنکه از (زید) طلاق گرفت به ازدواج خود درآورد تا روشن شود این الفاظ توخالی نمی تواند واقعیتها را دگرگون سازد ، چرا که رابطه پدری وفرزندی یک رابطه طبیعی است وبا الفاظ وقراردادها وشعارها هرگز حاصل نمی شود

حتی درروایات اسلامی می خوانیم که (زیدبن حارثه) بعد از آن که پیامبر اور را آزاد کرد به عنوان (زیدبن محمد) خوانده می شود تا اینکه قرآن نازل شد ودستورفوق را آورده از آن به بعد پیامبر به او فرمود : تو (زیدبن حارثه ) ای ، ومردم اورا (مولی رسول ا;) می خواندند

بخش سوم: فرزند خواندگی در حقوق ایران

درقانون مدنی ایران ، فرزند خواندگی  وجود  ندارد .ولی ازآنجاکه  سرپرستی  از  یتیمان   و کودکان بی سرپرست به شدت توصیه شده است وبسیاری از خانواده ها ، با اشتیاق سرپرستی کودکان درمانده را   می پذیرفتند واموال خود را بدین منظور وقف می کردند ، ولی این تعهد اخلاقی بودوجنبه الزام آورنداشت لذا قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست مورخ 12/1/1354 تصویب شد واین قانون نخستین گام درمنظم ساختن روابطه اخلاقی این کودکان با خانواده ها بود

لفظ «سرپرستی » عنوانی بود که به ابتکار قانونگذار به کار رفت ودرواقع کنایه از امکان پذیرفتن فرزند درخانواده است

حتی برای پرهیز از این توهم که فرزند خواندگی ایرانیان غیر شیعه نیز تابع قانون می شود ، قانونگذار ناچار پرده پوشی را رها کرده ومقرر داشته است : ((مقررات احوال شخصیه ایرانیان غیرشیعه درمورد فرزند خواندگی  به اعتبار خود باقی است .)) به هرصورت مقررات مذکور ، گرچه پدیده ای نو وتازه درحقوق ، محسوب می شود ولی پس از حدود 30 سال از تعریف قانون مذکور ، امروز ضرورت اصلاح قانون مذکور احساس می شود

بخش چهارم: محاسن ومعایب فرزند خواندگی

بیگمان امروزه سرپرستی از کودکان یتیم وبدون سرپرست ، ازنظر اجتماعی فواید بسیار زیادی دارد  واصل قضیه قابل انکار نیست زیرا کودکان یتیم وبی سرپرست کانونی برای رشد  می یابند  ودرجامعه  رها  نمی شوند . اگر برای این کودکان که فاقد سرپرست هستند ، سرپرستی تعیین نشود واز تربیت صحیح محروم باشند،درآینده وپس از رسیدن به سن نوجوانی وجوانی ، معضلات زیادی ایجاد خواهند کرد وناهنجاری ها وبزهکاری ها افزایش می یابد، درحالی که با تعیین سرپرست ، ضمن اینکه از بار مسؤولیت دولت کاسته می شود. خانواده هایی که از نعمت فرزند محروم هستند چراغی برای زندگی یکنواخت وخسته کننده خود می یابند واین خانواده ها از افسردگی وبیماری های روحی روانی ناشی از عدم تولد فرزند ، رها می شوند وحتی این امر می تواند از افزایش آمار تکان دهنده طلاق در جامعه بکاهد . فراتر از آن، اگر بتوان با درنظرگرفتن مصالح اجتماعی ، کودکان دارای سرپرست که گاهی مادران ایشان به قصد پوشیده نگاه داشتن گناه خود ویا گاهی به دلیل عدم توان تامین مخارج وی در آینده وفقر اقتصادی ، اندیشه نابود کردن وی را در سر می پرورانند ،به دیگران سپرد، راهی تازه برای رهایی خویش وتامین سعادت فرزند می یابند

ولی علیرغم فواید متعدد این امر ، نباید فرزند خواندگی ومقررات سرپرستی را آسان وسهل گرفت، زیرا اگر این امر به سادگی امکان پذیر شود ، مضرات فراوانی در پی خواهد داشت . زیرا این موضوع به ارج واهمیت بنیاد خانواده آسیب می رساند وبرای داشتن فرزند دیگر ضرورتی به تشکیل خانواده مشروع احساس نمی شود وهم می توانند با پذیرفتن فرزندان طبیعی ونامشروع خود، آنان را درزمره فرزندان مشروع درآورند وآنانی که از بیم بی پناه ماندن فرزندشان در بی بند وباری وآلودگی احتیاط می کنند ، آسوده خاطر شوند ومنبعی تازه برای درآمد بیابند

ضرورت مقابله با پدیده زشت خرید وفروش کودکان

زشت ترین چهره معما درموردی ظاهر می شود که خرید وفروش کودکان رواج یابد وسوداگران درصدد برآیند تا کودکان نیازمندان ودرماندگان را خریداری کنند وبه بهایی گرانتر به توانگران بفروشند ، چهره کریه از برده فروشی نوین که هر انسان خردمند از تصویر ایجاد آن به هراس
می افتد

لذا در این مقاله ، قصد داریم به تحلیل این موضوع پرداخته وضمن بررسی قوانین موجود ،توجه مسوولین ومتصدیان امر را به این موضوع معطوف داریم که به قول معروف «علاج واقعه قبل از وقوع باید کرد» . زیرا چنانچه این موضوع جدی گرفته نشود ، در آینده ای نه چندان دور ، هم در سطح داخلی دچار بحرانی اجتماعی خواهیم شد که تمام قوای مسؤول  در کشور اعم از قوه مجریه ومقننه وقضائیه را درگیر خواهد کرد وهم از نظر بین المللی ومجامع حقوق بشری ، دچار مشکل خواهیم شد

نتیجه این اقدام شوم وغیرانسانی وضد اخلاقی چه خواهد شد ؟

مادرانی که به دلیل وضعیت اقتصادی واز روی اضطرار ویا از روی اجبار وتهدید شوهرانشان ، از جگرگوشه خود می گذرند ، پس از چندی که به حال عادی خود برمی گردند ، در پی بازگرفتن امانت گرانبهایی هستند که از دست داده اند . وخانواده های که سرپرستی طفل را به عهده گرفته اند ، حاضر نیستند که نتیجه زحمت خویش را به رایگان واگذار کنند ودربرابر خواسته مادران مقاومت می کنند ، به ناچار نزاع درمی گیرد ، نزاعی که صدمه های عاطفی کودک بی گناه، از بارزترین مفاسد آن است .لذا این مورد نمونه ای  از دشواری هایی است که سایر کشورها با آن روبرو بوده اند. بایستی از این آزمون ها تجربه آموخت  واز فرزند خواندگی تنها به منظور سرپرستی از کودکان بی پناه استفاده کرد وآن را همیشه در بازرسی دولت قرارداد . فرزند خواندگی نباید  وسیله جداشدن رابطه حقوقی کودک از خانواده طبیعی شود وچندان شیوع پیدا کند که طمع سوداگران را برانگیزد ووسیله تهدید خانواده شود

بخش پنجم: خرید وفروش کودکان درقوانین بین الملی

 

مقاله نقش و تاثیر رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان های کنونی در word

 مقاله نقش و تاثیر رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان های کنونی در word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نقش و تاثیر رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان های کنونی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نقش و تاثیر رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان های کنونی در word

چکیده:  
مقدمه:  
مدیریت دانش:  
نهادینه سازی مدیریت دانش:  
رهبران سازمانی :  
نتیجه گیری:  
منابع  

چکیده

مقاله حاضر در ابتدا به تشریح مدیریت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهمیت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخیر، مدیریت دانش از شهرت زیادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گردیده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترین شیوه های به کارگیری آن ، ابهاماتی وجود دارد. این مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی کارکنان با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از آن طریق بتوان به بهترین شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرایند آشنایی اعضاء با مفهوم مدیریت دانش در تمامی مراحل نهادینه نمودن این مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پیشنهاد می شود مراحل نهادینه سازی مفهوم مدیریت دانش، از طریق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بیشتری بمنظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد

مقدمه

در دهه های اخیر، انواع موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده اند. موسسات کنونی، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قایل شده ودر کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پیشی گرفته اند . چنین  سازمانهایی  نیازمند بکارگیری  سبک جدیدی از مدیریت به نام “مدیریت دانش” می باشند

   مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع موسسات از اهمیت بالایی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مدیریت دانش را در موسسات قدیمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ یکی از راههای قابل اطمینان در این زمینه ، جامعه پذیر نمودن(نهادینه سازی) مدیریت دانش درمیان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهیل وتسریع فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مدیریت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعیین می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان واجد اهمیت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گیرد

مدیریت دانش

بیان دقیق تاریخچه پیدایش و نزج مدیریت دانش امکان پذیر نمی باشد. در حقیقت ، مدیریت دانش از نخستین سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنیز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک  و شناخت خود از محیط پیرامونشان  در زمینه های میزان منابع غذایی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستیابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حیوانات وحشی و بلایای طبیعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پیشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اینکه هیچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخیره سازی ،اشتراک و مدیریت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل دیگر انتقال می یافت. دانش بمنظور تامین نیازهای جوامع در دوره های تاریخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگیری و مدیریت گردید.مدیریت دانش مفهومی تازه درتاریخ رشد بشر محسوب نمی شود. این درحالیست که واژه مدیریت دانش در سالهای اخیرعمومیت بیشتری یافته است

  اگر چه امروزه مدیریت دانش بطوروسیع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه یک تعریف واحد از آن بسیار مشکل است. در اینجا این پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاریف متعدد، در واقع مدیریت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطریق بررسی تعاریف گوناگون مدیریت دانش ،می توان آنرا به عنوان “فرایند خلق، انتشار وبکارگیری دانش  بمنظور دستیابی  به اهداف سازمانی ” تعریف نمود. در تعریفی دیگر ، مدیریت دانش عبارتست از” فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرایندها، ساختارهای سازمانی وفن آوریهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراک  و بکارگیری دانششان جهت مواجهه با  اهداف  آنها  یاری  می رساند ” بیان میگردد(گرتین،1999)

 با کویتز[1]مدیریت دانش را چنین تعریف می نماید:”فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر واندیشه اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می پردازد”.کلوپولوس[2] و فراپائولو[3] بیان می دارند که مدیریت دانش بر بکارگیری  مجدد اعمال و تجارب  گذشته از طریق تمرکز بر برنامه ریزهایی بمنظور تغییر چشم اندازهاتاکیدمی نماید

 مدیریت دانش معروفیت خود را از طریق بکارگیری  دانش  و اطلاعات بمنظور ایجاد هماهنگی تغییرات پویا در سازمان ورشدو توسعه نظامهایی جهت تسریع انطباق پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب نموده است. امروزه  انواع موسسات در محیطهای تازه ای فعالیت می نمایند. بنابراین باید قادر به خلق وبکارگیری دانش جدید وبازآفرینی دانش گذشته بمنظور دستیابی به اهداف خویش باشند.درحالیکه مدیریت دانش تاکیدزیادی برفن آوری اطلاعات می نماید ودربسیاری ازمواردبه عنوان مدیریت مبتنی بر فن آوری تعریف می گردد، اما در حقیقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت [4]مؤلفه های اساسی مدیریت دانش را شامل مواردزیرمی داند

1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات ودانش

2)فرایندعمل:در حقیقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گیری می نمایند

3)سیاستها:شامل موانعی که در فرایند اشتراک دانش واطلاعات در سازمان پدید می آید

4)فن آوری:چه سیستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است

 مدیریت دانش شامل فرایند ترکِب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب بمنظور تولید، اشتراک و بکارگیری دانش وتربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا باید ازمدیریت دانش بهره جست؟ مهمترین اهداف یک مؤسسه درزمینه مدیریت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کلیدی سازمان، ارتقاء سیستم انگیزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقیقات، بیشترین موارد بهره گیری سازمانها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش رابه قرار زیر تعیین نموده است

1)کسب و اشتراک دانش(7/77%)

2)مهارت آموزی ویادگیری سازمانی(4/62%)

3)ارتباط بهینه با مشتریان(58%)

4)ایجاد مزیت رقابتی(7/55%) (دایرومک داناف،2001)

در حقیقت مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاریها، افزایش سرعت حل مسایل وتصمیم گیریها، کاهش هزینه ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش وخدمات مطلوبتر به ارباب رجوعان می گردد.(بکرا-فرناندز،1999)

 مهمترین هدف بکارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون بمنظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر می باشد. در نتیجه مدیریت دانش به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و بکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل اشتراک دانش میان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مدیریت دانش شامل مفاهیم واصولی است که توانایی بکارگیری و اشتراک دانش در موسسه را ارتقاء بخشیده ( نظیر تخصصها، مهارتها و تجربیات کارکنان ) ونقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت ، بهره وری و سوددهی سازمان ایفا می نماید

 نهادینه سازی مدیریت دانش

 

مقاله چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی در word

 مقاله چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی در word دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی در word

مقدمه:  
فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری  
سازوکارهای عملی  
نتیجه گیری  
منابع و ماخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی در word

 1 – هشتمیـــن همایش ملی بهره وری، افزایش بهره وری گامهای کوتاه اما استوار، مجله تدبیر، شماره 112، تیرماه 80، ص 85

 2 – بابک، علوی، ارزشهای فرهنگی و جهت گیری‌های کارکنان، مجله تدبیر، شماره 118، آذرماه 80، ص 61

 3 – هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه های جهانی، ترجمه صابر مقدمی. مجله تدبیر، شماره 116، سال 80، ص 28

 4 – علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره 119، دی ماه 80، ص 22

 5 – مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالشها، مجله تدبیر، شماره 114، مهر 80، ص 47

 6 – دیوید، هاچینز، نت بهره ور جامع، جزوه منتشر نشده، شرکت فولاد مبارکه، آموزش و توسعه منابع انسانی، ص 3

 7 – ایرج، سلطانی، بنیادهای مشارکت در نظام مدیریت و تصمیم گیری، مجله تدبیر، شماره 107، آبان 79، ص 31

 8 – ایرج، سلطانی، دستاوردهای فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر، مجله تدبیر، شماره 112، خرداد 80، ص 51

 9 – الهیار، داغبندان، منوچهر، صوفی، ارزیابی عملکرد واحدهای تحقیق و توسعه در چارچوب اهداف استقرار آنها در بخش صنعت، مجموعـــه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، 1380، ص 281

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^

1 – مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند

2 – مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت

3 – برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف – سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد

ب – مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2)

ج – مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3)

 د – مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد

 ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند

و – مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود

1 – نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4)

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 – نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود

 

تحقیق تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان در word

 تحقیق تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان در word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان در word

مقدمه    
بیان مساله   
اهمیت و ضرورت پژوهش   
اهداف پژوهش   
فرضیه های  پژوهش   
متغیر های پژوهش   
تعاریف متغیر ها   
فصل دوم
مقدمه فصل 2    
هدف های سازمان   
اهمیت اهداف فردی:   
اهمیت افراد و اهدافشان:   
اشکال سازمانی:    
ابعاد ساختاری و محتوای سازمان:   
نقش ارتباطات   
پاداش ها و استراتژی :   
اثر بخشی شبکه ها :   
مطالعات صورت گرفته در داخل کشور   
مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور   
منابع   

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان در word

 *قاسمی ،محمد1379 ،بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع نان قدس رضوی زاهدان

  *نصیری شورچه، محمد سجاد1384 ،بررسی و تجزیه تحلیل عوامل مؤثر بر زندگی کاری کارکنان سازمان ها و ادارت دولتی بوشهر

  *نیرویی ، مریم1382 ، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی بین مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز مناطق جنوب

  *رابینز استیفن،مبانی رفتار سازمانی ، مترجم قاسم کبیری،چاپ اول تهران:مرکز انتشارات علمی دانشگاه ازاد اسلامی1369 صص 77-

  *رابینز ، استیفن ، تئوری سازمان(ساختار ،طراحی و کاربرد ها)، ترجمه ی مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران اتتشارات صفار

  *رابینز ،استیفن پی،رفتار سازمانی ،ترجمه ی دکتر علی پارسیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران:انتشارات دفتر پژوهشی فرهنگی

  *سعادت ، اسفندیار 1319 مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمانمطالعه و ندوین کتب علوم انسانی دانشگاها1383 چاپ هشتم

  *مورهد و گریفن ،رفتار سازمانی ، ترجمه ی دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلام رضا معمارزاده، تهران:انشارات مروارید

 *هرسی،پاول ،کنت اچ بلانچارد،مدیریت رفتار سازمان،ترجمهی دکتر قاسم کبیری ،تهران:انتشارات جهاد دانشگاهی

  *هنری مینتزبرگ، سازمان دهی پنج الگوی کارساز ،مترجم :  ابوالحسن فقهی ، چاپ اول ،تهران: انتشارات مرکز اموزش مدیریت دولتی

  * رضاییان ،علی ، مبانی سازمان و مدیریت، تهران:انتشارات سمت 1383 چا  ششم

 *هارلود کنتز و دیگران،اصول مدیریت، جلد دوم، مترجمان محمد علی طوسی ، علی اکبر فرهنگی و دیگران ، تهران: انتشارات مرکز اموزش مدیرت دولتی

 * نیکو اقبال ، علی اکبر، بر گزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، تهران انتشارات سمت

مقدمه:

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود  طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد

1-2 بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی  و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر

1هدف ها

2ساختار

3ارتباطاط

4پاداش

5رهبری

6مکانیز های سازمان

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید مؤثر واقع شود. از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد. ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که

ایا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان  را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

هدف فرعی

1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان

3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان

4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان

5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان

6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان

5-1 فرضیه های  پژوهش

 فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد

فرضیه های فرعی

1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی

2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری

3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان

4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران

تعاریف متغیر ها

تعاریف تئوریک عوامل سازمانی

هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد

 ساختار

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی  مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف  و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری  منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد

ارتباطات

در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )

و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند

پاداش

برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده  اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری  کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود

رهبری :

سبک های رهبری  و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت  و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی  کاری کارکنان را فراهم اورد

 مکانیزم ها :

هر سازمانی باید ابتدا از خود سؤال کند ایا ما از تکنولوژی ها مناسب و جدید برای ایجاد هماهنگی بین واحد های سازمانی و کارکنان خود برخورداریم یا خیرو به چه میزانی کارکنان سازمان با این تکنولوژی ها اشنا بوده و برای بهره برداری و خلق ارزش افزوده اموزش دیده اند  وایا سرعت،دقت و صحت انجام کارها  مرتبط با تکنولوژی سازمان می باشد یا خیر

ب) تعاریف تئوریک یک عناصر کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کار کارکنان هر سازمانی می تواند از عناصر زیر تشکیل شود و مجموعه ای که این عناصر و برایند نقطه نظر کارکنان و دید گاه ها و نگرش مدیران و هم چنین وضعیت عوامل داخلی سازمان و تغییرات محیط داخلی  قادر است کیفیت زندگی کاری سازمان  را شکل دهد

1-        نظام پرداخت حقوق و دستمزد

2-        سیستم مزایا و به وی‍ژه مزایای خدامات پرسنلی

3-        داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان

4-        انیت شغلی و اعتماد به نفس

5-        نداشتن تنش و استرس کاری

6-         برخورداری از مدیریت تعارض

7-        مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و تصمیم سازی

8-        دموکراسی در محل کار و ازادی فردی در روش های انجام کار

9-        سهیم بودن در سود و منافع سازمان

10- وجود نظام کارامد بیمه و بازنشستگی

11-امکانات رفاهی و ارتباطات خانوادگی

12-چهار یا پنج روز کار در هفته و سایر موارد

 

 

مقدمه فصل 2 :

 

مقاله رابطه دموکراسی و ولایت فقیه در اندیشه امام خمینی (ره) در word

 مقاله رابطه دموکراسی و ولایت فقیه در اندیشه امام خمینی (ره) در word دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه دموکراسی و ولایت فقیه در اندیشه امام خمینی (ره) در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رابطه دموکراسی و ولایت فقیه در اندیشه امام خمینی (ره) در word

مقدمه    
نظریه ولایت فقیه امام خمینی    
1ـ مفهوم ولایت فقیه    
2ـ ماهیت ولایت    
3ـ دلایل ولایت فقیه    
الف: دلایل نقلی بر ولایت فقیه    
ب: دلایل عقلی بر ولایت فقیه    
1ـ جایگاه آزادی در نظریه ولایت فقیه    
الف: آزادی مطلق    
ب: آزادی در محدوده قانون    
1-انتخاب ولی فقیه    
2ـ جایگاه برابری سیاسی در نظریه ولایت فقیه    
برخورداری از حق انتخاب مناصب و مقامات    
برابری در برابر قانون    
3ـ سیستم نمایندگی و تفکیک قوا در نظریه ولایت فقیه    
1ـ قوه مقننه «قانونگذاری»    
2ـ قوه مجریه    
3ـ قوه قضائیه    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله رابطه دموکراسی و ولایت فقیه در اندیشه امام خمینی (ره) در word

1 مجموعه آثار امام خمینی، صحیفه امام، ج 10، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، چاپ اول، 1378، ص 95

2 همان، ج 11، ص 22

3 همان، ج 10، ص 58

4 عبدالحسین امینی، الغدیر من الکتاب و السنته و الادب، ج 1 قم: مرکز الغدیر للدراسات الاسلامیه، 1416 ق، صص 649 ـ 609

5 سوره مائده، آیه 55

6 امام خمینی، ولایت فقیه، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1378، ص51

7 احمد واعظی، حکومت اسلامی، سی و دو درس در زمینه اندیشه سیاسی اسلام، قم: دفتر تألیف و نشر متون درسی حوزه، 1380، ص 118

8 علیرضا رجالی تهرانی، ولایت فقیه در عصر غیبت، چاپ اول، قم: نبوغ، 1379، ص 127

9 سوره نساء، آیه 6

10 حر عاملی، وسائل‌الشیعه، ج 18، تهران: المکتبه الاسلامیه، بی‌تا، ص 98، کلینی، اصول کافی، ج 1، بیروت، دارالاضداء، بی‌تا، ص 67

11 امام خمینی، شئون و اختیارات ولی فقیه، ترجمه کتاب البیع، تهران: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، بی‌تا، ص 24ـ 23

12 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، صص 248 ـ 247

13 علیرضا رجالی تهران، پیشین، ص 248

14 امام خمینی، صحیفه امام، ج 7، ص 535

15 علی خاتمی، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، چاپ اول، قم: نشر بلاغت، 1376، ص 58

16 امام خمینی، صحیفه امام، ج 17، ص 113

17 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، ص 216

18 محمد محمدی اشتهاردی، ولایت فقیه ستوان خیمه انقلاب، چاپ اول، تهران: مطهر، 1379، ص 53

19 امام خمینی، کتاب البیع، ج 3، قم: انتشارات اسماعیلیان، بی‌تا، ص 461

20 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 50

21 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 123

22 سوره مائده، آیه 1

23 صالحی نجف‌آبادی، ولایت فقیه ـ حکومت صالحان، چاپ اول، تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، 1362، ص 209

24 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 43

25 همان، ص 45

26 امام خمینی، شئون و اختیارات ولی فقیه، صص 30 ـ 29

27 صالح صبحی، نهج‌البلاغه، خطبه 173، قم: انتشارات دارالهجره، بی‌تا، ص 247

28 امام خمینی، ولایت‌ فقیه، ص 47

29 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 289

30 ابوالقاسم پانیده، نهج‌الفصاحه، مجموعه کلمات قصار حضرت رسول الله، تهران: جاویدان، 1374، ص 424

31 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 178ـ 177

32 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، ص 179

33 علی خاتمی، پیشین، ص 60

34 اسلام ناب در کلام و پیام امام خمینی، تبیان آثار موضوعی، دفتر پنجم، چاپ دوم، قم: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1374، ص 119

35 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 419

36 صحیفه امام، ج 9، ص 357

37 همان، ج 12، ص 277ـ278 و 168

38 همان، ج 12، ص 156

39 همان، ج 17، ص 392

40 همان، ج 17، ص 393

41 همان، ج 13، ص 413

42 همان، ج 11، ص 292ـ291

43 سیف‌اله صرامی، حقوق مردم در حکومت از دیدگاه امام خمینی، چاپ اول، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1380، ص 195 به نقل از شیخ صدوق، من لایحضره الفقیه، ج 4، قم: جامعه مدرسین، بی تا، ص 279

44 سوره حجرات، آیه 13

45 امام خمینی، صحیفه امام، ج 14، ص 221

46 همان، ج 6، ص 463

47 همان، ج 4، ص 418

48 عباسعلی عمید زنجانی، فقه سیاسی، ج 1، چاپ چهارم، تهران: امیرکبیر، 1377، ص 192

49 محمدتقی مصباح، پرسشها و پاسخها، ج 1، چاپ دوم، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، 1379، ص 21

50 مصطفی ناصص، ولایت فقیه و تفکیک قوا، چاپ اول، قم: دفتر تبلیغات اسلامی، 1378، ص 65

51 عباسعلی عمید زنجانی، پیشین، ص 289

52 محمد هاشمی، حقوقی اساسی جمهوری اسلامی، ج 1، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، 1374، ص 90

مقدمه

مهمترین شاخص‌های دموکراسی یعنی آزادی، برابری سیاسی، سیستم نمایندگی و تفکیک قوا در اندیشه امام خمینی وجود دارد و با توجه به تفاوت برداشت امام از این شاخصها مفهوم مورد نظر امام نسبت به دموکراسی نیز متفاوت می‌گردد

اکنون برای روشن‌تر شدن دیدگاه امام نسبت به دموکراسی، رابطه آن با نظام سیاسی مطلوب امام (جمهوری اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه) را مورد بررسی قرار می‌دهیم

با توجه به اینکه، سؤالاتی که از امام در مورد نوع حکومت می‌پرسند و با توجه به اختلاف نظری که بین امام و سایرین نسبت به عنوان جمهوری اسلامی یا جمهوری دمکراتیک اسلامی اتفاق می‌افتد و امام فقط عنوان جمهوری اسلامی را انتخاب می‌کنند سؤالی که مطرح می‌شود این است که: آیا حذف واژه دموکراتیک از عنوان جمهوری اسلامی از سوی امام به مفهوم طرد دموکراسی است؟

جواب سؤال منفی است. امام معتقد است که در خود نظام سیاسی اسلامی، شاخص‌های دموکراسی وجود دارد. در همین زمینه امام خمینی می‌فرمایند قید دموکراسی چیزی نیست که ما بخواهیم به حکومت اسلامی اضافه کنیم بلکه حکومت اسلامی ذاتاً بر مبنای دموکراسی استوار است. از این رو امام در پاسخ به اینکه چرا با آوردن کلمه دموکراتیک در کنار جمهوری مخالفت کردید، می‌فرمایند

«این توهم این را در ذهن می‌آورد که اسلام محتوایش خالی است از این، لذا احتیاج به این است که یک قیدی پهلویش بیاورند و این برای ما بسیار حزن‌انگیز است که در محتوای یک چیزی که همه چیزها به طریق بالاترش و مهمترش در آن هست. حالا ما بیاییم بگوییم که ما اسلام می‌خواهیم و اما با اسلاممان دموکراسی باشد. اسلام همه‌چیز است مثل این است که شما بگویید که ما اسلام را می‌خواهیم و می‌خواهیم که به خدا هم اعتقاد داشته باشیم. ولی به شرط این که به خدا هم معتقد باشیم این برای ما خیلی ناراحت‌کننده است که کسی یک همچو خیالی داشته باشد.»

بنابراین در این بحث به بررسی میزان سازگاری نظریه حکومت اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه و دموکراسی و شاخص‌های آن می‌پردازیم. با توجه به ضرورت توجه به مؤلفه‌های اصلی نظریه ولایت فقیه برای مقایسه با دموکراسی اشاره گذرا به این مؤلفه‌ها لازم به نظر می‌رسد

نظریه ولایت فقیه امام خمینی

امام خمینی نظریه ولایت فقیه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب خود ارائه کرده‌اند. در اینکه چرا امام این نظریه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب طرح می‌کند می‌توان گفت که از نظر وی تنها حکومتی که شبیه به حکومت پیامبر(ص) و معصومین(ع) باشد همان نظام سیاسی مطلوب است که جلوی دیکتاتوری و استبداد را می‌گیرد. ایشان در همین رابطه می‌فرمایند

«; در صورتی که ولایت فقیه هست [است] که جلوی دیکتاتوری را می‌گیرد اگر ولایت فقیه نباشد، دیکتاتوری می‌شود; آن است که می‌خواهد این دیکتاتوریها را بشکند و همه را به زیر بیرق اسلام و حکومت قانون بیاورد»

و در جای دیگر می‌فرمایند

«ولایت فقیه آنطور که اسلام مقرر فرموده است و ائمه ما نصب فرموده‌اند به کسی صدمه وارد نمی‌کند؛ دیکتاتوری به وجود نمی‌آورد. کاری که برخلاف مصالح مملکت است انجام نمی‌دهد، کارهایی که بخواهد دولت یا; برخلاف مسیر ملت و برخلاف مصالح کشور انجام دهد، فقیه کنترل می‌کند، جلوگیری می‌کند.»

بنابراین، توضیح چند نکته ضروری است

1ـ مفهوم ولایت فقیه

برای «ولایت» معنای متعددی ذکر کرده‌اند ولی معنای که با ولایت فقیه مناسب است و اراده می‌شود عبارتند از: «تصدی و سرپرستی و تصرف»

آیه 55 سوره مائده هم دلالت بر همین معنا می‌کند: «انما ولیکم الله و رسوله والذین آمنوا الذین یقیمون الصلوه و یؤتون الزکاه و هم راکعون»

ولایت فقیه بر معنای آن است که در زمان غیبت، فقیه عادل، سزاوار تصدّی و سرپرستی جامعه اسلامی است و او را به این موقعیت شرعی و اجتماعی نصب شده است

2ـ ماهیت ولایت

ولایت به دو صورت تکوینی و اعتباری وجود دارد. ولایتی که فقیه از آن برخوردار است و از ادله استنباط می‌شود. ولایت اعتباری است. ولایت از سنخ تکوینی یک فضیلت و مقام معنوی است. امام خمینی در این‌باره چنین می‌فرماید

«وقتی می‌گوییم ولایتی را که رسول‌ اکرم(ص) و ائمه (ع) داشتند بعد از غیبت فقیه عادل دارد، برای هیچ‌کس این توهم نباید پیدا شود که مقام فقها همان مقام ائمه(ع) و رسول اکرم(ص) است. زیرا این‌جا صحبت از مقام نیست، بلکه صحبت از وظیفه است. ولایت یعنی حکومت و اداره کشور و اجرای قوانین شرع مقدس، یک وظیفه سنگین و مهم است، نه اینکه برای کسی شأن و مقام غیرعادی به وجود بیاورد و او را از حد انسان عادی بالاتر ببرد. به عبارت دیگر، ولایت مورد بحث، یعنی حکومت و اجرا و اداره، برخلاف تصوری که خیلی از افراد دارند، امتیاز نیست، بلکه وظیفه‌ای خطیر است. ولایت فقیه از امور اعتباری عقلایی است و واقعیتی جز جعل ندارد.»

پس مشخص می‌شود که رسول‌الله(ص) و امامان معصوم(ع) از هر دو قسم ولایت برخوردار بوده‌اند. ولایت به دوگونه تقسیم می‌شود که عبارتند از

الف: ولایت از نوع تصدی و سرپرستی و اداره امور مؤمنین یعنی همان ولایتی که بعد از رسول خدا(ص) و ائمه معصومین(ع) فقیه عادل از آن برخوردار است و آیه ذکر شده، دلالت بر همین قسم ولایت دارد

ب: ولایت یعنی ناظر به تصدی امور کسانی است که به سبب قصور در فهم و شعور و یا عدم حضور نمی‌توانند حق خود را استیفا کنند و لازم است که ولی، از طرف آنان به کارهای این اشخاص اقدام کند مانند ولایت پدر بر اولاد صغیر یا سفیه.7 و ولایت فقیه از این سنخ نیست بلکه از سنخ اول می‌باشد و نباید این دو معنا را یکی دانست

3ـ دلایل ولایت فقیه

دلایل ولایت فقیه عبارتند از

الف: دلایل نقلی بر ولایت فقیه

دلایل نقلی، عبارت از روایاتی که دلالت بر ارجاع مردم به فقها برای رفع نیازهای حکومتی دارد یا فقها را به عنوان «امنا» یا «خلفا» و «وارثان» پیامبران و امامان معرفی کرده است.»

یکی از روایاتی که در خصوص اثبات ولایت فقیه واجد شرایط وجود دارد و بدان استدلال می‌شود «مقبوله» عمر بن حنظله است که از ذکر خود حدیث خودداری می‌شود اما معنای حدیث می‌گوید

«از امام صادق(ع) سؤال کردم که اگر دو نفر از شیعیان شما در مورد مسأله‌ای چون قرض یا ارث به یکدیگر نزاع کنند و برای رفع نزاع و داوری میان خود به پادشاه وقت و یا قضات رسمی مراجعه کنند، آیا این کار درست است؟»

حضرت فرمودند

«هر کسی از آنان در امری که حق باشد یا باطل، داوری بخواهد، به یقین متوسل به طاغوت شده است و هر چند چنان حاکمی به نفع او حکم کند، اگرچه حق مسلم او باشد، حرام است؛ زیرا حق خود را به حکم طاغوت گرفته است، حال آنکه خداوند متعال فرمان داده است که به طاغوت کفر ورزند، آنجا که می‌فرماید: «یریدون ان یتحاکمو الی الطاغوت و قد امرو ان یکفرو به»

عرض کردم، پس می‌فرمایید این دو نفر چه کنند؟

امام خمینی، نظریه ولایت فقیه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب خود ارائه کرده‌اند که جلوی دیکتاتوری و استبداد را می‌گیرد

«ولایت یعنی حکومت و اداره کشور و اجرای قوانین شرع مقدس، یک وظیفه سنگین و مهم است نه اینکه برای کسی شأن و مقام غیرعادی به وجود بیاورد و او را از حد انسان عادی بالاتر ببرد»

حضرت فرمود

«بنگرند که کدام یک از شما راوی حدیث ماست، و در حلال و حرام، صاحب‌نظر است و احکام ما را به خوبی می‌شناسد، پس حکم خود را به او واگذار کنند و به نتیجه داوری او خشنود باشند، زیرا من چنین شخصی را بر شما حاکم قرار داده‌ام. هرگاه چنان حاکمی میان شما حکم کرد و سخن او پذیرفته نشد، به یقین، حکم خدا کوچک شمرده شد و فرمان ما رد شده است و کسی که ما رد کند گویی خدا را رد کرده است و چنین کسی در حد شرک به خداست.»

امام خمینی نیز می‌فرمایند: این روایت از جمله روایات مورد قبول است

ب: دلایل عقلی بر ولایت فقیه

محکم‌ترین دلیل بر ولایت فقیه این است که قانون الهی و شریعت اسلامی، بدون گرداننده و مجری و ولی امر بی‌اثر و لغو و بیهوده می‌باشد

امام خمینی درباره ضرورت عقلی وجود ولایت فقیه می‌نویسد

مقاله اختلال در خواندن در word

 مقاله اختلال در خواندن در word دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اختلال در خواندن در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اختلال در خواندن در word

نگاهی به دلایل اختلال در خواندن و شیوه درمان آن    
ویژگی های کودکان دارای اختلال خواندن    
انواع اختلالات خواندن    
درمان مشکلات یادگیری کودکان «بی قرار – بی توجه»    
مقدمات درمان افراد دارای اختلالات خواندن    
اختلال خواندن و مشکلات آن    
علل اختلال در خواندن     
ویژگی های دانش آموزان دارای اختلال خواندن     
انواع اختلال در خواندن     
انواع مشکلات خواندن     
عوامل فیزیولوژیک موثر در بروز اختلالات یادگیری    
انواع اختلالات یادگیری    
درمان اختلالات یادگیری    
منابع    

نگاهی به دلایل اختلال در خواندن و شیوه درمان آن

«اختلال در خواندن» یکی از اختلالات ویژه است. متاسفانه تا مدت های طولانی دانش آموزانی را که در یادگیری یک یا چند درس مشکلات جدی داشتند با اصطلاحات معلول ادراکی، آسیب دیده مغزی و آسیب دیده عصبی معرفی می کردند و به بسیاری از این دانش آموزان برچسب کودن، کم ذهن، عقب مانده و امثال آن می زدند که هیچ کدام صحیح نیست. در واقع این افراد به علت مشکلی که در خواندن دارند نمی توانند کتاب های درس علوم، ریاضی و امثال آن را بخوانند و بنابراین در آن درس ها نیز با مشکلاتی روبه رو می شوند. امروزه همه بررسی ها نشان می دهد این اختلال قابل درمان است و آموزگاران و حتی والدین اگر به دانش و حوصله لازم مجهز باشند، می توانند این مشکل را حل کنند و حتی ممکن است بسیاری از این دانش آموزان در زمینه های متعدد به پیشرفت های چشمگیری دست یابند

مشکلات یادگیری کودکان، ارتباط تنگاتنگی با مسائل فرهنگی، خانوادگی، اقتصادی، تغذیه، بهداشت و مسائل مربوط به محیط آموزشی و; دارد. وقتی دانش آموز یا والدینش برای درمان مراجعه می کنند، مطمئناً از چیز یا چیزهایی رنج می برند. ممکن است والدین احساس گناه کنند، فکر کنند وظایفشان را در مورد فرزندشان به خوبی انجام نداده اند، ممکن است فکر کنند در دوران بارداری فرزندشان غفلت های زیادی کرده اند، ممکن است تصور کنند مردم آنان را به خاطر مشکل یادگیری فرزندشان تحقیر می کنند

همچنین ممکن است تصور کنند فرزندشان موجبات سرشکستگی آنان را فراهم کرده است و بنابراین نسبت به فرزندشان احساس خصومت کنند، ممکن است به علت دلسوزی نسبت به فرزند به دلیل وجود اختلال در او، حمایت افراطی در پیش گیرند، ممکن است برای سرپوش گذاشتن بر چیزی که در نظر آنان نوعی حقارت و ننگ است، به بیان مبالغه آمیز موفقیت های خود و فرزندشان بپردازند. همچنین ممکن است درباره هزینه درمان مشکل داشته باشند، ممکن است به نتیجه کار درمان مطمئن نباشند، ممکن است فکر کنند درمانگر مشکل آنان را در جایی فاش خواهد کرد و ممکن است دانش آموز دارای اختلال خواندن خود را سرزنش کند، یا عزت نفس و اعتماد به نفسش را از دست داده باشد، ممکن است; افراد مشهور و بسیار موفقی چون نلسون راکفلر، آلبرت اینشتین و توماس ادیسون دارای اختلال یادگیری بوده اند

نلسون راکفلر معاون رئیس جمهور ایالات متحده امریکا و فرماندار ایالت نیویورک از اشکال شدید در یادگیری خواندن رنج می برد. توانایی بسیار ضعیف او در خواندن مانع کسب نمرات خوب وی در مدرسه می شد و این مشکل او را وادار کرد در طول حرفه سیاسی اش تمام سخنرانی هایش را حفظ کند. همچنین آلبرت اینشتین نابغه فیزیک و ریاضی تا سه سالگی صحبت نکرد و تا هفت سالگی برای بیان هر جمله حتی جملات پیش پاافتاده، ابتدا باید به کلمات آن جمله فکر می کرد و پس از ترکیب کلمات، جمله را آرام با خود تکرار می کرد. انجام تکالیف مدرسه به استثنای درس حساب برای او دشوار بود و توانایی یادگیری هیچ یک از درس ها را نداشت، تا جایی که یکی از معلم هایش معتقد بود او به درد هیچ کاری نمی خورد،

توماس ادیسون مخترع، مبتکر و نابغه امریکایی نیز در دوران کودکی اش غیرطبیعی، گیج و ناقص العقل معرفی می شد و پدرش به او برچسب «احمق» می زد. دیگر نوابغ چون لئوناردو داوینچی، والت دیسنی، بتهوون و موزارت نوابغ موسیقی و هانس کریستین اندرسن نویسنده معروف همگی اختلال خواندن داشته اند. پس می توان باور داشت نه تنها افراد دارای مشکلات خواندن می توانند مشکل شان را حل کنند، بلکه حتی ممکن است برخی از آنان از استعدادهای درخشانی برخوردار باشند و در زمینه های مختلفی نبوغ شان را نشان دهند

 بیشتر دانش آموزان ناتوان در یادگیری ( حداقل 80 درصد ) با مشکلاتی در حوزه خواندن مواجه هستند ( لی یون 1995 ، کرک و همکاران 1975). ضعف درخواندن معمولاً منجر به مشکلات دیگری می شود . این گونه کودکان فرصت های استخدامی را از دست می دهند . در مطالعه وانگر و همکاران (1996) به این موضوع اشاره شده که تقریباً  از این کودکان به خاطر عملکردهای مدرسه ای ضعیف از مدرسه خارج می شوند . دنیای امروز ، یک دنیای ماشینی و با تکنولوژی بالاست و نیاز به افرادی دارد که در سطوح بالای آموزشی قرار دارند . توانایی خواندن یک ابزار کلیدی برای بازآموزی در حوزه شغلی و همین طور برای حفظ شغل است . به هر حال ، ناتوانی خواندن مشکل تحصیلی عمده ای برای دانش آموزان ناتوان در یادگیری است . ناتوانی خواندن پیامدهای بسیار جدی در مورد پیشرفت تحصیلی ، استخدام و موفقیت در زندگی دارد (لرنر1997) . اختلال در خواندن با نقص در توانایی برای شناخت واژه ها ، خواندن کند و نادرست و فهم ضعیف ، در غیاب هوش پایین یا نقص حسی قابل ملاحظه ، مشخص می شود . در گذشته از انواع گوناگونی از برچسب ها برای توصیف ناتوانی های خواندن استفاده شده است از جمله می توان به خوانش پریشی ، عقب ماندگی خواندن ، ناتوانی خواندن و کوری واژه مربوط به رشد اشاره داشت . کودکان مبتلا به اختلال خواندن در هنگام خواندن مرتکب اشتباهات متعددی می شوند . این اشتباهات با حذف ، افزون یا دگرگون ساختن کلمات مشخص می شود . این کودکان در تفکیک بین حروف از نظر شکل و اندازه به خصوص در حروفی که فقط از نظر جهت یابی فضایی و طول خطوط با هم تفاوت دارند دچار اشکال هستند . سرعت خواندن آنها کم و غالباً با حداقل فهم همراه است . اکثر کودکان مبتلا به اختلال در خواندن ، توانایی متناسب با سن برای رونویسی از متن چاپی را دارند اما تقریباً همه آنها در هجی کردن ضعیف هستند . این کودکان حروفی را که باید خوانده شوند پس و پیش می خوانند که علت آن عدم تثبیت کامل حرکات تعقیبی چشم به سمت چپ یا راست است . نارسایی در به خاطر آوردن و عدم استمرار فراخوانی ، موجب می شود که فرد اسم و صدای حروف را به خوبی به خاطر نیاورد . اکثر کودکان مبتلا به اختلال در خواندن ، از نوشتن و خواندن دلخوشی ندارند و از آن پرهیز می کنند . اضطراب آنها در مقابل تقاضاهایی که زبان نوشتاری را ایجاب می کند ، افزایش می یابد . اکثر کودکان مبتلا به اختلال در خواندن که آموزش های کمکی دریافت نمی کنند ممکن است از شکست مستمر و یأس ناشی از آن دچار احساس شرم و تحقیر شوند . با گذشت زمان این احساس ها عمیق تر می گردند . کودک بزرگ تر ممکن است خشم یا افسردگی پیدا کنند و احترام به نفس پایین نشان دهند ( کاپلان – سادوک 1375)

   تخمین زده می شود که 4 درصد کودکان دبستانی در آمریکا دارای اختلال خواندن هستند . تعداد پسرهای مبتلا به ناتوانی در خواندن 3 تا 4 برابر بیشتر از دخترهاست . میزان ابتلا پسرها احتمالاً به این دلیل بالاتر نشان داده می شود که ، پسرها به دلیل مسائل رفتاری بیشتر ، زودتر شناخته می شوند . هر چند نشانه های اشکال در خواندن ( مثل ناتوانی در متمایز کردن حروف معمولی ) ممکن است در کودکستان ظاهر شود ولی اختلال در خواندن به ندرت پیش از کودکستان یا شروع کلاس اول دبستان ، قابل تشخیص است زیرا معمولاً آموزش رسمی خواندن در بیشتر مدارس در این سطوح شروع می شود . هرگاه اختلال در خواندن با هوش بهر بالا همراه باشد ممکن است کارکرد کودک نزدیک و یا هم سطح کلاس های اول باشد و احتمال دارد اختلال در خواندن تا رسیدن به کلاس چهارم یا بالاتر به طور کامل آشکار نشود . در صورت شناسایی و اقدام به موقع در میزان قابل ملاحظه ای از موارد ، پیش آگهی خوب است . به هر حال ممکن است تا بزرگسالی هم تداوم یابد ( 1994 DSMIV )

ویژگی های کودکان دارای اختلال خواندن

بررسی ها نشان داده است 85 تا 90 درصد اختلالات یادگیری به اختلالات خواندن مربوط است. اگرچه نمی توان ویژگی های صد درصد مشابهی را در این کودکان مشاهده کرد، اما می توان گفت اغلب آنان ویژگی های زیر را دارند

- بیشتر این کودکان پسر هستند. بنابر برخی تحقیقات تعداد پسرانی که این مشکل را دارند چهار برابر تعداد دختران است

- در کلاس های درس غالباً مشکلات رفتاری دارند

- تمایل به خواندن ندارند

- دامنه توجهشان کوتاه است

- در تمرکز مشکل دارند

- معمولاً در مدرسه افت تحصیلی دارند

- اغلب آنها مسائل هیجانی دارند

- در خواندن شفاهی و کلامی تردید می کنند و گاهی دچار لکنت می شوند

- حافظه دیداری و شنیداری شان ضعیف است

- در مدرسه سازگاری شخصی مناسبی ندارند

- رشد اجتماعی کافی ندارند

- معمولاً دارای ضعف بینایی و شنوایی هستند

- کلمه به کلمه می خوانند

تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word

 تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word دارای 61 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق روابط کارگر و کارفرما در word

مقدمه    
الف ) قانون کار    
ب ) کارگر    
ج ) کارفرما    
د ) نمایندگان کار فرما    
ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی    
الف- مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .    
ب – جنبه جمعی روابط کار    
ج – رابطه کار بر اساس غیر قراردادی    
رابطه کار جانشین قرارداد کار :نظریه کارگاه    
الف – نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه    
ب- انتقاد نظریه کارگاه .    
نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن    
دعواهای کارگر و کارفرما    
مراجع حل اختلاف    
مراحل رسیدگی    
تجدیدنظر در آرا    
مراجع دادگستری    
شوراهای سازش:    
سازش؛ اولین راهکار    
صلح و سازش در روابط کارگر و کارفرما    
فواید صلح و سازش    
مراجعه به شوراهای سازش    
ترتیب رسیدگی در شورای سازش    
ابلاغ سازشنامه    
شورای اسلامی کار    
حل اختلافات در انجمن صنفی کارگران    
مراحل سازش    
هیات تشخیص     
هیات حل اختلاف    
منابع    

مقدمه

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است

از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(1) و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد

در کشور ما این ایده مورد پذیرش قرار گرفته است که در روابط کارگر و کارفرما، کارفرما از شرایط مسلطی برخوردار است و با قدرتی که دارد می‌تواند کارگر را استثمار کند. این نظر موجب شده است که در قانون کار حقوق و امتیازاتی برای کارگران در نظر گرفته شود. اما از یک سو به دلیل ناآشنایی کارگران با این حقوق و از سوی دیگر به خاطر فشارهایی که تامین این حقوق بر کارفرمایان کارگاه‌ها و کارخانه‌های کوچک وارد می‌کند، این نظریه در سال‌های اخیر مورد انتقاد قرار گرفته است. به هر حال حوزه حقوق کار شامل قوانین و مقررات متعددی است که آشنایی و ارزیابی آنها ضرورت دارد

1-    قانون کار     2-    کارگر     3-    کارفرما     4-    نمایندگان کارفرما

5-    رابطه کارگری و کارفرمایی          6- قراردادکار

الف ) قانون کار

مطابق ماده 1 قانون کار مصوب 2 مهرماه 1368 مجلس شورای اسلامی که در تاریخ 29 آبان 1369 به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده؛ قانون کار عبارت از مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر « کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی » کارفرمایان مشمول این قانون اعم از کارفرمایان دولتی و یا خصوصی می باشند. البته به موجب ماده 188 قانون کار  مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت می گردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت )، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری ; و بطور کلی سازمانهایی که برابر قوانین مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند،کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از 10 نفر کارگر ( ماده 191 قانون کار) از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود می باشند. کارگاههای خانوادگی که کارگران دارای رابطه خویشاوندی نزدیک ( پدر، مادر، فرزند و همسر ) باشند و فرد دیگری در جمع خانوادگی نباشد از شمول قانون کار خارج می باشد

خاطر نشان می گردد، در خصوص سازمانها و نهادهای فوق الذکر، معافیتهای مورد اشاره فقط در مورد کارمندان و کارکنان بلاواسطه همان سازمان و نهاد مصداق دارد و در صورتیکه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( حتی اگر 100% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان یا نهاد باشد ) تاسیس کرده باشند، کارمندان و کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمی شوند

مدرک تحصیلی و مدارج علمی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول قانون کار ندارد، یک استاد دانشگاه با مدارک بالای علمی کارگر محسوب گردیده و از نظر شمول مزایای قانون کار با یک فرد بی سواد برابر می باشد

آیا بازنشستگان اعم از تأمین اجتماعی و غیر آن پس از بازنشسته شدن و استفاده از مستمری یا حقوق بازنشستگی مجاز به انجام کار می باشند؟ و در صورت مجاز بودن کار آنان مشمول قانون کار خواهد بود یا خیر؟ مطابق با بند 15 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 : بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون. حسب این ماده عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط اساسی بازنشستگی می باشد لذا، چنانچه بازنشسته مستمری بگیر تأمین اجتماعی مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد. البته، قطع مستمری مذکور در خصوص اشتغال دائم به کار بازنشسته می باشد و کار مقطعی و غیر مستمر بازنشسته را شامل نمی شود

موضوع دیگر قابل ذکر، وضعیت بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری می باشد. به موجب ماده 90 قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون ممنوع است و پرداخت هرگونه وجه از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مزبور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی می باشد. به استناد این ماده آنچه منع گردیده اشتغال مجدد این بازنشستگان در سازمانهای دولتی است. لذا، بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری بدون اینکه مستمری بازنشستگی آنان قطع شود مجاز به اشتغال در مؤسسات خصوصی بوده و فعالیت مزبور تابع قانون کار می باشد

ب ) کارگر

 مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »

با عنایت به واژه ” کسی ” در متن ماده، کارگر همیشه یک شخص حقیقی می باشد. یعنی انسان، از این رو، شخص حقوقی نمی تواند کارگر تلقی شود. این انسان است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارتست از مجموعه ای از افراد انسانی یا اهداف و منافع مشترک که در این صورت این مجموعه ( انسانی ) است که موضوع حق و تکلیف واقع می شود غیر از آنچه مختص انسان مثل زوجیت، نسب و غیره ; می باشد

واژه ” به هر عنوان “  نیز که در متن تعریف کارگر در قانون کار آمده بیان گر این موضوع است که هر کس با هر رتبه و درجه و مقامی که به درخواست کارفرما اقدام به انجام کار معین نماید و در مقابل حق السعی دریافت کند کارگر محسوب خواهد شد. همانطور که در ذیل بند الف ) قانون کار این نوشتار مرقوم گردید دارندگان مدرک تحصیلی و مدارج علمی و یک فرد بی سواد از نظر شمول قانون کار در یک سطح می باشند. کارگر نباید کارش جنبه تبرعی داشته باشد. در برابر کاری که انجام می دهد باید مزد دریافت دارد لذا، شخصی که از روی خیر خواهی در یک مؤسسه خیریه کار می کند کارگر تلقی نمی گردد

حق السعی مذکور در ماده 2 قانون کار جنبه حصری نداشته و مطابق اصول حاکم بر آزادی اراده، مطلق بوده و شامل عموم مواردی است که در رابطه کارگر و کارفرما می تواند دارای ارزش باشد، شامل است. البته حق السعی باید مشروع و دارای منفعت عقلای بوده همچنین از نظر قانونی به نحوی از انحاء استیفاء و یا تصاحب آن ممنوع نشده باشد

بر مبنای اصل آزادی اراده طرفین درانعقاد قراردادها و تأییدات قانون مدنی ایران بر این امر ( ماده 10 قانون مدنی) در رابطه کارگر و کارفرما نیز طرفین می توانند انجام کار معین و یا منع از انجام کار معین را به عنوان حق السعی و مزد مورد توافق قرار دهند و این امر منافاتی با تعریف حق السعی در قانون کار ندارد. هر چند غیر متداول و شاید در عمل کمتر مصداقی بتوان برای آن یافت نمود، مع الوصف مورد تجویز قانونگذار قرار گرفته است

ج ) کارفرما

 به استناد ماده 3 قانون کار: « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است.»

موضوع فعالیت کارگر کار معین در محل معین با توجه به ضوابط و شرایط و خواست کارفرما می باشد بنابراین انظباط حاکم بر کارگر که او را همواره ملزم به رعایت آن می کند توسط کارفرما تعیین و تصویب می شود هر چند که در راستای حفظ و صیانت از حقوق کارگر و کارفرما، قوانین و مقرراتی نیز در چهار چوب قانون کار طرفین را به رعایت آن اجبار می نماید؛ مع الوصف کارگر مطابق قانون مزبور و عرف حاکم فعالیت خود را در راستای اجابت درخواست کارفرمای خویش و حسب شرایط وی انجام می دهد

د ) نمایندگان کار فرما

 مطابق ذیل ماده 3 قانون کار « مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است » همچنین ماده 5 قانون مزبور درباره شمول قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما بیان می دارد « کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان (مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه) و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند. »

با توجه به اینکه فقط در دو مورد مذکور و به اجمال در قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما ذکر شده است و نظر به ابهام شرایط و شمول آن در قانون کار مطالبی را به شرح ذیل جهت رفع اجمال و ابهام معروض می دارد

 همانطور که در سطور ماضی گفته آمد مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »  بنابر این نمایندگان کارفرما چنانچه درمقابل دریافت حق السعی  مبادرت به انجام کار معین نمایند به استناد ماده مذکور، کارگر شناخته خواهند شد. و در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره در شرکتهای تجاری مذکور در قانون تجارت ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای در کارگاه اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد ( البته برای انتخاب اعضای هیات مدیره شرکتهای تجاری به سمت مدیر عامل رعایت ضوابط خاصی در قانون تجارت شرط شده است که خارج از حوصله این نوشتار می باشد )، مگر در خصوص آن دسته از مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت تعریف شده در قانون مدنی  می باشد ( فصل سیزدهم قانون مدنی کشور باب وکالت مواد 656 الی 683 )

  البته با لحاظ وظایف و شرایط تعیین شده در قانون تجارت در خصوص اعضای هیات مدیره و انتخاب مدیر عامل کارگاه، تفاوتهای زیادی با تعریف موجود برای کارفرما در قانون کار و سایر قوانین ملاحظه می گردد، که ذکر آن ضروری به نظر نمی رسد

و در خصوص سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکتی که خود مؤسس آن بودند  به کار اشتغال دارند عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمی باشد. عملکرد وکلا  اعم از وکالت در دعاوی و غیر آن تابع قانون مدنی و قانون آیین دادرسی مدنی ( باب دوم- وکالت در دعوی مواد 31 الی 47 )  از شمول قانون کار خارج می باشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره در امر حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعریف شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد

ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی

از زمانی که عده ای فقط از طریق عرضه نیروی بازو و توان فیزیکی و پس از آن با پیشرفت جوامع و تغییرات نیاز انسانها و ایجاد و تحول در تکنولوژی، رفته رفته با ارائه توانایی های فکری و نیروی اندیشه و در طرف مقابل، عده ای نیز خریدار توانایی های جسمی و فکری مذکور شدند از این زمان، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل یافته و تا قبل از تدوین قوانین و مقررات کار و حمایت دولتها از حقوق این دو،  همیشه این دو قشر علی الخصوص قشر کارگر مدعی تضییع حقوق خود از سوی کارفرما و صاحبان حرف و مشاغل بوده است

اما با حمایت حکومتها از جامعه کارگری و تدوین قوانین کار و تعیین حقوق و مزایایی برای کارگر رابطه کارگری و کارفرمایی شکل عادلانه تری به خود گرفته است. کارگران  با استفاده از حمایت های قانونی با انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان نظام عادلانه ای را جهت دریافت حقوق و مزایا و تأمین معاش خود بکار می بندند

مقاله استفاده از نانو کامپوزیت های زمینه سرامیکی بر پایه هیدروکسی در word

 مقاله استفاده از نانو کامپوزیت های زمینه سرامیکی بر پایه هیدروکسی در word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله استفاده از نانو کامپوزیت های زمینه سرامیکی بر پایه هیدروکسی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله استفاده از نانو کامپوزیت های زمینه سرامیکی بر پایه هیدروکسی در word

چکیده     
مقدمه     
سرامیک های فسفاتی    
هیدروکسی آپاتیت (Hydroxy  Apatite)    
معرفی هیدروکسی آپاتیت    
تولید هیدروکسی آپاتیت مصنوعی    
هیدروکسی آپاتیت بیولوژیکی و تهیه آن از مواد طبیعی    
روش تهیه هیدروکسی آپاتیت از استخوان گاو    
سرامیزاسیون هیدروکسی آپاتیت    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله استفاده از نانو کامپوزیت های زمینه سرامیکی بر پایه هیدروکسی در word

 ماهنامه فناوری نانو،سال ششم،آبان 1386،شماره

ماهنامه فناوری نانو،سال ششم،دی 1386،شماره

جهانشاهی،دکتر محسن،نانوفناوری مولکولی و نانو فناوری زیستی تعاملی بین طبیعت و فناوری،دانشگاه مازندران،

رفیعی تبار،دکتر هاشم،فیزیک محاسباتی نانو لوله های کربنی،Cambridge University Press،

Callas.s.r.kumar نانو مواد برای تشخیص و درمان پزشکی،wiley-vch،

چکیده

 مهمترین عضو گروه آپاتیت ها کلسیم هیدروکسی آپاتیت با فرمول  است که در حوزه های مختلفی از زیست شناسی ، زمین شناسی ، علم مواد و پزشکی کاربرد دارد

کلسیم هیدروکسید آپاتیت ، یا آن طور که اغلب از آن نام برده می شود هیدروکسی آپاتیت ، به عنوان جزء اصلی تشکیل دهنده استخوان و دندان از معدود بلورهایی است که به مقدار زیاد در بدن  موجودات زنده وجود دارد و با توجه با قدرت زیست سازگاری مناسب این ماده با بدن می توان از آن به عنوان جایگزینی مناسب جهت استخوان ها یا دندان های آسیب دیده به عنوان کاشتنی استفاده نمود . باید توجه داشت که یکی از جدی ترین موانع در راه گسترش وسیع بیوسرامیک هایی چون هیدروکسی آپاتیت ، تری کلسیم فسفات و ;. خواص مکانیکی ضعیف این بیو سرامیک ها در مقایسه با استخوان طبیعی است . به همین دلیل تلاشهای گسترده و وسیعی در جهت بهبود خواص مکانیکی این مواد بیو سرامیکی صورت گرفته است

مقدمه

بیو سرامیک ها دسته ای از مواد سرامیکی ( طبیعی و مصنوعی ) هستند که به منظور تقویت ، ترمیم و یا تتعویض قسمتهایی از بافت ، اعضای معیوب و یا از کار افتاده بدن انسان به مدت محدود یا نا محدود به کار برده می شوند که ممکن است خنثی ( نظیر آلومینا و زیرکونیا) ، قابل جذب (نظیر تری کلسیم فسفات ) و یا فعال ( نظیر هیدروکسی آپاتیت ، شیشه ها و شیشه سرامیک ها ) باشند. این مواد ممکن است صرفاً به عنوان بیو مواد طراحی و ساخته شده باشند ( مانند انواع بیو شیشه ها ) و یا ابتدا به منظورهای دیگر طراحی شده ( مثل آلومینا) و بعد به عنوان بیو مواد به کاررفته باشند. بیوسرامیک ها می توانند تک بلور ( مثل سافیر ) ، پلی کریستال ( مثل آلومینا و هیدروکسی آپاتیت ) یا کامپوزیت باشند

عامل اصلی برتری بیو مواد سرامیکی بر انواع فلزی و پلیمری در سازگاری بسیار خوب این مواد با سازوکارهای موجود زنده می باشد. این سازگاری در وهله اول ناشی از آن است که سرامیک ها عمدتاً حاوی عناصری هستند که در محیط های زنده یافت می شوند به عنوان مثال می توان به کلسیم ، فسفر ، سدیم ، پتاسیم و منیزیم اشاره کرد. همچنین عناصری نظیر آلومینیم و تیتانیم در سرامیک ها وجود دارند که خاصیت سمی آنها در مقابل بافت زنده بسیار محدود و ناچیز است

بیو سرامیک ها بر خلاف فلزات حتی پس از قرار گرفتن به مدت طولانی در محیط زنده دچار تغییرات شیمیایی شدید نمی شوند. حتی هنگامی که در دراز مدت تخریب شیمیایی و مکانیکی در آنها رخ می دهد غلظت محصولات ناشی از تخریب در همسایگی بافت زنده به آسانی توسط مکانیزم های طبیعی جذب در بدن ، قابل کنترل است . علاوه بر آنچه گفته شد ، سرامیک ها به دلیل داشتن ساختارهایی که بر اساس پیوندهای کووالانت و یونی به وجود آمده اند عموماً فاقد الکترون آزاد هستند و در نتیجه ، در محیط بافت زنده که به علت وجود انواع یونها الکترولیت محسوب می گردد دچار خوردگی ناشی از تشکیل پیل الکتروشیمیایی نمی شوند

برای استفاده از یک کاشتنی باید به دو جنبه مهم توجه داشت : اول تاثیری که محیط بیولوژیک بر ماده می گذارد و دوم اثری که ماده بر بدن دارد حتی اگر تاثیر محیط فیزیولوژیک بر ماده ناچیز باشد و کاشتنی بتواند یکپارچگی فیزیکی و مکانیکی خود را حفظ کند ، چگونگی تاثیر ماده بر بدن نهایت اهمیت را دارد. چنانچه کاشتنی موجب تغییراتی در بافت اطراف خود یا مایعات بدن گردد ، ممکن است باعث بروز درد ، بیماری ، آسیب دیدگی اعضا و جوارح یا حتی مرگ شود . سازگاری زیستی ، به معنای پذیرش یک ماده توسط نظام ایمنی بدن ، اصلی ترین عامل برای کاربرد یک ماده به عنوان کاشتنی در بدن انسان است . قابلیت تحلیل پذیری زیستی [1] و خواص مکانیکی از دیگر موارد مهمی است که در پایداری یک کاشتنی تاثیر بسزایی دارد {3}

سرامیک های کلسیم فسفاتی در سیستم های بیولوژیک به طور گسترده ای مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته اند. از نظر خواص بیولوژیک ، کلسیم فسفات ها را بسته به ترکیب و استوکیومتری می توان به سه دسته دائمی ، کمی تحلیل پذیر و کاملاً تحلیل پذیر تقسیم کرد {4} . تحلیل پذیری زیستی تابعی از دو عامل ترکیب شیمیایی و سطح ویژه است . دلیل اصلی مقاومت هیدروکسی آپاتیت در برابر حلالیت و تحلیل پذیری در محیط های فیزیولوژیک ، ترکیب شیمیایی آن است ، به طوری که کاشتنی های آپاتیتی پس از چند سال تقریباً به همان صورت اولیه باقی می مانند {4، 5، 7، 8}

در مقابل تری کلسیم فسفات تحلیل پذیر است و کاشتنی از جنس تری کلسیم فسفات ظرف مدت کوتاهی ناپدید می شوند و جای خود را به بافت طبیعی می دهند {4، 6، 8}. در مقایسه با سایر ترکیبات کلسیم فسفاتی ، حلالیت هیدروکسی آپاتیت بلورین و استوکیومری در آب خالص بسیار کم است و از حل شدن آن در آب ، محلولی اندکی قلیایی (PHV-9)  به وجود می آید.هیدروکسی آپاتیت به خوبی در اسید حل می شود . باید توجه داشت که علاوه بر ترکیب ، ساختار فیزیکی و بافت کاشتنی بر میزان تحلیل پذیری آن و قابلیت رشد استخوان به درون آن تاثیر دارد . به عنوان یک قاعده ، هر چه میزان تخلخل در کاشتنی ها افزایش یابد، در عین حالی که از استحکام مکانیکی آن کاسته می شود ، حلالیت و رشد استخوان به درون آن افزایش می یابد.{9}

عامل دیگری که در مورد بیوسرامیک های هیدروکسی آپاتیت باید در نظر داشت خواص فیزیکی و مکانیکی آنهاست. دلیل اصلی توجه به خواص فیزیکی آپاتیت ها نقش مهمی است که این خواص در عملکردهای ساختاری – مکانیکی اسکلت بدن بر عهده دارند

[1] Biodegradability