مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word

 مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word

چکیده  
6-1- پیش‌کارگاه  
6-1-1- انتخاب تیم  
6-1-2- تعیین مبانی مطالعه  
6-2- کارگاه  
6-2-1- فاز اطلاعات  
6-2-2- فاز تحلیل کارکرد و  خلاقیت  
6-2-4- فاز توسعه  
6-2-5- فاز ارائه  
6-3- پس از کارگاه  
6-3-1- برنامه ریزی جهت پاسخ به ریسکهای سیستم  
6-3-2- اجرای طرح عمل ریسک جهت پاسخ به ریسکهای سیستم  
7-1- مطالعه موردی استفاده از مدل ریسک در مهندسی ارزش  
8- تحلیل و نتیجه‌گیری  
مراجع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک در word

]1[کریت کارا, بولتن مطالعه مبانی تحلیل ریسک سدها, پروژه ضوابط سیلاب طراحی سدهای بزرگ ایران- طرح علاج بخشی سد دز تابستان 1382

]2[خسروی الحسینی، م. اخوان خرازی، م.' مدیریت ریسک در پروژه های خطوط لوله'

 [3] Davison M, Vantine WL. ,Understanding Risk Management: A Review of the Literature and Industry Practice

[4] Lind, Niels, Time effects in criteria for acceptable risk, Reliability Engineering and System Safety 78(2002) 27-

[5] Bier,V.M., On the state of the art: risk communication to the public, Reliability Engineering and System Safety 71(2001) 139-

]5[ حسین مهدیخانی, مدیریت ریسک و اهمیت آن در مدیریت بلایای طبیعی, نشریه عمران دانشکده عمران دانشگاه صنعتی شریف, در دست چاپ.

]6[ کریت کارا, بولتن مطالعات مبنایی پیرامون ریسک, بحران, مدیریت ریسک و بحران, پروژه مدیریت خشکسالی مبتنی بر مدیریت ریسک, پاییز 1384

]7[ کریت کارا, بولتن کاربرد تحلیل ریسک در ایمنی سدها, پروژه ضوابط سیلاب طراحی سدهای بزرگ ایران- طرح علاج بخشی سد دز, تابستان1382

چکیده

مهندسی ارزش ابزار موثر تصمیم سازی برای مدیران می‌باشد. مطالعات ارزش فرصت‌های مناسبی برای کاهش هزینه طول عمر، بهبود کیفیت، بهبود ساخت‌پذیری، کاهش زمان ساخت، افزایش طول عمر و گاه ترکیب موارد بالا در اختیار قرارمی‌دهد. تحت فشار  قرارگرفتن مدیران در پذیرش و اعمال تغییرات پیشنهادی از یک سو و مسوولیت ایشان در قبال حوزه تحت اختیار به همراه ریسک و ابهام ذاتی گزینه‌های پیشنهادی از سوی دیگر اغلب این افراد را در وضعیت دشوار قرار می دهد. از اینرو مدیران زیادی بدلیل ابهام در مورد مقدار ریسک گزینه‌های ارائه شده در مطالعات ارزش از قبول انجام این مطالعات سرباز زده  یا در طول مطالعات مقاومت می‌نمایند. از اثرات این تصورات می‌توان به انتخاب گزینه‌های کم‌خطرتر و اغلب کم ارزش‌تر، رد گزینه‌های خلاقانه، عدم تناسب ریسک در تصمیم‌ها و پروژه‌ها و در نهایت تاخیر در تصمیم‌گیری اشاره کرد. در این مقاله به اثر بکارگیری مدیریت ریسک در مطالعات ارزش و شفاف‌سازی ذهن مدیران نسبت به اثرات طرح مبنا و گزینه‌های پیشنهادی و اقدامات چهارگانه حذف، تسکین، انتقال و پذیرش ریسک یا ترکیبی از اقدامات با اشاره به چند مطالعه موردی بررسی می‌شود و در نهایت روش پیشنهادی تلفیقی و تحلیل کیفی ریسک به کمک AHP را تلفیق مهندسی ارزش با مدیریت ریسک بعنوان نتیجه این نوشتار، ارائه می‌گردد

1- مقدمه

مدیریت ریسک و مهندسی ارزش هر دو پدیده‌های نوظهور و جدیدی در ایران هستند. در ایران از طرفی با توجه به بحران‌های مکرر و کمبود روزافزون منابع، مدیریت نوین ناگزیر از استفاده از تمامی ابزارها و توانایی‌های خویش در جهت دستیابی به اهداف می‌باشد. تقریباً تمام مدیران به‌دنبال ابزاری هستند تا خطرات و پیامدهای ناشی از تصمیمات را تا حداقل ممکن کاهش دهد. مدیریت ریسک ابزار جدیدی است که در زمان کوتاه توانسته است جایگاه مناسبی برای خود پیدا کند. غیر از ابزارهای کمی‌سازی ریسک که به‌دلیل محاسبات پیچیده مانع فراگیری همگانی آن می‌شوند، ابزارهای ساده و بررسی کیفی ریسک، ساده و برآمده از تفکر منطقی می‌باشد

ترکیب عوامل مختلف طرح در پروژه‌های عمرانی به صورتی پیش‌بینی شده است که اغلب ریسک‌ها به عوامل غیر‌تصمیم‌گیر منتقل می‌شود. با ترکیب سه عاملی (کارفرما، مشاور و پیمانکار) که ترکیبی معمول و جا افتاده می‌باشد، ریسک‌های طراحی به مشاور طرح و ریسک‌های اجرا به پیمانکار انتقال می‌یابد. در ترکیب‌های چهارعاملی ریسک‌های مدیریتی به مدیریت طرح و ریسک‌های باقیمانده مدیریت به این دو عامل نیز انتقال می‌یابد. ظهور مهندسی ارزش و اجباری‌شدن آن در طرح‌های پرهزینه و پیچیده، به‌دلیل ماهیت دگراندیش آن و تفکر خارج از چهارچوب عادات و روش‌های معمول و پذیرفته شده، موقعیت دشواری برای کارفرما ایجاد می‌کند

توجه به این نکته ضروری است که در فرآیند تصمیم‌گیری برای اجرای پروژه‌ها باتوجه به اینکه در کشور ما دولت، کارفرما و تصمیم‌گیر اجرای بسیاری از پروژه‌های عظیم می‌باشد، در بسیاری از مواقع محافظه‌کاری و ریسک‌گریزی غیرمنطقی مدیران دولتی سبب انتخاب گزینه‌های پرهزینه و کم ارزش گردیده است. دلیل این محافظه‌کاری و ریسک‌گریزی معقول ریشه در ریسکی که مدیران از گزینه‌های مختلف متصورند، باید جستجو نمود. این ریسک‌های تصوری[1] به‌همراه عدم آگاهی و دانش نسبت به طرح‌های پیشنهادی و ریسک‌های عناصر مختلف این طرح‌ها سبب انتخاب گزینه‌های نابهینه و از بین رفتن فرصت‌ها می‌گردد

2-تحلیل و مدیریت ریسک

تعاریف مختلفی از ریسک ارائه شده است که می‌توان از مهمترین آن به موارد ذیل اشاره نمود]1[

اتفاق افتادن احتمالات واقعه‌ای نامطلوب
رویدادی که با احتمال شناخته شده‌ای روی می‌دهد
امکان حادث‌شدن واقعه‌ای نامعین از پیش برنامه‌ریزی نشده که ماهیتی منفی در آن نهفته (صدمه‌زا و مخرب) بر حسب احتمال وقوع آن واقعه و شدت عوارض و پیامدهای آن واقعه
معیاری برای تعیین احتمال و شدت وقوع یک پدیده مخرب که بصورت کمی توسط رابطه ذیل بیان می‌گردد

احتمال وقوع* عواقب وقوع = ریسک

مدیریت ریسک[2] یکی از بخش‌های اصلی و جدانشدنی حرفه مهندسی می‌باشد. این مدیریت، فرآیندی سیستماتیک جهت تعریف، تحلیل و پاسخگویی ریسک سیستم‌ها می‌باشد]2[. وظیفه مدیریت ریسک افزایش احتمالات و دوره تکرار رخدادهای مطلوب و کاهش احتمال وقوع رخدادهای نامطلوب و یا کاهش شدت اثرات منفی وقایع نامطلوب را دارا می‌باشد]1[. این فرآیند را می‌توان یک فرآیند تصمیم‌گیری، جهت انتخاب و اجرای با صرفه‌ترین تکنیک‌ها و اقدامات در رویارویی با ریسک‌های مختلف سیستم جهت به حداقل رساندن آن ریسک در سیستم دانست. مدیریت ریسک درباره حذف، کاهش، انتقال عواقب منفی حوادث و بهره‌جستن از فرصت‌های احتمالی سخن می‌گوید

دلایلی را که معمولاً برای بکارگیری مدیریت ریسک برمی‌شمارند عبارتند از

حداقل‌رساندن بحران‌ها
حداقل‌ رساندن مسایل غیر منتظره و مشکلات
افزایش میزان موفقیت و یا کاهش شکست‌ها
انجام هزینه‌ها و برنامه زمانی کار مطابق برآوردها و پیش‌بینی‌های صورت‌گرفته.

می‌توان فرایند مدیریت ریسک را به مراحل زیر طبقه بندی نمود]3‍[

o برنامه‌ریزی مدیریت ریسک
o تعریف ریسک
o تحلیل کمّی و یا کیفی ریسک و رتبه‌بندی ریسک‌ها
o ارزیابی ریسک و مقایسه با ریسک‌های قابل قبول جامعه[3]o برنامه‌ریزی پاسخ و مقابله با ریسک
o کنترل و نظارت ریسک

مدیریت ریسک دربرگیرنده ارزیابی ریسک‌های سیستم و قیاس با ریسک‌های دیگر سیستم و با ریسک‌های قابل قبول اجتماعی  است که از این ارزیابی جهت تعیین مکانیزم‌های کاهش شدت ریسک و یا مهار ریسک سیستم با در نظر گرفتن مسایل اقتصادی و فنی استفاده می گردد. ریسک قابل‌قبول اجتماعی  پاسخی به نیاز جامعه برای برآورد کمّی ریسک تحمیلی و ابزاری برای برآورد ارزش جانی بدون استفاده از ارزش مادی می‌باشد]4[

انتخاب بهترین تکنیک‌ها برای مدیریت ریسک یکی از مراحل پر اهمیت فرآیند تصمیم‌گیری می‌باشد. در مرحله نظارت بر بهبود برنامه مدیریت ریسک، مدیریت توانایی بررسی روش بکارگیری و اجرای تکنیک‌های انتخاب شده را بدست می‌دهد(شکل1)

 منشا ریسک‌ها را می‌توان در وجود محدودیت و نقص در آگاهی، دانش، تجربه، اطلاعات و وجود عدم قطعیت در آینده دید. عدم قطعیت در هر سیستمی به عنوان یک واقعیت شناخته شده است

محدودیت جدی برای اعمال مناسب عدم قطعیت‌ها در تحلیل ریسک وجود دارد. این محدودیت‌ها تحلیل ریسک را میان روش‌های قطعی (عدم قطعیت ناچیز) و روشهای فازی (بدون کنترل برعدم قطعیت) قرار می‌دهد.  در حقیقت تحلیل ریسک به‌عنوان تلفیقی از قضاوت مهندسی و علم، امکان ارزیابی همسنگ شرایط نامطلوب را فراهم می‌سازد و امکان بررسی عمیق‌تر و همه جانبه‌تر ایمنی سیستم‌ها را ممکن می‌سازد و در گستره وسیعی تمامی عواملی که ایمنی سیستم  را تهدید نموده و یا آنرا بهبود می‌بخشد، شامل می‌گردد. گام‌های مختلف تحلیل و بررسی ریسک یک پدیده شامل موارد ذیل می‌باشد

شناسایی تمام ریسک‌های وقایع نامطلوب اثرگذار در یک سیستم( استفاده از چک‌لیست، مشابهت با سیستم‌های مشابه، طوفان ذهنی و ...)
برآورد احتمال رخداد واقعه‌های نامطلوب
برآورد عواقب شکست و یا خسارات ناشی از واقعه نامطلوب
محاسبه ریسک
اولویت بندی ریسک‌های مؤثر بر سیستم

برای مقایسه و رتبه بندی ریسک‌ها می‌توان از مکانیسم ماتریس رتبه بندی ریسک و یا درخت حوادث بهره جست(شکل2و3)]5[

3-مهندسی ارزش

[1]Perceived Risk

[2]Risk Management

[3]Social Accepted Risk (SAR)

مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word

 مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word دارای 50 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ در word

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟  
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.  
راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:  
4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
6- کارکنان فکر می کنند انجام دادن کار دیگری مهم تر است  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
7- کارکنان پیامد مثبتی از انجام دادن کار دریافت نمی دارند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
8- کارکنان می پندارند که کار مورد نظر را انجام می‌دهند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
9- کارکنان با وجود انجام ندادن کار، پاداش دریافت می کنند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
10- کارکنان به خاطر انجام دادن کاری که به آنان محول شده، تنبیه می شوند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
11- کارکنان برای انجام کار، پیامد منفی پیش بینی می کنند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
12- کارکنان هیچ پیامد منفی برای عملکرد نامطلوب دریافت نمی دارند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
13- موانعی خارج از حیطه نظارت برای انجام کار وجود دارد  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
14- محدودیتهای شخصی، کارکنان را از انجام دادن کار باز می دارد.  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری  
15- مشکلات شخصی کارکنان به انجام دادن کار لطمه می زند  
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:  
16- کار نشدنی است  
راه‌حلهای مدیر برای پیشگیری:  
نتیجه گیری  

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

 یکی از مهمترین مسائل مورد علاقه ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد

در پژوهشی که بوسیله یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجه عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوه ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجه عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوه انجام دادن کار را بلد هستند

مدیران فکر می کنند که نحوه انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را درباره آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید

ج) شیوه عمل کارکنان و نحوه‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند

3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است

البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری

الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند

ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند

ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به کار نبرد و مبسوط عمل نماید

د) کار مشخص کردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور کارکنان واگذار نکند،‌بلکه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملکرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این کارها به معین و مشخص شدن شغلها کمک میکند

هـ) برای پروژه ها برنامه زمانبندی شده تنظیم کند و مشخص سازد که در این راه چه گامهایی باید برداشته شود

4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست

در اینجا کارمند فکر می کند که راهکار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و کار را بر مبنای راهکار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی که فرد شغل جدیدی را آغاز کند یا درهنگامیکه به جای روش قدیمی شیوه جدیدی در کار ارائه شود، پیش می آید

البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است که راهکار مدیر کاملاص کاملاً مؤثر است ولی کارمند آن را قبول ندارد نه اینکه راهکار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف) هنگامیکه مدیر کارهای تازه ای به کارکنان ارجاع می کند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان کنند و در صورتیکه با آن مخالف باشند، قبل از شروع کار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام کند

ب) از آنجا که مسئولیت کار با مدیر است باید توضیح متقاعدکننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و کارکنان رامتقاعد کند

ج) متقاعد کردن کارکنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت کارهکار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد کارکنان مجرب ، کار مشکل تر است. اگر قبلاً به راهکار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی کند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینکه راهکار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال کافی ارائه شود

د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد کارکنان را متقاعد کند که راهکار او مؤثر است،‌ از آنها بخواهد که کار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد که آنان از راهکار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممکن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهکار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)

بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟

5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است

در مورد قبل، کارکنان فکر می کردند راهکار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فکر می کنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می کنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فکر خود را بر فکر مدیر تریج دهند به راهکار خود عمل خواهند کرد. البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین می پندارند، نه اینکه واقعاً راهکار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند که راهکار مدیر بهتر است

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

الف ) مدیر باید با قبول اینکه ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، کوشش کند در مواردی که مؤثر و منجر به عملکرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهکار تازه ای از سوی کارکنان که منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب کند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی کارکنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهکار او را به مورد اجرا گذارند

ب) مدیر باید قبل از شروع کار از اینکه آیا فکری در ذهن آنان نسبت به نحوه انجام دادن کار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن کار به نظرشان می رسد،‌بیان کنند. قبل از اینکه عملکرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد

ج) مسئولیت متقاعد کردن کارکنان بر عهده مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد که راهکارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل  خود را با راه حل آنان مقایسه کند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این کار همیشه باید صورت پذیرد

د) نباید اجازه دهد که کار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فکر می کند. این کار باعث اتلاف وقت و امکانات است. باید کارکنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب کند

هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از کارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممکن دیگری برای متقاعد کردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی که هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن کار مطابق راه خود مکلف سازد

6- کارکنان فکر می کنند انجام دادن کار دیگری مهم تر است

در این حالت مشغول به کار هستند ولی کار دیگری غیر از آنچه پرداختن بدان از سوی مدیر مقدم شمرده شده است؛ زیرا فکر می کنند آن کار مهم تر است. آنها واقعاً از تقدم کارهای واگذار شده و اولویتها بی اطلاع هستند. موارد ذیل را می توان از علل بروز چنین موقعیتی دانست

·مدیر اولولیت را تعیین نکرده است
·مدیر تمام کارها را مهم و با اولویت نخست تعیین می کند
·مدیر اولویتها را بدون اطلاع کارکنان تغییر می دهد

پاداشها می توانند جنبه مادی یا غیر مادی داشته باشند؛ همچنین ممکن است از ناحیه مدیر، همکاران یا نفس کار، نصیب کارکنان شود. چنانچه پاداش بلافاصله پس از رفتار مطلوب ارائه شود، اثر بیشتری در بهبود عملکرد دارد

·اولویت کارها وپروژه های مختلفی که به آنان واگذار شده تغییر می کند و نحوه تشخیص امور با اولویت برتر در هر موقعیت به آنها توضیح داده نمی شود

راه حلهای مدیر برای پیشگیری

تحقیق یادگیری سازمانی در word

 تحقیق یادگیری سازمانی در word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق یادگیری سازمانی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق یادگیری سازمانی در word

چکیده  ‎  
مقدمه  
تعاریف  
مدل  
توانمندسازها ‎.  
فرهنگ و فضای حامی یادگیری  
یادگیری  ؛  
وظایف ویژه.  
عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارتند از :  .  
نتیجه گیری  
منابع و مأخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق یادگیری سازمانی در word

1 – پنجمین فرمان، پیتر سنگه مترجمان : حافظ کمال هدایت – محمد روشن 1382 (چاپ چهارم)، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

2 – سازمان تندآموز، باب گانز، مترجم : دکتر خدایار ابیلی، ناشر:شرکت ساپکو، تهران،
3 – مدیریت تحول، دکتراصغر زمردیان، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران،
4- ژوزف بهنامی: مدیر توسعه محصول سازمان مدیریت صنعتی

چکیده

با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های کسب و کار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند. بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است
از این‎ رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و;) را که در ایجاد، شکل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد

 

مقدمه

برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند
در این نوشته استخوان بندی مدل براساس مفاهیم مطرح شده توسط «اندرو مایو» بنا نهاده شده اما از سایر مفاهیم نیز در توسعه و غنای چهارچوب ایشان استفاده گردیده است
در مطالب عرضه شده ، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارایه شده و سپس چند عامل اصلی و پایه‌ای مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند.جهت تکمیل مباحث ، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه انواع و روشهای یادگیری نیز اضافه شده است

تعاریف

-1 سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎کند.  -2ویژگی‎های سازمان یادگیرنده:        – تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛ – در اختیار داشتن سیستم‎ها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛ – ارزش قایل شدن برای یادگیری.       -3 یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، سازوکارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند

مدل

پس‎از روشن شدن تعاریف، لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به طور خلاصه معرفی شوند. این عوامل عبارتنداز
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می‎کنند
- محیط: اگر تمامی عوامل توانمند‎ساز، مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوششها بی‎ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود
یادگیری: یادگیری سازمانی از سه منظر مورد توجه است
- سطوح یادگیری؛
- انواع یادگیری؛
- مهارت‎های یادگیری
- نتایج: به کارگیری توانمندسازها و ایجاد محیط لازم و همچنین سازوکارها و سیستم‎های یادگیری سازمانی، باید به نتایجی منجر شوند که مورد انتظار همگان است
در زیر هر کدام از عوامل پیش گفته معرفی می‎شوند

توانمندسازها

ممکن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند
- استراتژی‎ها و سیاستها؛
- رهبری(مدیریت)؛
- مدیریت بر افراد( فرایندهای منابع انسانی)؛
- فناوری اطلاعات
-1 استراتژی‎ها و سیاست‎ها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‎شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق، عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژی‎ها می‎باید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است
پیام یادگیری همه سالانه در گزارشها و پیام مدیریت به کلیه کارکنان می‎باید متجلی شود. برای مثال، شرکت «نوکیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است
-2 رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یک سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد
برخی از این ویژگیها عبارتند از
- داشتن دید-چشم انداز؛ – ریسک‌پذیر؛ – توانمندساز؛ – ذهن باز و روشن؛ – مربیگری دیگران؛ – فراگیر
-3 مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی): افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز هستند
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز
- مدیریت کارایی و بازخور؛
- برنامه‌های یادگیری؛
- نقشها و انتخابها؛
- مدیریت مسیر شغلی؛
- پاداش؛
- مدیریت منابع
-4 استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری که می‌توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت‌های زیر هستند
- هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
- امکانات همکاری، هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
- برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و;؛
- ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام
تمامی قابلیتهای پیش گفته و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک، و سایر ابزارها به این مهم کمک می‌کنند
بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی ، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر که سازمان را در محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing) ، در شرکت کامپیوتری ICL که سیستم مربوط به جامعه تخصصی با 1500 عضو است و یا شبکه واکنش سریع (Rapid Response Network) در شرکت مشاوره‌ای مکنزی و یا سیستم به اشتراک گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد

فرهنگ و فضای حامی یادگیری

اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه‌های فرهنگی عبارتنداز
ارزش‌ها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند
برای مثال، مدیرعامل شرکت «نوکیا» در گزارش سالانه 1993 خود از یادگیری به عنوان ارزش و راه «نوکیا» یاد کرد.[9]- زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری برای مثال تغییر واژه‌های آموزش به یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیامها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن چیزی است که برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیامها آن چیزی را که لازم است جهت رفتار خود دریافت می‌کنند، لذا توجه و تمرکز مدیران ارشد بر یادگیری بسیار ضروری است
[2] اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول یک نکته مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می‌شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی است. سرمایه گذاریهای مربوط به یادگیری باید جزو اولویتها باشند
- قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاص ندارد
- غرور و پیش داوری: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی ،غرور، ایجاد امپراتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهای یادگیرنده با به اشتراک گذاری اطلاعات و تجربه ، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می‌آورند
برای مثال از فرهنگ و فضای حامی یادگیری، فرازهایی از فرهنگ سازمانی شرکت Buckman Laboratories نقل می‌شود
- به هرکس امکان دسترسی به پایگاه دانش شرکت داده شده است؛
- به هر کس اجازه داده می‌شود تا دانش و تجربه کسب شده خود را وارد سیستم کند؛
- فرصتهای نامحدود برای توسعه افراد وجود دارد؛
- هرکس می‌تواند در به اشتراک گذاری اطلاعات و بحث درباره بهترین روشها (Best Practice) مشارکت کند.(2)

یادگیری

یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد
- سطوح یادگیری؛ – انواع یادگیری؛ – مهارتهای یادگیری
1 – سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود
1/1- یادگیری فردی: افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، پیتر سنگه(1990) تاکید می‌کند
«سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود»
Argyris &Schon بیان داشته‌اند: [2]
« یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست»
طبق نظر «جان ردینگ» [2] «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد»
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است
روشهای یادگیری فردی عبارتند از
- کتابها و سایر مستندات؛
- مربیگری دیگران؛
- دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛
- تفسیر تجربه یادگیری از آن؛
- خود یادگیری؛
- با مدیریت سطحی؛
- یادگیری از همکاران؛
- یادگیری از راه رایانه؛
- سایر روشها
برنامه توسعه شخصی (Self Development Plan) یکی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می‌کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛
- مدیر به عنوان معلم؛
- گردش شغلی؛
- مرشد‌گری؛
- مربیگری؛

- وظایف ویژه

مقاله سوارکاری در word

 مقاله سوارکاری در word دارای 74 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله سوارکاری در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله سوارکاری در word

مقدمه  
سوارکاری چیست؟  
تاریخ سوارکاری  
برقراری ارتباط با اسب  
شاخه های مختلف سوارکاری  
مسابقات اسب دوانی  
سایر مسابقات سوارکاری  
مسابقات ارابه رانی  
سوارکاری در ایران امروز  
مقررات سوارکاری  
کلیات:  
میادین تمرین و مانع تمرین :  
زنگ :  
مسیر مسابقه و اندازه گیری:  
نقشه مسیر:  
تغییرات در مسیر مسابقه :  
تعادل در سوارکاری  
مسائل عمومی سوارکاری  
با احتیاط سوارکاری کنید  
چگونه در اصطبل به اسب نزدیک‌ شویم؟  
ایمنی در سوارکاری  
ایمنی در دجه اول است:  
چند نکته در مورد استفاده از کلاه ایمنی :  
چگونه از سوارکاری لذت ببریم؟  
«اسب» را باید شناخت ;.  
بداخلاقی:  
اسب عصبی:  
اسب تنبل:  
اسب کله شق:  
نامتناسب بودن اندام:  
نامتناسب بودن گردن:  
گردن گوزنی:  
شکل غلط کمر:  
کمر کوتاه:  
اسبی که عقبش بلندتراز جلوست:  
کپل های افتاده یا بزکپل:  
نقص در پاها:  
مصائب سوارکاری از زبان برترین چابک سوار  
چابک سواری چه طور است؟  
اسب و سوارکاری در ایران باستان  
1) دوره آریایی  
2) دوران اوستایی  
3) اسب در ایران غربی در نیمه اول هزاره یکم ق م  
4) اسب در میان مادها  
5) اسب در میان ایرانیان شمالی  
6) اسب در دوره هخامنشی  
7) دوره اشکانی  
8) دوره ساسانی  
9) اسب در ارمنستان ایرانی  
10) اسب در ایران شرقی  
11) چند اسب نامی در کارنامه ایران باستان  
منابع :  

مقدمه

سوارکاری از ورزش هایی است که در چند دهه ی اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته اند، با این وجود سابقه ای طولانی داشته است و می توان آن را از کهن ترین ورزش ها به شمار آورد. این ورزش امروزه نه تنها به عنوان یک رقابت سالم و مفید، بلکه به عنوان سرگرمی و به منظور گذراندن اوقات فراقت مورد توجه قرار گرفته است، و با این که نسبت به بسیاری از ورزش ها پر هزینه به نظر می رسد، هر ساله تعداد بیشتری طرفدار به سوی خود جلب می کند. سوارکاری و پرورش اسب در اسلام نیز بسیار توصیه شده است و جایگاه ویژه ای دارد. رسول اکرم فرموده اند: “به فرزندان خود، سوارکاری، تیراندازی و شنا بیاموزید.” همچنین در حدیثی از ایشان آمده است: “پیشانی اسب ها تا روز رستاخیز جایگاه خیر و برکت است. ” در قرآن کریم آمده است: ” و الخیل و البغال و الحمیر لترکبواها و زینه و یخلق ما لا تعلمون” “و اسبان و استران و خران را (آفرید) تا بر آن ها سوار شوید و (برای شما) تجملی (باشند) و آن چه را که نمی دانید می آفریند.”

سوارکاری چیست؟

سوارکاری ورزش، هنر و روش هایی است که به سوار شدن و هدایت کردن اسب مربوط می شود. ویژگی این ورزش این است که انسان و مرکب (معمولاً اسب) را متحد می سازد، بنابرین موفقیت اسب و سوارکار به ارتباط و اعتماد و احترامی که آن دو برای یک دیگر قائل اند، بستگی دارد

تاریخ سوارکاری

سوارکاری ورزشی بسیار قدیمی است که از دیرباز به منظور جنگیدن یا پیام رسانی به افراد آموزش داده می شد

تاریخ رام کردن اسب هنوز به درستی شناخته نشده است. باستان شناسان با توجه به قدیمی ترین آثار بر جای مانده از پیشینیان در رابطه با رام کردن اسب ها، معتقدند که اولین اسب های اهلی به بیش از سه هزار سال قبل از میلاد بر می گردند. قبل از آن اسب به منظور تهیه ی غذا شکار می شده است. البته باستان شناسان در بعضی نقاط از اروپای شرقی دهانه هایی پیدا کرده اند که به شش هزار سال قبل از میلاد بر می گردند. این نشان می دهد که انسان از آن زمان سعی داشته است که اسب را رام کند و از آن بهره ببرد، ولی به دلیل سرعت آن در فرار موفق نشده است. قدیمی ترین آثار در اروپای شرقی، شمال قفقاز و آسیای مرکزی یافت شده اند

 اگرچه اهلی ساختن اسب در مقایسه با حیواناتی چون سگ (نه هزار سال قبل از میلاد) و گوسفند و بز (پنج هزار سال قبل از میلاد) مؤخر بود، با این وجود تحول عظیمی در زندگی انسان به وجود آورد. انسان نه تنها از گوشت و شیر اسب بهره می برد، بلکه برای جابه جایی نیز از او استفاده می کرد. نکته ای جالب در این باره این است که مورخان عقیده دارند که مردم قبل از یادگیری چگونه سوار شدن بر اسب، از ارابه استفاده می کردند. آنان برای این فرضیه خود دو دلیل عمده ارائه می کنند:فسیل های پیدا شده نشان می دهند که اسب های آن دوره برای حمل انسان بسیار کوچک بوده و قد آن ها (بلندی شانه) به بیش از 140 سانتی متر نمی رسید

قبل از آن که اسب توسط انسان رام شود، مردم از ارابه استفاده می کردند و آن ها را به حیواناتی از قبیل گاو یا الاغ وحشی می بستند. بستن ارابه به اسب های کوتاه قد خیلی دشوار نبود، در حالی که سوار شدن بر کمر اسب باعث وحشت و رم کردن آن می شد

مهار و تربیت کردن اسب ها در زندگی مردم اوراسیا تحول و تأثیرات فراوانی به دنبال داشت. در حالی که در گذشته طی کردن مسافت های طولانی غیر ممکن به نظر می رسید، انسان توانست به کشف سر زمین های جدید و کشور گشایی بپردازد. کم کم وسایلی برای هدایت و تسلط بیشتر بر اسب مانند زین و رکاب (که از اختراعات چینی ها می باشند) ساخته شدند و در اختیار سوارکاران گرفتند. تربیت و پرورش اسب نیز، به خصوص در خاور میانه اهمیت بسیاری یافت و صحرا نشینان این مناطق به پرورش و نگاه داری اسب های اصیل عربی پرداختند. سوارکاری تا اواخر قرن پانزدهم میلادی، بیشتر در جنگ ها معمول بود. البته در بعضی از کشور ها مانند ایران باستان، به عنوان ورزش و سرگرمی نیز مورد توجه قرار می گرفت (مانند بازی چوگان)، ولی جنبه ی هنری آن از اواخر قرن پانزدهم میلادی به بعد اهمیت یافت. بلاُخره در اواخر قرن نوزدهم میلادی، با پیشرفت صنعت و جایگزین کردن اسب ها توسط ماشین آلات، سوارکاری جنبه ی ورزشی و سرگرمی که امروزه مشاهده می شود را به خود گرفت

برقراری ارتباط با اسب

اولین گام یادگیری سوارکاری ، یادگیری ارتباط برقرار کردن با اسب است. سوارکار باید بتواند خلق‌و‌‌خوی اسبی را که قرار است سوار شود درک کند و با او به خوبی ارتباط برقرار کند، تا اسب فرمان‌های او را بهتر درک‌کند و انجام دهد. سوارکار می تواند از روی حرکات و برخی اعمال اسب متوجه منظور او شود. حرکات گوش‌های اسب در این مورد بسیار مؤثر است. به طور مثال، هنگامی که اسب گوش‌هایش را به سمت جلو می‌چرخاند و سرش را بالا می‌گیرد، به این معناست که صدایی او را نگران کرده است و او با‌دقت در حال پیدا کردن منبع صداست. و یا هنگامی که اسب گوش‌هایش را در جهات مختلف می‌چرخاند و حرکت می‌دهد، به این معناست که با دقت اطرافش را تحت نظر دارد. گوش‌های مایل به سمت پایین در دو طرف سر اسب، نشان دهنده‌ی تسلیم شدن و اطاعت اسب هستند. البته این حالت گوش‌ها در صورتی که لب‌ها به سمت پایین افتاده باشند، نشانه‌ی خواب‌آلودگی است. اسبی که گوش‌هایش را می‌چرخاند و زبانش را بیرون می‌آورد، قصد سر‌به‌سر گذاشتن و بازی با سوارکار را دارد. اگر اسب گوش‌هایش را به سمت جلو مایل کند و سرش را کمی خم کند، یعنی به سوارکار (یا هر کس دیگری) اعتماد دارد. اگر گوش‌هایش را به سم عقب بچرخاند، یعنی چیزی باعث بی اعتمادی یا عصبانیت و ناراحتی او شده است. در صورتی که گوش‌هایش را به سمت عقب بخواباند، یعنی بسیار خشمگین است و یا این که به شدت ترسیده است. در این صورت اسب می تواند بسیار خطرناک باشد و حمله کند. حرکت سر و پاهای اسب نیز می‌توانند در درک منظور او کمک کنند. اسبی که سرش را کمی پایین می‌آورد و ناگهان به‌شدت تکان می‌دهد، بد‌خلقی خود را نشان می‌دهد. هنگامی که پاهای جلویش را بر زمین می‌کوبد، عصبانیت یا بی‌قراری خود را ابراز می‌کند، در حالی که وقتی اسب پاهای عقبش را بر زمین می‌کوبد، می‌خواهد بفهماند که چیزی باعث ناراحتی او شده است (مثالاٌ مگس و ;)

شاخه های مختلف سوارکاری

سوارکاری شاخه های متعددی دارد که به طور کلی در دو دسته قرار می گیرند

مسابقات اسب دوانی

این مسابقات از دوران قدیم در بسیاری از تمدن ها همچون یونان و روم باستان وجود داشته است. مسابقات یورتمه و تاخت از مسابقات رایج اسب دوانی هستند

مسابقات یورتمه (سوار بر اسب یا ارابه)، که در آن ها هدف نفر اول رسیدن به خط پایان است، بدون این که اسب با سرعت گرفتن شروع به تاختن کند. تاختن اسب باعث حذف شدن سوارکار از دور مسابقه می شود

مسابقات تاخت، که در آن ها نیز هدف اول رسیدن به خط پایان است، اما این بار با تاخت. مسافت این مسابقات بین 400/ 2 و 600/1 است. نوعی دیگر از مسابقات تاخت، همراه با مانع است و اسب باید از روی آن ها بپرد. مسافت این مسابقات با توجه به نوع مانع متفاوت است

سایر مسابقات سوارکاری

شاخه های متعددی در آن جای می گیرند که در آن ها هدف بردن مسابقه ی دو نیست. در این جا به برخی از این ورزش ها اشاره شده است

مسابقات ارابه رانی

 ارابه رانی

که معمولاً دارای سه مرحله هستند: مرحله ی درساژ (که در آن شیوه و جذابیت نمایش و رفتار و حرکات اسب سنجیده می شود.)، مرحله ی ماراتون (که امتحانی زمان بندی شده است و از قسمت های مختلفی تشکیل شده است و مهمولاً دارای موانعی طبیعی یا مصنوعی است. در آن مهارت، توانایی جسمی و سرعت اسب سنجیده می شود.) و مرحله ی آخر که عبارت است از حرکت در راه هایی که از اطراف، توسط توپ هایی (یا چیزهای دیگری) محدود شده است. گذشت وقت مجاز یا افتادن توپ باعث از دست رفتن امتیاز می شود. تعداد اسب هایی که ارابه را می کشند به نوع مسابقه بستگی دارد و به جز در مواردی خاص، بیش از چهار عدد نیستند

درساژ(حرکات نمایشی اسبهای تربیت شده)، که در آن کیفیت ارتباط میان سوارکار

و اسب سنجیده می شود. این مسابقات در زمین هایی مستطیل شکل به طول 60 متر و عرض20 متر برگزار می شوند، و سوارکاران به ترتیب در زمین حاضر شده و برنامه های خود را اجرا می کنند. این برنامه ها می توانند مشخص شده یا آزاد باشند. داوران بر اساس تکنیک و دقت سوارکار و همچنین اطاعت و حرکات اسب و ارتباط میان آن دو, قضاوت کرده و بین صفر تا ده نمره می دهند. سوارکار باید سعی کند حرکاتش برای هدایت اسب تا حد امکان مخفی باشد و دیده نشود، به طوری که احساس شود ارتباط میان آن دو توسط تلپاتی (telepathy) انجام می گیرد. این کار ممکن است به نظر تماشاگران بسیار آسان بیاید، در حالی که نتیجه ی تلاش بسیار چندین سال می باشد

 درساژ

مسابقات پرش،که از متداول ترین مسابقات سوارکاری در جهان می باشد

 پرش

مسابقات استقامت، که هدف از آن ها طی کردن مسافتی طولانی (بین 20 تا 160 کیلومتر) در یک (و گاهی دو) روز است. اسب های عرب از بهترین نژاد ها برای این نوع مسابقات هستند، زیرا جثه ای کوچک و مقاوم در برابر گرما و تمرینات سخت دارند. اسب های انگلیسی نیز به دلیل سرعتشان در این زمینه مورد توجه بسیاری قرار می گیرند

مسابقات وسترن یا آمریکایی، که ریشه ی آن ها به مسابقات گاوچرانی مربوط می شود

که مسابقه با اسب های وحشی است

رودیئوچوگان (Polo)، که گفته می شود قدیمی ترین ورزش گروهی است. این ورزش در ایران باستان رواج و اهمیت زیادی داشته است و به بازی شاهان معروف است. امروزه, چوگان به دلیل هزینه ی بالا کمتر مورد توجه عام مردم قرار می گیرد

 رودیئو

سوارکاری در ایران امروز

امروزه سوارکاری در ایران بیش از چند دهه ی اخیر مورد توجه قرار گرفته است و باشگاه های مختلف به سرعت تاُسیس شده و در روند پیشرفت هستند. با این وجود ایران هنوز در سطح جهانی برنده ی مقام خاصی نشده است، ولی با روند کنونی به زودی به چنین افتخاراتی دست خواهد یافت. سوارکاری بانوان نیز بسیار مورد توجه قرار گرفته است و بر طرفداران آن روز به روز افزوده می شود

از باشگاه های استان تهران می توان موارد زیر را مثال زد: باشگاه های ایران، ایران مهر، امام خمینی (ره)، آراسب، الوند، اسواران، فرمان آرا، آزمون ; از سوارکاران برتر کشورمان نیز می توان آقایان علیرضا شمس،کاظم وجدانی، امیر کلانتری، کریم اصغری، مسعود مکاری نژاد ، فرزین فتحلیزاده، محمد نقاش، مازیار جمشیدخانی، و خانم ها طاهره عبدی،الهام فرد،هاله نیکویی، سحر رضاعی، سروناز مستجاب الدعوه و سارا رجبیون را نام برد

مقررات سوارکاری

در طی یک مسابقه ممکن است سوارکار بخاطر ارتکاب خطاهای مختلف ، جریمه شود . بنابراین بسته به نوع مسابقه سوارکاری که کمترین خطا و یا کمترین زمان و یا بیشترین امتیاز را کسب کرده برنده مسابقه است

کلیات

1- مسابقه پرش با اسب نوعی امتحان برای اسب و سوارکار در شرایط مختلف در مسیری از موانع است که در طی این آزمون آزادی ، انرژی مهارت و اطاعت اسب و همچنین قدرت سوارکار سنجیده می شود

2- در طی یک مسابقه ممکن است سوارکار بخاطر ارتکاب خطاهای مختلف ، جریمه شود . بنابراین بسته به نوع مسابقه سوارکاری که کمترین خطا و یا کمترین زمان و یا بیشترین امتیاز را کسب کرده برنده مسابقه است

3- منظور نهائی ، یکنواختی و استاندارد نمودن مسابقات پرش با اسب نیست بلکه ایجاد جاذبه و تنوع یکی از مهمترین عوامل در ایجاد علاقه برای سوارکار و تماشاچی است

4- با توجه به این مطالب یکسان بودن شرایط مسابقه برای کلیه شرکت کنندگان ضروری است و راه رسیدن به این هدف تهیه و چاپ قوانین و اجراء دقیق آن در حین مسابقه می باشد

5- سن اسبهای شرکت کننده در بازیهای المپیک ، قهرمانی جهان حداقل 8 سال است . اسبهای شرکت کننده در کلیه مسابقات بین المللی دیگر بایستی حداقل دارای 6 سال تمام باشند

مانژهای پرش با اسب : میدان مسابقه پرش با اسب باید محصور بوده و در هنگامیکه اسب داخل میدان است باید کلیه ورودیها و خروجی ها بسته باشند

میادین تمرین و مانع تمرین

1-سوارکاران تنها یکبار مجاز به آمدن به داخل مانژ مسابقه جهت بازدید مسیر مسابقه هستند ( این مسئله شامل باراژ نیزمی باشد )

جازه ورود به میدان جهت بازدید مسیر توسط هیات داوران بوسیله تابلوی ( میدان باز است )و یا بلندگوی عمومی به سوارکاران اعلام می گردد

همچنین در مسابقات دو راندی که راند دوم مسابقه متفاوت از راند اول است سوارکاران می توانند قبل از شروع راند دوم نیز مسیر مسابقه را بازدید کنند

2- برگزار کنندگان مسابقات در مانژهای سرپوشیده در شرایط خاص بدلیل محدودیت مکانی ممکن است اجازه تمرین در مانژ اصلی را بدهند

3-در مواقعی که ابعاد میدان تمرین اجازه تمرین را ندهد یک مانع که جزو مسیر مسابقه نیست را می توان در مانژ اصلی برای تمرین درنظر گرفت

4- این مانع می تواند یک مانع عریض به ابعاد : 40/1 متر در ارتفاع و 60/1 متر در عرض و یا یک مانع عمومی به ارتفاع حداکثر 140 ( دارای پرچم قرمز و سفید ) یاشد. شماره برای این مانع گذاشته نمی شود . برای پریدن از این مانع تنها دو بار می توان سعی کرد و در صورت سعی بیشتر سوارکار ممکن است جریمه نقدی یا محروم شود 5-سوارکاران حق تلاش یا پرش از موانع مسابقه را درحین رژه قبل از مسابقه ندارند. انجام این کار ممکن است جریمه نقدی و یا محرومیت به همراه داشته باشد

6- برنده مسابقه ممکن است برای مطبوعات یک مانع بپرد که این مانع نبایستی جزء موانع دور بعدی باشد

پریدن بر خلاف جهت از این مانع ممکن است موجب محرومیت سوارکار شود . برای پرش از این مانع سوارکار 90ثانیه وقت دارد که این وقت از لحظه زدن زنگ توسط داوران شروع می شود . امتناع یا انداختن این موانع بعنوان یک تلاش به حساب می آید . اگر انداختن همراه با امتناع باشد سوارکار برای تلاش بعدی باید منتظر تصحیح مانع شود ،( زمان نگه داشته خواهد شد) . هئیت داوران زنگ شروع مسابقه را پس از تلاشهای سوار کار برای پرش از این مانع یا اتمام 90 ثانیه بصدا در می آورند . پس از زده شدن زنگ سوارکار تنها می تواند یک بار برای پرش از این مانع سعی کرده و در حدفاصل 45 ثانیه مسابقه اصلی را شروع کند

زنگ

پایان نامه مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده در w

 پایان نامه مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده در word دارای 89 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده در word

چکیده
مقدمه
بیان مساله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
سوال مسئله
فرضیه تحقیق
متغیرها
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و مفاهیم
تعریف بهداشت روانی
مشکل تعریف
مختصری درباره تاریخچه و پیشینه بهداشت روانی در ایران
تاریخچه بهداشت و سلامت روان
زمینه تاریخی آسیب شناسی روانی
موضوع آسیب شناسی روانی
تعریف آسیب شناسی
منظور از « رفتار نابهنجار » چیست ؟
1-ملاک اجتماعی
دیدگاه اختلالات اضطرابی در سلامت عمومی
1-دیدگاه زیست شناختی
2-دیدگاه روان پویایی
3- دیدگاه رفتار گرایی
4- دیدگاه شناختی
نظریه ها ، تحقیقها و درمان افسردگی در سلامت عمومی
نظریه های مربوط به افسردگی
نظریه های زیست شناختی
تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
طرح تحقیق
جامعه تحقیق
حجم نمونه تحقیق
روش نمونه گیری
ابزار اندازه گیری تحقیق حاضر
پرسشنامه سلامت عمومی )GHQ (
روش تحلیل داده ها
یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها
بحث و نتیجه گیری
محدودیت ها
پیشنهادات
منابع و ماخذ

بخشی از منابع و مراجع پروژه پایان نامه مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده در word

 اصغری ،عبدالله ، ( 1379) .  سلامت روانی . انتشارات آگاه ، تهران

بیانی ، احمد ،( 1380 ) . روش تحقیق در علوم تربیتی . انتشارات نور، تهران

سعادت ، علی ،( 1381 ) . بهداشت روانی بالغین . انتشارات سمت ، تهران

 شریفی ، پاشا ، ( 1379 ). سلامت روان. انتشارات نور ، تهران

شاملو ، سعید ، ( 1381) .  بهداشت روانی . انتشارات رشد ، تهران

 دلاور،علی ، ( 1381 ) . روش تحقیقی در علوم تربیتی . انتشارات نور،تهران

 دادستان ،پریرخ ،( 1379 ) .  تنیدگی و فشار روانی . انتشارات نور ، تهران

نائینی ،( 1380) . جامعه پذیری در بین جوانان و نوجوانان . انتشارات آگاه ، تهران

چکیده

هدف از تحقیق حاضر مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده شهرستان رشت است که جامعه آماری مشخص شده عبارتند از دانش آموزان دختر اول دبیرستان شهررشت است که از بین 2761 نفر که کل جامعه آماری دانش آموزان درای خانواده و 889 نفر جامعه دانش آموزان پرورشگاهی هستند از این بین 150 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و جهت سنجش این آزمودنیها پرسش نامه سلامت عمومی گلدنبرگ که دارای 28 سوال چهار گزینه ای است استفاده گردیده و نمرات خام آن بدست آمده و جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین سلامت روانی و اضطراب و افسردگی و نشانه های بدنی در بین دانش آموزان سال اول دبیرستان تفاوت معنی داری وجود دارد

مقدمه

اعتقاد کامل داریم که تندرستی یکی از نعمتهای بزرگ در زندگی انسان است و نمی توان منکر شد که سلامتی روانی در رده بالاترین نعمتها است . افرادی  که به نحوی با بیماران روانی ، عقب ماندگان ذهنی ، معتادان به مواد مخدر و الکل سر و کار دارند به این امر اعتقاد کامل دارند بدیهی است بیماریهای روانی مخصوص به یک قشر و یا طبقه خاصی نبوده و تمام طبقات جامعه را شامل می گردد . بیماری روانی ، کارگر ، کارمند ، محصل ، مهندس نمی شناسد و به عبارت دیگر امکان دارد ابتلا به ناراحتی های روانی برای همه افراد جامعه وجود دارد و هیچ انسانی از فشارهای روانی و اجتماعی مصون نیست و به عبارت دیگر در برابر بیماریهای روانی مصونیت نداشته و ندارد به طورکلی باید گفت وجود یک بیمارروانی به کار عادی و اقتصاد خانواده لطمه شدید وارد می کند از لحاظ روابط انسانی سایر افراد خانواده را دروضع ناراحت و تاسف آوری قرار می دهد و خانواده باید صرفنظر از مخارج هنگفت و صرف وقت فشار روانی شدیدی را برای نگهداری بیمار خود تحمل کند و هدف از سلامت روان ارشاد و راهنمایی و آشنا ساختن مردم به اصول و روابط صحیح انسانی و بر حذر داشتن آنها از مخاطراتی است که سلامت روان را تهدید می کند متخصصین بهداشت روانی آموزش بهداشت همگانی را اساسی ترین روش پیشگیری اولیه می دانند شخص سالم احساس می کند که افراد اجتماع او را دوست دارند و به او احترام می گذارند و او نیز متقابلاً به آنها احترام گذاشته و آنها را دوست دارد . فرد غیر عادی اظهار می کند به کسی اعتماد ندارد ، اجتماع برای او ارزش قائل نیست او دوست خود و واقعی نداشته و ندارد . به افراد اجتماع بد بین بوده و نسبت به آنها سوء ظن دارد و روی این اصل برای خود نیز ارزش قائل نیست هدف اصلی از سلامت روان تقویت فکر و اصلاح رفتار افراد است لذا بر اساس این اصول باید به شخصیت و حیثیت دیگران احترام گذاشت و نسبت به دیگران گذشت و بردباری داشت و این اصل را قبول کرد که افرا اجتماع از هر صنفی و در هر موقعیتی باشند می توانند مثمر ثمر باشند و اجتماع می تواند به نحو مفیدی از آنها استفاده کند و عدم قبول این اصول باعث پیدایش عقیده خود کم بینی ، عدم اعتماد به نفس ، نا امنی و سوء ظن و عدم سازش شده است ( میلانی فر – 1381 )

بیان مساله

شناختن توانایی ها و محدودیت های فردی و اجتماعی و واقع بین در رسیدن به هدف یکی از اصول سلامت روان که شخص با واقعیت زندگی روبرو شود، خود را همانطور که هست بشناسد و قبول کند و کشمکش با واقعیت اغلب سبب بروز اختلال روانی می گرد به این صورت که نوجوانان دارای خانواده و نوجوانان پرورشگاهی می توانند در معرض این موضوع قرار بگیرند به این صورت که نوجوانان پرورشگاهی در صورت عدم موفقیت در کشمکش با واقعیت پیش آمده حتماً دچار عدم سلامت روان خواهد شد . شخص سالم باید علاوه بر استفاده از خصوصیات مثبت و برجسته به محدودیت و نواقص خود آشنایی کامل داشته باشد که این محدودیت ها زیاد مانند نواقص و عوارض جسمانی هستند و در برابر اینها همه افراد یک نوع واکنش نشان نمی دهد گروهی واقعیت را قبول می کنند و به زندگی عادی خود ادامه می دهند و از فعالیت خودداری نمی کنند و سعی می کنند که تعادل طبیعی بین خود و حرفه شان را به خوبی برقرار کند که تمام این مطالب نشان می دهد که آیا افراد می توانند دارای سلامت روانی در زندگی باشند یا نه و به خصوص جوانان و نوجوانان که در معرض نافرجامیها ممکن است قرار بگیرند می توانند سلامت خود را حفظ کند که در این میان مخصوصاً نوجوانانی که به دور از مراقبت و توجه والدین خود در محیط های پرورشگاهی مورد تربیت قرار می گیرند و همین طور نوجوانانی که زیر سایه والدین خود به زندگی می پردازند می توانند از لحاظ سلامت روان و بهداشت روانی در یک رده باشند ( میلانی فر – 1380 )

 اهمیت و ضرورت تحقیق

پی بردن به شخصیت ، قابلیتها و توانایی ها یا خود پنداری از مهمترین مسایل سلامت روان است و تصور مثبت و متعادل از خود داشتن نشانه سلامت روان و تصور منفی و نامتعادل از خود به معنای روان ناسالم قلمداد می شود، شخص در وهله اول باید بداند کیست و دارای چه عواطف ، ادراکات و احساساتی است و ون خود پنداری در اثر یادگیری به وجود می آید و به اصطلاح آموختنی است لذا تجارب گذشته و نقش اولیاء همانطور که ذکر شد باعث می شود که نوجوان به قضاوت درباره خود پی ببرد و از خود ارزیابی به عمل آورد و اعتماد به نفس پیدا می کند ولی اگر ارزیابی ناپسند و تحقیر کننده شود و در نوجوان باعث پیدایش عقده های خود کم بینی شود که نمونه هایی از این مشکلات مانند عدم برخورداری از جهت والدین در زمان حساس زندگی خود که این عامل و دوری از محیط گرم خانواده و سپری کردن عمر در یک محیط نه چندان گرم و با محبت می تواند بوجود آورند مشکلات روانی در نوجوان گردد که امید است با پژوهش های انجام شده بتوانیم نیازهای نوجوانان پرورشگاهی را شناسانده و اینکه در مواردی آنچنان با آنها رفتار کنیم که بتوانیم از یک نوجوان پرورشگاهی به عنوان یک فرد نمونه به حساب بیاوریم زیرا که این محیط ها و دوری از محبت والدین باعث تشکیل رفتارهای ضد اجتماعی در افراد پرورشگاهی می شود و ممکن است خطرات جدی اجتماعی گریبانگیر آنها شود یا افرادی جنایتکار – مجرم به حساب بیایند که با تحقیقات تازه و انجام شده باید نیازها و عقده های آنها شناخته و در جهت مثبت قدم برداریم

 

اهداف تحقیق

هدف از تحقیق مقایسه سلامت روان نوجوانان 15 ساله دختر دارای خانواده و پرورشگاهی است و اینکه آیا سلامت روان در بین نوجوانانی که حضور پدر و مادر خود را به وضوح مشاهده می کند بیشتر از نوجوانانی است که به دلایل مختلف بدور از خانواده رشد یافته اند ؟

سوال مسئله

1-      آیا بین سلامت روان نوجوانان دختر 13-15 ساله دارای خانواده و نوجوانان دختر پرورشگاهی تفاوت معنی داری وجود دارد ؟

 

فرضیه تحقیق

فرضیه اصلی

بین سلامت روان نوجوانان 13-15 ساله دختر دارای خانواده و نوجوانان دختر پرورشگاهی تفاوت معنی داری وجود دارد

سه بعد سلامت روان را نیز به عنوان فرضیه فرعی در نظر می گیریم

فرضیه فرعی

1-    (A ) : نشانه های بدنی

2-    ( B ) : اضطراب

3-    (D ) : افسردگی

متغیرها

سلامت روان                                                        متغیر وابسته

سن نوجوانان دختر 13-15 ساله                              متغیر کنترل

نوجوانان دارای خانواده و بدون خانواده                    متغیر مستقل

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و مفاهیم

سلامت روان عبارتنداز سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر به طور کامل شود و سلامتی روان عبارت است از اینکه فرد چه احساساتی نسبت به خود ، دنیای اطراف محل زنگی ، اطرافیان مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد چگونگی سازش وی با درآمد خود و شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن است ( شاملو 1380 )

در این پژوهش سلامت روانی عبارت است از نمره ایست که آزمودنی از آزمون GHQ به دست می آورد

نوجوانان دارای خانواده خانواده عبارتند از : نوجوانانی که در چهار چوب خانواده زندگی کرده و دارای پدر و مادر و خواهر و برادر هستند و نوجوانان پرورشگاهی عبارتند از نوجوانانی که بدور از محبت مادری و پدری و بدون احساس از محبت در محیط پرورشگاه با افراد بزرگسال و نوجوانان دیگر همانند خود زندگی می کنند ( گنجی – 1380 )

تعریف بهداشت روانی

بهداشت روانی[1]، روانپزشکی  پیشگیر[2] ، بهداشت روانی اجتماعی[3] ، و یا روانپزشکی اجتماعی[4] ، به کلیه روشها و تدابیری اطلاق می شود که برای جلوگیری از ابتلاء و درمان بیماریهای روانی و توان بخشی بیماران روانی موجود به کار می رود

دو واژه اخیر بعد از سومین انقلاب در روانپزشکی [5] از سال 1963 که باعث ایجاد مراکز جامع روانپزشکی در مناطق جغرافیایی و با جمعیتی معین گردیده بکار می رود

مشکل تعریف

مشکل تعریف بهداشت روانی از آنجا سر چشمه می گیرد که هنوز تعریف صحیح و قابل قبولی برای بهنجاری [6] نداریم . البته تعاریف و نقطه نظرهای زیادی با توجه به شرایط و موقعیتهای اجتماعی ، سنن و فرهنگ برای بهنجاری شده است  ( میلانی فر – 1379 )

مختصری درباره تاریخچه و پیشینه بهداشت روانی در ایران

اگر چه از تاریخچه ی بهداشت روانی در ایران اطلاعات کافی دردسترس نیست ولی از مدارک ناکافی به دست آمده با توجه به اعتقادات مذهبی ، سنتی و علمی آن زمان در کشورهای ایران و عربی می توان قبول کرد که رفتار با بیماران روانی به نحو مطلوب انجام می شده و از زمانهای قدیم محلهایی برای نگهداری بیماران روانی وجود داشته است . اکثر تصورها این است که علوم پزشکی یونان در نگرش کشورهای عربی زبان و ایران تاثیر گذارده ولی شواهدی وجوددارد که حتی در قرن 6 و 7 مدارس پزشکی در ایران وجود دارد و از کتابهای یونانی حتی به صورت ترجمه در این مدارس استفاده می شده . تجاوز و تاخت و تاز اعراب در قرن 7 به کشورهای آسیایی از جمله ایران و حتی اسپانیا باعث شده که آثار موجود از بین برود . از زمان ساسانیان در جندی شاپور اهواز برای بیماران روانی مکان مخصوصی ترتیب یافته و در قرن هشتم چندین بیمارستان در بغداد وجود داشته است و از مسافرینی که از این کشورها به اروپا می رفتند و یاجهت سیاحت به این کشورها آمده و بر می گشتند شواهدی در دسترس است که درمان بیماران در بیمارستان ها به نحو ممکن البته با روش آن زمان انجام می گرفت . در اینبیمارستانها ، باغها ، حوضخانه ها ، حمام ، موزیک ، کشاورزی وجود داشته واز عطریات داروهای مقوی و اشتها آور گیاهی جهت درمان استفاده می شد مطابق رسم یونان این بیمارستانها با مدارس پزشکی وابستگی نزدیک داشته و این وسایل برای فقرا و متمولین یکسان بوده و بیشتر بیماران را بیماران مانیاک و پرسیو تشکیل می داده است

در دوران اسلام پزشکان و نویسندگان مهم آن زمان مانند ذکریای رازی[7] و ابوعلی سینا[8]  را می توان نام برد که نوشته های آنان غیر از عربی به زبان یونانی لاتین و زبانهای دیگر ترجمه شده و در دسترس مردم مغرب زمین قرار گرفته و با استقبال آنان روبرو شده است

محمد ذکریای رازی ( 330-240 هجری قمری یا 910 -820 میلادی ) در شهر ری به دنیا آمده و پس از آموختن فلسفه ، نجوم و شیمی برای فرا گرفتن طب به بغداد رفت که در آن زمان مرکز بزرگی برای آموختن علم طبیعی ، شیمی و پزشکی بوده است . پس از تکمیل دانش پزشکی رازی به ری برگشت و به درمان بیماران پرداخت و حتی بیمارستان شبیه بیمارستان بغداد در شهر ری بر پا کرد به تدریس و آموزش پزشکی پرداخت . رازی به علت نامعلومی به بغداد برگشت و ریاست بیمارستان بغداد را عهده دار شد . به نظر می رسد که رفتن او به بغداد یکی به علت دعوت خلفای آن زمان از عراق و دیگری عدم توجه مردم به کارهای او در ایران بوده است . رازی صرفنظر از پزشک بودن شیمیدان و کیمیاگری برجسته بوده است کشف الکل از تقطیر مواد نشاسته ای و اسید سولفوریک از بزرگترین کشفیات اوست و او به کیمیاگری نیز معروف است . از تالیفات مهم رازی دو کتاب معروف مربوط به طب بنام الحاوی و کتاب منصوری و رسالاتی درباره امراض باطن و کتابی درباره حرکات نفسانی ، اوهام ، حرکات عشق و طب روحانی را می توان نام برد

[1] – Mental health= mental hygiene

[2] – preventibve psychiatry

[3] – community mental health

[4] – community psychiatry = public health psychiatry

[5]  - اولین انقلاب و تنویر افکار در سالهای قرون وسطی بود که خاطر نشان کرد بیماریهای روانی به علت سحر و جادو و ارواح خبیثه نیست ، دومین انقلاب بوسیله سیگموند فروید صورت گرفت و باعث پیشرفت علم روان کاوی ( روان تحلیلی ) شد

[6] – normality

[7] – rhases

[8] – avicenna

تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت متقاضیان درخواست تسهیلات از بانکها در word

 تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت متقاضیان درخواست تسهیلات از بانکها در word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت متقاضیان درخواست تسهیلات از بانکها در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت متقاضیان درخواست تسهیلات از بانکها در word

1-1- مقدمه  
1-2- تشریح و بیان مساله (تعریف موضوع تحقیق )  
1-3- تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق (پیشینه تحقیق )  
1-4- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق  
1-4-1- اهمیت بررسی رضایت مشتریان از خدمات بانکی  
1-5- اهداف تحقیق  
1-6- چارچوب نظری تحقیق  
1-7- مدل مفهومی تحقیق  
1-7-1- متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق  
1-8- فرضیه های تحقیق  
1-9- روش تحقیق  
1-10- قلمرو تحقیق  
1-10-1- قلمرو مکانی تحقیق  
1-10-2- قلمرو زمانی :  
1-10-3- جامعه آماری تحقیق:  
1-11- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه  
1-12- ابزارهای گرد آوری اطلاعات  
تعاریف عملیاتی دارای دو هدف مهم هستند:  
1-13- روش تجزیه و تحلیل داده ها  
1-14- تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات در پژوهش  
محدودیت های تحقیق :  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت متقاضیان درخواست تسهیلات از بانکها در word

 علی گلی، اکبر” اصول بازاریابی موسسات خدمات مالی “، انتشارات پایگان، 1385

شاملو، مهدی، ” بازاریابی و مشتری مداری در بانک انتشارات اندیشه مانا، 1386

خاکی، غلامرضا. ” روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی “، انتشارات بازتاب، چاپ دوم، 1382

شریفی، حسن پاشا. شریفی، نسترن. ” روش های تحقیق در علوم رفتاری”، نشر سخن، چاپ اول، 1380

ونوس، داور. صفائیان میترا.”روشهای کاربردی بازاریابی خدمات بانکی برای بانکهای ایرانی” انتشارات نگاه دانش 1381

ظهوری، قاسم . “کاربرد روشهای تحقیق علوم اجتماعی در مدیریت” . انتشارات میر . چاپ اول ،

هیل، نیگل. “اندازه گیری رضایت مشتری “اسکندری، محمدرضا. اسکندری ،منیره. نشر موسسه خدمات فرهنگی رسا. چاپ اول ،

کاوسی محمدرضا، سقایی عباس.” روشهای اندازه گیری رضایت مشتری”، انتشارات سبزان، چاپ دوم

گلچین فر، شادی” بررسی عوامل موثر بر رضایت مشتریان بانک رفاه کارگران با استفاده از مدل کانو” (پایان نامه کارشناسی ارشد)، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1381

رشیدی داریوش،  سیفی منصور” نگاهی به عوامل رضایتمندی مشتریان از بانک ها”، نشریه بانک و اقتصاد،آبانماه

حسنی، داوود “رضایت مشتری و خدمات بانکی”، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائمشهر، آذر

تورپین، دومنیک،(1374)” هفت دستور طلایی برای جلب رضایت مشتری” تدبیر،ش 85

1-1- مقدمه

   یکی از عوامل محیطی اثر گذار بر سازمانها مشتریان آن هستند، صاحبنظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را از مهمترین وظایف و اولویتهای مدیریت سازمانها بر شمرده و لزوم پایبندی همیشگی و پایدار مدیران عالی به جلب نظر مشتریان را پیش شرط اصلی موفقیت به حساب آورده اند

در حقیقت، یکی از پیش شرطهای موفقیت سازمانها و شرکتها، قرار دادن مشتری و تلاش برای جلب رضایت وی در سرلوحه سازمان می باشد

  شناخت کامل مشتری، مقدم شمردن وی و ارائه خدمات کیفی از جمله عوامل موفقیت در بازار کسب و کار امروز است

تعبیری که امروزه از مشتری می شود با آنچه در گذشته رواج داشته، کاملا متفاوت است. بدین معنی که مشتری دیگر خریدار صرف کالا یا خدمات نیست، بلکه یک عضو فعال و تاثیر گذار در کلیه فعالیتهای تجاری به شمار می رود. بنابراین داشتن استراتژی نوین، توجه به نکات مهم در برقراری، حفظ و گسترش روابط با مشتری و تلاش برای جلب رضایت وی در تمام مراحل، کارایی و اثر بخش یک سازمان را در تحقق اهداف مشتری محور افزایش می دهد و در بلند مدت پایگاهی از مشتریان وفادار به ارمغان خواهد آورد

  واژه های مشتری و رضایت مشتری در سازمانهای خدماتی، خصوصا بانکها به دلیل وابستگی کامل به مشتریان برای بقا، اهمیتی دو چندان می یابد. ارائه خدمات مختلف بانکی به منظور حفظ مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید و در نهایت کسب سهم بیشتری از بازار رقابت بانکی، بیانگر این اهمیت است

این تحقیق به دنبال بررسی موضوع عوامل تعیین کننده رضایت شرکتهای متقاضی تسهیلات، در جریان روابط بانکیشان می باشد

1-2- تشریح و بیان مساله (تعریف موضوع تحقیق )

دربازار پر رقابت خدمات مالی از دست دادن تنها یک مشتری هزینه های سنگینی را برای بانکها و موسسات مالی در پی دارد، آنچه بیش از هر چیز دارای اهمیت است، سرمایه گذاری های عظیمی که سازمانها در جهت تنوع در تولیدات و خدمات و بهبود کیفیت و اراده خدمات مطلوب انجام می دهند، همگی با هدف جلب رضایت مشتریان فعلی و جلوگیری از زوال مشتریان جدید می باشد.(داریوش رشیدی، 1381)

با تمرکز بر رفتار شرکتها به عنوان مصرف کنندگان خدمات مالی در می یابیم، اکثر شرکتها معمولا با چند بانک، رابطه مالی دارند ولی تنها یکی از آنها را به عنوان موسسه مالی اصلی برای دریافت وام انتخاب می کنند.(Perrien and Ricard,1995)

در بخش خدمات مالی برای بنگاهها و شرکتهای اقتصادی که درخواست وام از بانکها را دارند، چالشهای متفاوتی نسبت به مشتریان معمول بانکها وجود دارد، در حال حاضر، یکی از چالشهای موجود، تیرگی روابط بین مشتریان وام گیرنده و بانکهای عامل وام دهنده می باشد

 این چالش در سمت وام دهنده (بانک) به صورت حداقل کردن ریسک، برای بازگشت وام داده شده خود را نشان می دهد. نتیجه این چالش، اعمال فشار بر مشتری، ایجاد رویه ها و سیاستهایی-که بعضا از دید مشتریان دست و پا گیر هستند- برای اطمینان از بازگشت وام ، کاهش احتمال ریسک و آموزش پرسنل برای برقراری ارتباط صحیح با شرکتهای وام گیرنده می باشد. در سوی دیگر رابطه ، چالش برای شرکت وام گیرنده، دستیابی آسانتر به منابع مالی، دریافت بیشترین کیفیت خدمات، کاهش استرس و فشار عصبی و افزایش میزان تسهیلات دریافتی است

 در نتیجه این انتظارات، مشتریان رفتار متمایز و سر به زیرتری نسبت به آنچه هستند ابراز می کنند. بانکها نیز با توجه به چالش های خود، با وضع دستور العملها و سیاستها و آموزش مدیران و پرسنل، عملکردی مخصوص به خود برای برقراری ارتباط با مشتری در پیش می گیرند که تبعات آن ممکن است بر رضایت مشتری تاثیر گذار باشد

(Judith J.Madill,Lisa Feeney, Alan Riding-International Jornal Of bank Marketing,2002)

 بنابراین، آنچه در این پژوهش اهمیت دارد، پاسخ به این سئوال است که،”  عوامل موثر بر رضایت شرکتهای متقاضی تسهیلات از بانکها -با توجه به تئوری بازاریابی رابطه مند-، کدامند؟”

1-3- تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق (پیشینه تحقیق )

علی رغم اهمیت رضایت مشتری از روابط بانکی، تاکنون تحقیقات اندکی در این زمینه در کشور انجام شده است

 تحقیقات مشابه پژوهش حاضر درکشور نظیر” بررسی تاثیر رضایت مشتریان از خدمات بانک رفاه”،”بررسی رضایت مشتری از خدمات بانکی- داود حسنی،آذر 1387″ ،” بررسی رضایت مشتریان از کیفیت خدمات خود پرداز بانک ها- نگاررفیعی- داود مهرآبادی، 1386″، “بررسی عوامل رضایت مشتریان از بانک ها- دکتر داریوش رشیدی”صورت گرفته است

ولیکن در زمینه ” متقاضیان تسهیلات و یا شرکتهای وام گیرنده از بانکها” تا کنون تحقیقی صورت نگرفته است

1-4- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

دکتر دومنیک تورپین، کسب رضایت مشتری را ازنخستین ماموریت ها و اولویتهای مدیریت ارشد برشمرده و دخالت و پایبندی دائمی مدیران عالی شرکتها در مسئله جلب رضایت مشتری را پیش شرط اصلی موفقیت به حساب آورده است .( دومینک تورپین-1998)

در صنعت بانک و بانکداری با توجه به نوع خدماتی که ارائه می گردد و با مد نظر قرار گرفتن نوع ارتباط تنگاتنگی که بین سازمان و مشتریان آن وجود دارد، اهمیت مشتری دو چندان می شود. زیرا مشتریان تنها منبع درآمد برای تشکیلات و سازمان بانک می باشند و بدون آنها سازمانی وجود نخواهد داشت. بنابراین از زمان تولید تا عرضه خدمت به مشتری، بایستی نظرات، سلایق و تمایلات وی کاملا مورد توجه و رسیدگی قرار گیرد

توجه کردن و اهمیت دادن به آراء و عقاید مشتری منجر به تعلق خاطر و وفاداری نسبت به سازمان می شود و سبب می گردد تا نه تنها در مشتری نوعی رضایتمندی به وجود آید، بلکه وی خود را جزیی از سازمان بداند. واین رضایتمندی کلید موفقیت بانک است. به دلایل فوق بانکها در جهت جذب مشتریان جدید و جلب رضایت مشتریان موجود خود گام بر می دارند

1-4-1- اهمیت بررسی رضایت مشتریان از خدمات بانکی

در دنیای پر رقابت امروزی بدون شک مشتریان از مهمترین سرمایه های هر سازمان تولیدی و یا خدماتی محسوب می شوند. اهمیت مشتری و رضایت او چیزی است که به رقابت در سطح جهانی بر می گردد

سرمایه گذاری های عظیمی که سازمانها در جهت تنوع در تولیدات و خدمات و بهبود کیفیت و اراده خدمات مطلوب انجام می دهند، همگی با هدف جلب رضایت مشتریان فعلی و جلوگیری از زوال مشتریان جدید می باشد

 اما این موضوع برای بانکها چگونه است؟ بدون شک می توان گفت وجود مشتری برای بانکها و موسسات مالی، بیش از سایر سازمانها اهمیت دارد. زیرا نه تنها سرمایه اصلی و منابع مالی بانکها از طریق سرمایه گذاری مشتریان تامین می گردد، بلکه خریدار تمامی خدمات بانکی نیز همان مشتریان هستند. بنابراین وجود مشتری ضامن بقاء و ادامه حیات بانک است. (داود حسنی آذر87)

از طرفی به دلیل ارائه خدمات مختلف از سوی بانکها و با توجه به ویژگی های منحصر به فرد خدمات از قبیل(ناملموس بودن، تفکیک ناپذیری، غیرقابل ذخیره بودن، بی ثباتی کیفیت، مسوولیت امانتداری، جریان دو طرفه اطلاعات)، تولید و ارائه خدمات مطلوب و جلب رضایت مشتریان و بررسی این رضایت از حساسیت و ظرافت بیشتری نسبت به تولید محصولات برخورداراست

اهمیت بررسی رضایت مشتریان و آگاهی از میزان رضایت آنها زمانی بیشتر آشکار می شود که بدانیم یکی از دلایل اصلی زوال مشتریان عدم رضایت آنان است. نارضایتی مشتریان هزینه های سنگینی به بانک تحمیل می کند

آنچه در بررسی روابط موجود بین مشتریان و بانک حائز اهمیت است، روابط بانکی فیمابین است. روابط بانکی، فراتر از تعداد معاملات است و بیشتر شناخت روابط موجود بین 2 طرف معامله را در برمی گیرد

. (Barnes and Howlett,1998;Berry,1995;Morris,1998;Worthington and Horne,1998;zineldin,1996)

 با تمرکز بر رفتار شرکتها به عنوان مصرف کنندگان خدمات مالی در می یابیم، اکثر شرکتها معمولا با چند بانک، رابطه مالی دارند ولی تنها یکی از آنها را به عنوان موسسه مالی اصلی برای دریافت وام انتخاب می کنند.(Perrien and Ricard,1995)

تحقیقات گذشته نشان دادند، با توجه به نوع روابط موجود بین مشتریان و موسسات مالی،تئوری کارآمد برای ارائه خدمات مالی به بنگاه های تجاری و خرده فروشی ها، بازاریابی رابطه مند و انجام فعالیتهای مرتبط با مدیریت رابطه، است

(Barnes and Howlett,1998; Binks and Ennew,1997; Colgate and Alexander,1998; Ennew and Binks 1996;1999; Gronroos,1996; Perrien 1992;1995;Tyler and Stanly,1999a,b)

 همانطور که گفته شد،در حال حاضر، یکی از چالشهای موجود، تیرگی روابط بین مشتریان متقاضی تسهیلات و بانکهای عامل وام دهنده می باشد

 این چالش در سمت وام دهنده (بانک) به صورت حداقل کردن ریسک، برای بازگشت وام داده شده خود را نشان می دهد. نتیجه این چالش، اعمال فشار بر مشتری، ایجاد رویه ها و سیاستهایی-که بعضا از دید مشتریان دست و پا گیر هستند- برای اطمینان از بازگشت وام ، کاهش احتمال ریسک و آموزش پرسنل برای برقراری ارتباط صحیح با شرکتهای مشتری بانک می باشد. در سوی دیگر رابطه ، چالش برای مشتری متقاضی تسهیلات، دستیابی آسانتر به منابع مالی، دریافت بیشترین کیفیت خدمات، کاهش استرس و فشار عصبی و افزایش میزان تسهیلات دریافتی است

 در نتیجه این انتظارات، مشتریان رفتار متمایز و سر به زیر تری نسبت به آنچه هستند ابراز می کنند. بانکها نیز با توجه به چالش های خود، با وضع دستور العملها و سیاستها، آموزش مدیران و پرسنل، برای برقراری ارتباط با مشتری در پیش می گیرند که تبعات آن ممکن است بر رضایت مشتری تاثیر گذار باشد

.(Judith J.Madill,Lisa Feeney, Alan Riding-International Jornal Of bank Marketing,2002)

براین اساس، هدف اصلی این تحقیق مشاهده تجربی تحقیقات گذشته وبررسی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رضایت متقاضیان تسهیلات از بانکها (با مطالعه موردی بانک صنعت و معدن به عنوان یکی از متولیان اصلی تخصیص وام به شرکتها) می باشد.امید است انجام این پژوهش در انتها باعث افزایش فهم روابط بین بانکهای وام دهنده و شرکتهای وام گیرنده شود

1-5- اهداف تحقیق

 

تحقیق بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای در word

 تحقیق بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای در word دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای در word

چکیده  
مقدمه  
مفاهیم نظری  
عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)  
عوامل فشار درون سازمانی (عصبی روانی و یا استرس)  
عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی  
عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی  
اهداف پژوهش  
روششناسی پژوهش  
تجزیه و تحلیل یافته‌ها  
نتیجه‌گیری و پیشنهادها  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای در word

1- الوانی، سید مهدی (1371): «فشارهای عصبی در سازمان و راههای مقابله با آن» فصلنام مدیریت دولتی، دور جدید، شماره3، نشری مرکز آموزش مدیریت دولتی

2- الوانی، سید مهدی و ابطحی، سید حسین (1371): «پژوهش پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت در کشور» فصلنام مطالعات مدیریت، دور دوم، شماره 5

3- اراس، رندال وام، آلتمایز، الیزابت(1377): استرس شغلی، ترجمه غلامرضا خواجه‌پور، تهران، سازمان مدیریت صنعتی

4- برومند، زهرا (1375): مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات پیام نور

5- جمشیدیان، مهدی (1372): «کارکنان سازمان، استرس و بیماری انسداد شراین» مجله دانشکد علوم اداری و اقتصاد

6- خاکی، غلامرضا (1375): «هدایت فشار عصبی در راستای افزایش بهره‌وری سازمانی» ماهنام زمینه، شماره 16، نشری سازمان اقتصادی کوثر

7- دیویس، کیت وینواستورم، جان (1373): رفتار سازمانی درکار، ترجمه محمدعلی طوسی، چاپ دوم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی

8- رابینز، استفن، پی (1374): مدیریت رفتار سازمانی، ترجم علی پارسائیان و اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگان

9- ساعتچی، محمود (1370): روانشناسی درکار، سازمان و مدیریت، چاپ دوم، تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی

10- علوی، سید امین‌الله (1372): «فشارهای عصبی و روانی در سازمان» فصلنام مدیریت دولتی، شماره20، نشری مرکز آموزش مدیریت دولتی

11- لوتانز، فرد (1372): رفتار سازمانی، ترجم غلامعلی سرمد، تهران، مؤسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری‌اسلامی‌ایران

12- مورهد و گریفین (1374): رفتار سازمانی، ترجم سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید

13- نادری، عزت‌الله و سیف‌الله نراقی، مریم (1374): روشهای تحقیق و چگونگی ارزیابی آن در علوم‌انسانی، چاپ هشتم، تهران، نشر کوچک

14- وایزبرگ، هربرت ف و بروان، بروس د. (1362): درآمدی بر تحقیق پیمایشی و تحلیل داده‌ها، ترجم جمال عابدی، تهران، مرکز نشردانشگاهی

 چکیده

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچید اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایس عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامع آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادار آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضی اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی  است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد

1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است

- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است

- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است

- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است

- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است

- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است

مقدمه

در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تأثیر قرار داده‌است. در ده اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است . در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرأت قرن استرس‌ها نامید. بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست

فشار روانی مهمترین تأثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود. میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادام این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت

امروزه، فشارهای روانی یکی از معضلات انسانها، بخصوص در جوامع رو به رشد و صنعتی است و شناخت علل و عوامل به وجود آورند این مشکل و ارائه نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود معطوف داشته است. کارکنان از جمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبه‌رو بوده، از آن رنج می‌برند

بررسی فشارهای سازمانی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه کوتاهی در رسیدگی به فشارهای سازمانی می‌تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیانهای فراوانی وارد سازد و پیامدهای منفی اقتصادی مانند کاهش تولید را به بار آورد. دوم آنکه هر گاه فشارهای سازمانی بدرستی باز شناخته شود و با تدابیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی گردد، می‌تواند در بهبود عملکرد کارمند و خشنودی او و در نتیجه افزایش بازده سازمان مؤثر باشد

نشانه‌های رفتاری فشار روانی به صورت تغییر در میزان تولید، غیبت و جابه‌جایی کارکنان و نیز به صورت تغییر در افزایش مصرف دخانیات، بدخوابی، افزایش سرعت در حرف‌زدن و ناآرامی و یا با به خود پیچیدن پدیدار می‌گردد. افزایش فشارهای سازمانی بر کارکنان و بروز نشانه‌های فشار روانی یعنی نشانه‌های فیزیولوژیکی و نشانه‌های روانی و بخصوص بروز آنها در رفتار کارکنان، باعث کاهش عملکرد کارکنان خواهدشد. فشارهای روانی پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که اثر مستقیم بر سازمان دارد. این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران، به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، به صورت تصمیم‌گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران جلوه‌گر می‌شود

کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین انواع آن عبارت است از: غیبت و استعفا. اشخاصی که برای مقابله با فشار روانی دوران سختی را در محیط‌ کار می‌گذرانند، احتمالاً بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا‌کردن سازمان بهتری به ترک سازمان خود می‌اندیشند. فشار روانی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است فرد برنامه‌های زمانی خود را فراموش کند و وقت طولانی‌تری را صرف خوردن غذا کند، و یا ممکن است مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود. شخص ممکن است برای مقابله با فشار روانی که در محیط کاری با آن مواجه است، بموقع و منظم بر سر کار خود حاضر شود، ولی نسبت به شغل و سازمان بی‌توجهی باشد. (مورهد و گریفین، ترجمه الوانی- دانائی‌فرد،1374)

 مفاهیم نظری

«هانس سلیه^[2]» یکی از پیشتازان پژوهش در زمین استرس، استرس را به عنوان پاسخ نامشخص بدن به هر‌گونه تقاضا نامیده‌است. وی مفهوم «حالت سازگاری عمومی» را ابداع کرد. حالت سازگاری عمومی، پاسخ خود به خودی به هر گونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یک ارگانیزم است. (علوی، 1372)

ایوان سویچ و میشل ماتسون^[3]، فشار روانی را به زبان ساده «تأثیر و تأثر ارگانیزم و محیط» تعریف می‌کنند و تعریف کاربردی تفصیلی بدین شرح را به آن می‌افزایند: «این تأثیر و تأثر، نوعی پاسخ انطباقی است که با میانجیگری ویژگیهای شخص و یا فرآیندهای روانشناختی تحقق می‌یابد.» (لوتانز ترجمه سرمد،1372)

«بیر و نیومن^[4]» فشار روانی ناشی از شغل (فشار شغلی) را چنین تعریف می‌کنند: «شرایط ناشی از تأثیر و تأثر افراد با مشاغل آنان و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود وادار می‌سازد، علامت مشخص این فشار روانی است» (لوتانز، ترجمه سرمد،1372). امروزه استرس به طور گسترده‌ای به عنوان پیامد هر گونه عمل، وضعیت و فشاری تعریف می‌شود که شرایط روحی و جسمی خاصی را بر فرد وارد می‌کند. و استرس وضعیت نامتعادلی را در او به وجود می‌آورد. این عدم تعادل موجب بروز علایمی بسیار متداول از قبیل بی‌خوابی، عرق ریختن، عصبانیت و زود رنجی می‌گردد (ایوانویچ و ماتسون،1978)

فشارهای سازمانی (مورهد و گریفین ترجمه الوانی، دانائی‌فرد 1374) شامل الزامات شغلی، نوع شغل، کار زیاد، الزامات فیزیکی (مکان شغل) الزامات نقش (تضاد- ابهام) ادراکات روابطی، فشارهای گروهی و سبک رهبری بوده و پیامدهای آن را شامل: واماندگی، پیامدهای فردی- رفتاری، روانی، جسمی، کاهش عملکرد، ترک کار، غیبت، کاهش انگیزش و رضایت به دنبال خواهد داشت (رابینز، 1374)

بیرو نیومن‌(1978) سه دسته از نشانه‌هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می‌کند، نام برده‌اند، این نشانه‌ها عبارتند از: نشانه‌های روانی،^[5] نشانه‌های جسمانی^[6] و نشانه‌های رفتاری^[7]. این نشانه‌ها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز می‌کنند. بنابراین، نارضایتی شغلی را می‌توان یکی از شایعترین پیامدهای استرس شغلی به حساب آورد. نارضایتی شغلی نیز آثار و عوارضی دارد که عموماً از نظر اقتصادی و اجتماعی زیان آورند و برای فرد و سازمان و جامعه هزینه‌هایی در بردارند

پژوهشهایی که “ساترلند” و “کویر” در سال 1990 انجام داده‌اند، ثابت نموده‌است که ناراحتیهای معده‌ای- روده‌ای، مانند زخمهای دستگاه گوارش و استرس شغلی با هم رابطه دارند. از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه استرسهای شغلی پیاپی باشند، انواع حساسیتها (آلرژیها) و بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سر درد و ناراحتیهای تنفسی را می‌توان نام برد. (رندال آر راس/ الیزابت ام آلتمایر؛ استرس شغلی ترجمه: غلامرضا خواجه‌پور 1377)

نشانه‌های فشار روانی را به سه گروه تقسیم نموده‌اند: فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری. فشار روانی می‌تواند موجب اختلال در سوخت و ساز بدن (متابولیزم) شود، ضربان قلب را بالا ببرد، فشار خون را افزایش دهد، سر درد بیاورد و فرد را مستعد حمله قلبی کند

نکت قابل توجه در تحقیق هانس سلیه این است که برخی افراد از فشار روانی لذت می‌برند و فقط با زندگی پرانرژی همراه با گامهای سریع احساس رضایت می‌کنند. او این افراد را «اسبهای مسابقه» می‌نامد. از سوی دیگر، برخی افراد در جستجوی محیطی امن، آرام و مسالمت آمیزند. از چنین افرادی به عنوان «لاک‌پشتها» یاد می‌کند

سلیه خاطر نشان می‌سازد که افراد هر دو طبقه به میزان معینی از فشار روانی نیازمندند، اما درجه و منشأ این آن متفاوت خواهد بود و حتی ممکن است آن فشار روانی که برای اسبهای مسابقه حایز اهمیت بوده، آنها را به عملکردی در سطح عالی تشویق می‌کند، بر اثر تغییراتی آرام و درونی در این افراد، به گونه‌ای غیر منتظره آنان را در شمار مبتلایان به بیماری انسداد شرائین در آورد. (ایوانویچ و ماستون،1978)

عوامل استرس زا بر کارکنان سازمانهای امروزی، ناشی از داخل سازمان و یا خارج از سازمان می‌باشد

 عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)

تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آب و فاضلاب در word

 تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آب و فاضلاب در word دارای 38 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آب و فاضلاب در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آب و فاضلاب در word

چکیده  
مقدمه  
سؤالات تحقیق  
روش تحقیق  
جامعه آماری  
حجم نمونه، روش‌ نمونه گیری  
ابزارهای اندازه‌گیری  
شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها  
نتایج  
پیشنهادات  
محدودیت‌های تحقیق  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آب و فاضلاب در word

- دلاور، علی. (1380). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: انتشارات ویرایش

- سرداری، احمد (1383). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران.

- سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1383). روش‌های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه

- علی احمدی، علیرضا. (1383). شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن. تهران: انتشارات تولید دانش

- قمریان، مژگان (1383). بررسی رابطه بین عوامل فرهنگ سازمانی و میزان مشارکت دبیران در امور مدارس شهر خرم‌آباد

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آبفا می‌باشد

      بنابراین برای این منظور پژوهش در قالب  تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از: کلیه کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی شرکت‌های  آب و فاضلاب استان لرستان واقع در در کلیه شهرستانهای استان که دارای مدارک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم و لیسانس و بالاتر می‌باشند. این تعداد برابر با 274 نفر می‌باشند. روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی می‌باشد. ابزارهای اندازه‌گیری  عبارتند از: الف) پرسشنامه فرهنگ سازمانی و ب) پرسشنامه تعلق سازمانی که توسط علی‌احمدی و همکاران ارائه گردیده است. برای تعیین روایی پرسشنامه‌ها از روش روایی محتوایی استفاده گردیده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه‌ها، ابتدا آنها را در نمونه‌های 30 نفره اجرا نموده و ضریب آلفای کرونباخ برای سؤالات آنها محاسبه گردید و پس از آن پرسشنامه‌های مذکور در کل نمونه اجرا گردید. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی برابر با 91/0 و برای پرسشنامه تعلق سازمانی برابر با 85/0 محاسبه گردید که این ضرایب حاکی از پایایی بالای پرسشنامه‌های مذکور می‌باشد. نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی حاکم در شرکت‌های آب و فاضلاب استان لرستان از نوع کنترلی می‌باشد و میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت‌های آب و فاضلاب استان لرستان در حد متوسط می‌باشد. در بررسی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی نتایج نشان داد که بین متغیرهای خلاقیت فردی، ریسک پذیری و مسئولیت، هدایت و رهبری، هماهنگی (همکاری و وحدت سازمانی) و حمایت مدیریتی با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه معناداری وجود دارد ولی بین دو متغیر کنترل با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین نتایج نشان داد  بین متغیرهای هویت سازمانی، نظام پاداش و تشویق، تضاد (فضای باز انتقاد) و الگوی ارتباط با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه معناداری وجود دارد

مقدمه

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از معانی و ارزش‌های مشترک می‌باشد که اعضای سازمان را به یکدیگر پیوند می‌دهد، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل می‌دهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر می‌شود. در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین کرده و حال و هوایی است که هر تازه واردی در سازمان آن را حس می‌کند و آنقدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه می‌کند و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل می‌دهد

مطالعات سات[1] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد و در این صورت عملکرد بهتر و اثربخشی در سازمان را در پی دارد. اما با وجود این، فرهنگ قوی ممکن است به افزایش کارایی در زمینه بهره‌برداری از منابع منجر شود و در عین حال غیر اثربخش باشد، زیرا اعتقادات و ارزشها با نیازهای سازمان، اعضاء و سایر مؤسسان انطباق ندارد و در نتیجه به یک بدهی تبدیل می‌گردد. بنابراین ماهیت و محتوای ارزشها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزشهای غالب، هدف و استراتژی‌های سازمانی را حمایت کند، فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزشهای غلط فرهنگ را به یک بدهی اصلی تبدیل می‌کند. یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستید به آن توجه نموده اند، چگونگی اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستید آن است که سازمانها به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر می‌گذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت آمیز نظریه‌های سازمانی و سبک مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد (علی احمدی و همکاران، 1383، ص89)

در سازمانهای با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعلق می‌کنند. تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونه‌ای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار می‌گیرد که به آنان اعتماد فراوان می‌شود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد

      فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای طراحی و برنامه‌ریزی گردد که سبب افزایش تعلق کارکنان را نسبت به سازمان فراهم کند. هر چه فرهنگ قویتر باشد، در نتیجه بیشتر کارکنان، از هدفهای سازمانی آشنایی بیشتری دارند، ارزشهای فرهنگی سازمان را قبول دارند و نسبت به آنها احساس مسئولیت و تعهد می‌کنند. در چنین وضعیتی رضایت کارکنان با وجود مدیریت قوی به بهبود روحیه و انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده، در عملکرد سازمانی و اثربخشی آن تأثیر می‌گذارد (علی احمدی و همکاران، 1383، ص87)

      بنابراین از طریق فرهنگ سازمانی می‌توان تعلق و دلبستگی سازمانی کارکنان یک سازمان را تقویت و در نتیجه زمینه بهبود عملکرد سازمانی و اثربخشی کارکنان را فراهم آورد. به نظر می‌رسد شناخت فرهنگ سازمانی و تعیین رابطه آن با تعلق سازمانی در سازمان آبفای لرستان از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار باشد؛ چرا که در صورت شناخت دقیق فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان آبفا و و تعیین ویژگی‌های آن و مشخص نمودن رابطه آن با تعلق سازمانی کارکنان این سازمان، مسئولان و برنامه‌ریزان سازمان می‌توانند در امر برنامه‌ریزی به این نکات توجه نموده و با شناسایی عوامل تأثیرگذار در فرهنگ سازمانی و تقویت عناصر مثبت و به حداقل رساندن اثر عوامل منفی، تعلق و وابستگی سازمانی کارکنان را افزایش داده و موجب بهبود رفتار و عملکرد سازمانی آنها شوند

      با توجه به آنکه طبق الگوی رابینز فرهنگ سازمانی توسط ده ویژگی خلاقیت، ریسک پذیری، هدایت و رهبری، هماهنگی، حمایت مدیر، کنترل، هویت، نظام پاداش، تحمل و تضاد و الگوی ارتباط تبیین می‌شود، در این تحقیق سعی شده است تا اولاً فرهنگ سازمانی شرکت آبفا و میزان تعلق سازمانی کارکنان این شرکت شناسایی شده و ثانیاً رابطه بین ویژگی‌های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی با میزان تعلق سازمانی کارکنان آن،  پرداخته شود

اهداف تحقیق

هدف کلی: بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی شرکت آبفا استان لرستان

اهداف جزئی

شناسایی فرهنگ سازمانی شرکت آبفای لرستان

شناسایی میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین خلاقیت فردی با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین ریسک پذیری با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین هدایت و رهبری با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین هماهنگی با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین حمایت مدیر با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین کنترل با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

تعیین رابطه بین هویت با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

10-‌ تعیین رابطه بین نظام پاداش با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

11-‌ تعیین رابطه بین تحمل و تضاد با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

12-‌ تعیین رابطه بین الگوی ارتباط با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان

سؤالات تحقیق

1-‌ وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت آبفای لرستان چگونه است؟

2-‌ میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفای لرستان به چه اندازه است؟

3-‌ آیا بین خلاقیت فردی با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

4-‌ آیا بین ریسک پذیری با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

5-‌ آیا بین هدایت و رهبری با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

6-‌ آیا بین هماهنگی با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

7-‌ آیا بین حمایت مدیر با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

8-‌ آیا بین کنترل با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

9-‌ آیا بین هویت با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان. رابطه وجود دارد؟

10-‌ آیا بین نظام پاداش با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

11-‌ آیا بین تحمل و تضاد با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

12-‌ آیا بین الگوی ارتباط با میزان تعلق سازمانی کارکنان شرکت آبفا استان لرستان رابطه وجود دارد؟

روش تحقیق

      این تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی، محقق در پی شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود درارتباط با یک یا چند ویژگی (متغیر) می‌باشد

جامعه آماری

[1] suthe

پایان نامه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت در word

 پایان نامه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت در word دارای 100 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت در word

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-مقدمه  
2-1- بیان مسئله  
3-1- چهار چوب نظری  
4-1- اهداف تحقیق  
5-1- سوالات تحقیق  
6-1- ضرورتهای خاص انجام تحقیق  
7-1 – واژه های خاص  
فصل دوم : ادبیات تحقیق
1-2- مقدمه  
2-2-کارت امتیازی متوازن  
3-2-مزایای کارت امتیازی متوازن  
4-2- دلایل عدم اجرای استراتژی های تدوین شده در سازمان  
1-4-2- عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک شرکت  
2-4-2- موانع مدیریتی  
5-2- موانع عملیاتی (عدم یکپارچگی)  
6-2- موانع کارکنان  
7-2- سیر تکامل کارت امتیاز متوازن  
8-2-کاربرد کارت امتیازی متوازن در سازمان  
9-2- کارت امتیازی متوازن مدل برتر  
10-2- زندگی با کارتهای امتیازی  
1-10-2- ایجاد و بکارگیری کارتهای امتیازی – نمایی فرآیندی  
11-2- آماده سازی پروژه  
12-2- نیازمندیهای شاخص  
13-2- مقایسه دومدل از نظر منشا پیدایش، مسیر، هدف، رویکرد و عوامل موفقیت  
14-2- بررسی مقایسه بین دو مدل با استفاده از پنج سوال اوتلی  
15-2- چرا باید با هر دو مدل کار کرد؟  
16-2- استفاده ترکیبی از کارت امتیاز متوازن و مدل سرآمدی   
17-2- کاربردIT در کارت امتیازی متوازن  
1-17-2- نرم افزار به عنوان یک راه حل  
2-17-2- ارزیابی راه حل های مختلف  
18-2 برنامه ریزی  
1-18-2 ابعاد مختلف یک برنامه  
2-18-2 اهمیت بر نامه ریزی  
3-18-2 ماهیت بر نامه ریزی  
4-18-2- محصول بر نامه ریزی  
5-18-2 انواع بر نامه ریزی  
1-4-5-18-2- برنامه ریزی پاسخگو   
2-4-5-18-2- برنامه ریزی منفعل  
3-4-5-18-2- برنامه ریزی فعال  
19-2- برنامه ریزی منابع انسانی  
20-2- برنامه ریزی از نقطه نظر مدت و نحوه اجرا  
21-2- انواع دیگر برنامه ریزی  
22-2- فرآیند ایجاد کارت امتیاز متوازن  
1-22-2- پشتیبانی و مشارکت  
2-22-2- ترکیب گروه پروژه  
3-22-2- گستردگی پروژه  
4-22-2-بنا کردن کارت امتیاز متوازن بر اساس استراتژی سازمان  
5-22-2- ارتباط با سیستم فعلی کنترل  
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
1-3- مقدمه  
2-3 –  روش تحقیق  
3-3 جامعه آماری  
4-3- نمونه آماری  
5-3- روش نمونه گیری  
6-3-روشها و ابزارهای گردآوری اطلاعات  
1-6-3 – پرسشنامه  
7-3- بررسی روایی و پایایی تحقیق  
1-7-3 – روایی پرسشنامه های تحقیق  
2-7-3- پایایی پرسشنامه تحقیق  
8-3-روش تجزیه و تحلیل دادهها  
1-8-3-تحلیل در جنبه مالی  
2-8-3-تحلیل در جنبه  مشتریان  
3-8-3-تحلیل در جنبه فر آیندهای داخلی  
4-8-3-تحلیل در جنبه رشد و توسعه  
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادها
1-4 – مقدمه  
2-4 تجزیه تحلیل سئوال اول تحقیق  
3-4 – تجزیه تحلیل سئوال دوم تحقیق  
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
1-5مقدمه  
2-5 – سئوال اول تحقیق  
1-2-5 – بررسی شاخصها  در جنبه مالی  
2-2-5-  بررسی شاخصها در جنبه مشتریان  
3-2-5-  بررسی شاخصها درجنبه فرایند های داخلی  
4-2-5 –  بررسی شاخصها در جنبه رشد و توسعه  
3-5- نتیجه گیری از سئوال اول تحقیق  
4-5 – سئوال دوم تحقیق  
1-4-5- جنبه مالی  
2-4-5 – جنبه فرایند های داخلی  
3-4-5- جنبه مشتریان  
4-4-5- جنبه رشد و توسعه  
5-5- نتیجه گیری از سئوال اول تحقیق  
6-5 – پیشنهادات به سازمان  
7-5 – پیشنهادات به تحقیقات آتی  
8-5 – محدودیتهای پژوهشی  
ضمائم و پیوست ها
فرم سنجش رضایت مشتریان  
منابع

چکیده

   

     کارت امتیاز متوازن چهار چوبی است برای تشریح فعالیتهای یک سازمان از چهار جنبه مختلف که این کار از طریق تعدادی شاخص صورت میگیرد ، هدف اصلی در این تحقیق ، بررسی وضعیت شاخصها وجنبه های کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد   می باشد ،تحقیق حاضر از دو سئوال تشکیل شده است

       1-وضعیت شاخصها در هرجنبه چگونه است ؟

        2-کدام یک از جنبه مطرح در کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد وضعیت مناسبی دارد ؟

   برای جمع آوری اطلاعات در جنبه مشتریان از پرسشنامه  ودرجنبه های دیگر( مالی ، فرآیندهای داخلی ، رشد و توسعه) ازاسناد و مدارک موجود در شرکت استفاده شده است پس از بررسی های لازم و توزیع و جمع آوری پرسشنامه و تجزیه وتحلیل نتایج به کمک نرم افزار آماری SPSS  از روش آمار توصیفی برای جنبه مشتریان ، برای سه جنبه دیگرازروش  محاسبات جداول طبق فرایند BSC استفاده شده  است طبق نتایج حاصله وضعیت شاخصها و جنبه ها به ترتیب ذیل می باشد

1-مالی

2- فرآیندهای داخلی

3- مشتریان

4- رشد وتوسعه

 

بخشی از منابع و مراجع پروژه پایان نامه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت در word

جهان بین، افشین و صادقی، رویکردهای خودارزیابی و فنون اجرایی آن ، انتشارات مهندسین مشاور روش سازان صنعت ،تهران ،
الوانی، سید مهدی ، اصول مدیریت عملکرد ، انشارات نی ، تهران ،
خاکی (1382)، روش تحقیق ، چاپ اول، تهران ، انتشارات بازتاب
بختیاری ، ب ، 1383 ، ارزیابی متوازن ، تدبیر ، شماره
بختیاری ، ب ، 1385 ، سازمان استراتژی محور ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
شباهنگ ،ر، ابراهیمی سرو علیا ، م ، 1384 ، طراحی و اجرای BSC   به عنوان سیستم جامع ارزیابی عملکرد ، اقتصاد و مدیریت شماره
نمازی ، م ، رمضانی ، 1382 ، ارزیابی متوازن در حسابداری ، مجله علوم اجتماعی و انسانی ، دانشگاه شیراز ، دوره نوزدهم ، شماره
نجفی ، حقی ، ج، 1382 ، روش ارزیابی متوازن عملکرد رویکرد نوین مدیریت استراتژی ، تدبیر شماره
سلیمانی ، کارت امتیاز متوازن ، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران ، تهران ،

بخشی از منابع و مراجع پروژه پایان نامه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت در word

 1- the the balanced score card : translating strategy into action , by roberrt s . Kaplan and david . Norton , harvarrd business school press

 2- performance measurement & control systems for implementing strategy : text & cases by Robert simons , Antonio Davila and Robert s. Kaplan , prentice hall college div. ,

 3- performance drivers: a practical guide to using the balanced scorecard by nils- goran olve , jan roy and magnus wetter , john wiley & sons

 4- balanced score card in the federal government by james b whittaker , management concepts , inc,

 5- the consultant is scorecard : tracking results and bottom- line impact of consulting projects by jack Phillips , mcgraw hill

 6-the strategy focused organization : how balanced scorecard companies thrive in the new business environment by Robert s . Kaplan and david p . Norton , Harvard business school press ,

 7- the hr scorecard : linking people , strategy , and performance by brian e . becker , mark a . huselid and dave Ulrich , Harvard business school press ,

 8- burke , w , warner , a . and litwin , g . (1992) A causal  model of organizational performance and change

 9- Kaplan, r,s. and Norton , d.p.the balanced scorecard- measures the drive performance

 10-kaplan  , r.s and Norton , d. p, (1996) using the balanced scorecard as a strategic management system

 11- butler .A, letza , s. r & neale , B, (1997) linking the balanced scorecard to strategy

 12- stifan waltere,(2000) , the balanced score card institute

 13- david capran, stifan walter, (2002), performance and management

 14- lanter,(2000) performance and management

 15-chandler , A. D, jr , (1962) , strategy and structure : chaptersin the historyof the industrial enterprise

 16-ittner , c. d. & larcker , d.f,(1997) quality strategy , strategic control systems , organizational performance

1-1-مقدمه

با توجه به محیط پویایی که اکنون بر صنعت و سازمانها در جهان حاکم است تغییر سریع شرایط محیطی، سازمانها و حتی دولتها و کشورها را برای بقا و توسعه به چالش می کشد و در این میان راهکارهای زیادی وجود دارد که می توان با استفاده از آنها به یک روش مدرن و اجرایی جهت مدیریت عملکرد^[1] دست یافت

 بر این اساس روش کارت امتیازی متوازن مطرح گردیده است که جهت تبدیل استراتژی به عمل می باشد ، به عبارتی دیگر روش مذبور تکنیکی  جهت عملیاتی ساختن آرمان ، ماموریت و استراتژیهای سازمان ها بوده ،  چشم انداز آینده شرکت حوزه اصلی بررسی های روش کارت امتیاز متوازن می باشد

کارت امتیاز متوازن صرفاً نقش کنترلی نداشته است بلکه  با تاکید بر چهار رکن اصلی که در اکثر سازمانها جزء پایه های ساختار سازمانی  می باشد روشی را تدوین نموده است که در نهایت با شاخص گذاری و اندازه گیری آنها می توان نبض یک سازمان را بدست آورد و تمهیدات لازم را اندیشید

 2-1- بیان مسئله

با عنایت به این واقعیت که سرعت رشد علوم و فناوری در دهه های اخیر سرعت چشم گیری پیدا کرده است و محیط پیرامون ما دائماً در حال تغییر بوده و ناگزیر سازمانها و واحدهای صنعتی باید خود را با تغییرات پیرامون تطبیق داده تا بتوانند بقا و توسعه خود را تضمین کنند ، بی گمان هر سازمان یا واحد صنعتی بنابر بضاعت و جایگاهی که دارد سیاستی فراخور را بر می گزیند و سیستمی را جهت تحلیل و برنامه ریزی برای تحقق آینده مطلوب خود انتخاب خواهد کرد در این راستا می توان به سیستم کارت امتیازی متوازن اشاره نمود ، در سال 1992 توسط آقایان کاپلان[2]، نورتن[3] تدوین و منتشر شد ، اشاره کرد که با گذشت زمان  این سیستم تکامل یافت و اکنون به عنوان یک ابزار قدرتمند در دست مهندسان سیستم قرار دارد

سیستم کارت امتیاز متوازن  بر چهار رکن اساسی که در اکثر سازمانها وجود دارد پایه گذاری شده است ،  به عبارت دیگر بقا و توسعه یک سازمان را در تحلیل و برنامه ریزی بر روی این چهار رکن پایه گذاری  شده است

1- دیدگاه مالی  :  در این دیدگاه راهکارهایی جهت افزایش سودآوری و کاهش هزینه تولید شده محصول تاکید می شود و همچنین رضایت و سودآوری سهامداران و ذینفعان نیز در دستور کار قرار می گیرد

2- دیدگاه مشتری :  در ‌این دیدگاه در پی راهبردی است جهت افزایش تعداد مشتریان و همچنین در افزایش رضایت مشتریان به طوری که سازمان بتواند حداکثر سهم خود را از بازار برداشت کند

3 – دیدگاه فرایند داخلی  :  این جنبه به شناسایی و پایش فرایندهای داخلی سازمان می پردازد به طوری که تمام فرایندهای اداری، تولیدی و خدماتی آنالیز شده و بهترین روش را که منجر به افزایش رضایت عمومی انتخاب می گردد

 4 – دیدگاه رشد و توسعه : در این دید توجه ویژه ای به مهارتها و دانش فنی منابع انسانی خواهد شد ، به طوری که با تجهیز نیروی انسانی به دانش فنی روز و تجهیزات نوین درصد تحقق جنبه های دیگر تسهیل خواهد شد. (پیتر نورتن ، رابرت کاپلان[4] 2002 ، 48-41 )

    پس از طرح این چهار دیدگاه مسیر حرکت در یک سازمان مشخص است ،  اما برای اندازه گیری مسیر پیموده شده، نیاز به شاخصهایی است ، با استفاده از آن بتوان تغییرات را اندازه گیری کرد. در جنبه مالی می توان افزایش سود خالص را در سال به عنوان شاخص ،  در نظر گرفت و با اندازه گیری آن می توان درصد پیشرفت برنامه های واحد مالی را اندازه گیری نمود

در دیدگاه مشتریان می توان رضایت مشتریان را به عنوان شاخص ، اندازه گیری نمود ، افزایش تعداد مشتریان و مقدار خرید آنها در سال می تواند درصد پیشرفت برنامه ها در امور مشتریان را به ما نشان دهد

در قسمت فرآیندهای داخلی می توان در هر قسمت که تغییراتی صورت می گیرد، با اندازه گیری شاخص مربوطه مقدار آن را اندازه گیری کرد. از جمله کاهش زمان بارگیری قیر با استفاده از حمل و نقل ریلی که همگی قابل اندازه گیری هستند

درآخرین مورد یعنی رشد و توسعه ، تولید و فروش دو میلیون قیر به کشورهای آسیایی و کسب دانش و تجربه روز را به عنوان شاخص اندازه گیری در نظر گرفت. با اندازه گیری شاخصها درصد پیشرفت برنامه واحد رشد و توسعه اندازه گیری می گردد

پژوهشگر بر این باوراست ، که مدل ارزیابی متوازن تکنیکی جهت تبدیل استراتژی به عمل می باشد ،کارت امتیازی متوازن صرفاً نقش کنترلی نداشته است و معیارهای آن برای توصیف عملکرد گذشته بکار نمی رود بلکه این معیارها ابزاری جهت تبین استراتژی سازمان می باشد،که با هماهنگی فعالیتها در سطوح مختلف سازمان امکان دستیابی به اهداف سازمانی را میسر می سازد. مسائلی که پژوهشگر را برآن داشته که تحقیق حاضررا در این شرکت انجام دهد، ارزیابی جنبه ها و شاخصهای کارت امتیاز متوازن، که براساس استراتژی شرکت نفت پاسارگاد تدوین شده ،که در شکل1-1 از مدل اجرایی کارت امتیاز متوازن نشان داده شده است ( استیفان والتر 2000 ، 90 )[5]

 3-1- چهار چوب نظری

این تحقیق ریشه در مدیریت عملکرد دارد ، محور مباحث این تحقیق کارت امتیاز متوازن و چهار جنبه آن می باشد ،  برای این منظور ابتدا شاخصهای هر جنبه تعیین می گردد ، سپس شاخصهامورد بررسی و ارزیابی قرار میگیرند و در نتیجه وضعیت هر شاخص تعیین  و  با توجه به آن هرجنبه اولویت بندی خواهد شد

4-1- اهداف تحقیق

هر تحقیق برای دستیابی به منظور خاصی صورت می گیرد ، هدف خود را در قالب پرسش آغازی آشکار می سازد. در واقع هدف ، همان موضوع تحقیق است ، که معلوم می دارد چه چیزی را دنبال  می کند

هدف اصلی در این پژوهش عبارت است از بررسی وضعیت شاخصها وجنبه های کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد

5-1- سوالات تحقیق

با توجه به مدل اجرایی ارائه شده فرضیه های تحقیق که به صورت سئوال تحقیقی تدوین شده اند به شرح ذیل در نظر گرفته می شوند

1- وضعیت شاخصها در هر جنبه چگونه است ؟

2-کدام یک از جنبه های مطرح در کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد وضعیت مناسبی دارد ؟

6-1- ضرورتهای خاص انجام تحقیق

     تازگی و نوظهور بودن مبحث کارت امتیازمتوازن در جهان و بالاخص در کشور ما ایران ، عدم اهتمام و توجه کافی به مباحث نظری وعملی کارت امتیازمتوازن ، ناشناخته بودن برداشت های افراد از  اهمیت جنبه ها ، ، انجام این نوع بررسیها را ایجاب می کند

7-1 – واژه های خاص

 1-   کارت امتیاز متوازن BSC

رویکرد برای ارزیابی جامع عملکرد است که محوریت آن راهبرد سازمان را تشکیل
می دهد در این رویکرد راهبرد به اهداف قابل سنجش تبدیل شده و سیستمی جهت نظارت بر راهبرد در چهار منظر رشد و یادگیری ، فرآیند داخلی ، مشتری و مالی فراهم می آید
( شباهنگ ، 84 ، 2 )

 2-   جنبه

در یک کارت امتیازی آرمان  یا چشم انداز کلی در قالب چند جنبه تشریح می شود ، جنبه های متداول عبارتند از : جنبه مالی ، جنبه مشتری ، جنبه فرایند های داخلی و جنبه رشد و یادگیری برخی از سازمانها یک جنبه مجزای دیگر به نام جنبه منابع انسانی به کارتهای امتیازی خود اضافه می کنند .  ( سیمونس ، 1999، 23 )

 3-   شاخصها

شاخص ها شرحی فشرده از مشاهدات هستند ، که در قالب اعداد یا کلمات خلاصه می شوند . یک کارت امتیازی متوازن شامل شاخصهایی می شود که قادر است عوامل موفقیت بحرانی تر برای دست یابی به اهداف را به کار اندازد ، تعداد شاخصهای هر جنبه نباید خبلی زیاد باشد ( جیمزبه ، 2000، 12)

 4-   الگوی EFQM

    بنیاد مدیریت کیفیت اروپاEFQM  یک الگوی تعالی پایه گذاری کرده است ، که امکان محک زنی و خود ارزیابی را فراهم می سازد استفاده از EFQM  آمادگی خوبی برای کارت امتیاز متوازن ایجاد  می کنند ( نیلس گورن و جان روی ، 1999، 28)

 5-   مدیریت عملکرد

واژه ای که گاهی اوقات به نوعی از کنترل مدیریت اطلاق می شود ، که مبتنی است بر شاخصهای عملکردی که تقریباً متناظر با جنبه مالی کارت امتیازی و غالباً بر سود آوری به عنوان هدف اصلی یک واحد کسب و کار تاکید دارد ، به این خاطر در این نوع کنترل واحد های تابعه غالباً به شکل مراکز هزینه ،  مراکز درآمد یا مراکز سرمایه گذاری دیده می شوند

( باتلر ، 1997، 242)

 6-   اهداف استراتژیک

در یک کارت امتیازی ، چشم انداز در قالب چند هدف استراتژیک خاص تر-که معمولا در هر جنبه یکی و گاهی بیشتر است – بیان می گردد . این اهداف استراتژیک سازمان را در دستیابی به آرمانش کمک می کند ، از این استراتژیها تعدای عوامل بحرانی موفقیت و شاخص استقرار می شود . ( چانلر، 1962، 20)

 7-  مدیریت  استراتژیک

           این واژه گاهی اوقات به نوعی از کنترل مدیریت اطلاق می شود ، که می خواهد اهداف استراتژیک واحد های کسب کار را ، معمولا با ترکیب شاخصهای مالی و غیر مالی اداره کند ، کارت امتیاری متوازن به این دسته تعلق دارد . ( لارکر ، 1997، 294)

 8- راهبرد

کلیدی ترین عامل در فرایند BSC   است و تعیین می کند که سازمان کجا است و در آینده به کجا خواهد رفت ( نمازی ، 82، 5 )

 9-   ارزیابی عملکرد

فرایند ارزیابی پیشرفت در دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ، شامل اطلاعات کارایی که با آنها منابع به کالا ها و خدمات تبدیل می شوند ( نجفی ،85 ، 33)

1-2- مقدمه

با توجه به اینکه مدت زمان کوتاهی از تولد و شکوفایی مبحث کارت امتیاز متوازن میگذرد، اما اکنون کانون توجه بسیاری از کارشناسان و صاحبان صنعت و تفکر گردیده است، با عنایت به تنوع سیستمهای مدیریتی در حال حاضر مدل کارت امتیازی متوازن به عنوان یک ابزار قدرتمند در دست کارشناسان سیستمی قرار دارد

مفاهیمی که در کارت امتیاز متوازن قرار دارد به چه دلیلی مورد استقبال کارشناسان قرار گرفت ؟

جواب این پرسش را باید در نگاه عمیق و کارشناسی که سازندگان این سیستم یعنی رابرت کاپلان[6]   و دیوید نورتن[7] به این مفاهیم داشته اند جستجو کرد با  نگاهی گذرا به مباحث کارت امتیاز متوازن می توان دریافت که هسته اصلی این سیستم برنامه ریزی استراتژیک است ، ولی این به تنهایی برای تحقق اهداف و آرمانهای یک سازمان کافی نیست، بلکه مدیریت و زیر ساختهایی را می طلبد که سازندگان این سیستم با این تفکر سیستم کارت امتیاز متوازن را طرح کردند،که پس از گذشت زمان کوتاهی تکامل یافته و تا اکنون گره بسیاری از مشکلات را گشوده است

مدل کارت امتیازی متوازن نگرش جدیدی جهت استراتژی در سازمان دارا می باشد و به دنبال اندازه گیری انگیزه ها در سازمان است، به عبارت دیگر مدل مزبور به دنبال پاسخگویی به آنست که اساسی چه کارهایی باید انجام شود و چه شاخصهایی باید مورد ارزیابی قرار گیرد، مدل [8]کارت امتیاز متوازن  بر مفاهیم اصلی در سازمان اشاره دارد و نخستین نشانه روی آن تأکید بر فرآیند تدوین استراتژی و هدف گذاری در تمامی سطوح سازمان و سپس ارزیابی میزان موففیت سازمان در دستیابی به اهداف تدوین شده میباشد تا آنجا که با گذشت زمان به یک سیستم مدیریت عملکرد کامل تبدیل شده است که هم در شرکتهای خصوصی و هم در شرکتهای دولتی و غیر انتفاعی قابل بکارگیری است ، در تدوین رساله فوق تلاش شده است  تا مجموعه حاضر به عنوان یک نمونه کامل پیاده سازی شده کارت امتیازی متوازن در ایران باشد

2-2-کارت امتیازی متوازن[9]

در اوائل دهه 1990 رابرت کاپلان[10] استاد دانشگاه بازرگانی دانشگاه هاروارد به اتفاق دیود نورتون[11] که در آن زمان مدیر یک شرکت تحقیقاتی وابسته به موسسه مشاوره ای kpmc بود طرح تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق دوازده شرکت آمریکایی و مطالعه روشهای عملکرد در این شرکتها را آغاز کردند

کاپلان و نورتن اساتید دانشگاه هاروارد  ابداع کننده روش کارت امتیازی متوازن بودند و اولین کتاب آنها تحت عنوان Balaned score card درسال 1996 به چاپ  رسید و کارت امتیاز متوازن را به عنوان سیستم اندازه گیری عملکرد معرفی کردند .کارت امتیاز متوازن یک روش اندازه گیری عملکرد سازمان است که در آن استراتژی تدوین گردیده و برنامه عملیاتی رادر کلیه سطوح سازمان منتقل کرده و آنگاه درصد تحقق و اجرای برنامه ها اندازه گیری می کنیم و ابزاری برای کنترل استراتژی میباشد و نتیجه آن بازخوردهای استراتژیک میباشد

ولی در ابتدای بیان این تئوری ومطرح کردن مدل کارت امتیاز متوازن بیشترین تمرکز بر روی واحد مالی بود و از منظر مالی به برنامه ها و استراتژی های یک سازمان نگاه می شد ولی با گذشت زمان وتنوع سازمانهای مختلف و دربوته آزمایش قرار گرفتن مدل فوق نقاط ضعف آن به تدریج مرتفع گردید و درنهایت کاپلان و نورتن اعلام کردند برای انجام یک ارزیابی از عملکرد میبایست این عملکرد از چهار منظر مورد ارزیابی قرار گیرد.  ( پیتر نورتن[12] ،2002، 102 )

3-2-مزایای کارت امتیازی متوازن

1-   منظر  مالی[13]

2-   منظر  مشتری[14]

3-    منظر  فرآیندهای داخلی[15]

4-    منظر  یادگیری و رشد[16]

 با تامل در موارد عنوان شده می توان دریافت که دید فوق به صورت جامع کل سازمان را درنظر میگرد و باعث یکپارچگی میان طرحها شده، باتوجه به اینکه چهار منظر فوق یک رابطه پایدار با یکدیگر دارند می توان موارد فوق را جزو مزایای کلیدی کارت امتیاز متوازن برشمرد

-        ایجاد امکان کنترل جامع سازمان از طریق معیارهای کلیدی

-       یکپارچکی میان برنامه ها وطرحهای استراتژیک سازمان

-    تقسیم استراتژی به عوامل قابل اندازه گیری در سطح کسب کار

 -  شاخص گذاری و اندازه گیری میزان تحقق اهداف

با توجه به موارد ذکر شده کارت امتیازی متوازن که در اصل به عنوان چهارچوبی برای اندازه گیری عملکرد مالی و غیر مالی صنایع خصوصی ایجاد شده بود با گذشت زمان به یک سیستم مدیریت عملکرد کامل تبدیل شده که هم در شرکتهای خصوصی و هم در سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی قابل استفاده است. در واقع تاکید این سیستم از اندازه گیری صرف عملکرد مالی و غیر مالی آن هم در صنایع خصوصی به مدیریت و اجرای استراتژی بنگاه منتقل شده است. ( پیتر نورتن[17] ،2000، 40 )

 کارتهای امتیازی متوازن دارای دو ویژگی متمایز هستند

- یکی قالب تقریباً ساده خودکارت امتیازی است که تعداد محدودی شاخص برای هر کدام از چهار جنبه فعالیت کسب کار به کار می رود (تعامل بامشتری، فرآیندهای داخلی کسب و کار، عملکرد مالی، توسعه و یادگیری)

-  دیگر آنکه جنبه ها وشاخصها بایدبه یکدیگر متصل باشند و یک ارتباط پایدار داشته باشند و فقط دراین صورت است که واژه متوازن به ظهور میرسد، تلاشهای ویژه ما برای یادگیری یا بهبود فرآیندها یا برای ارضاء بیشتر مشتریان باید بر پایه این واقعیت باشد که اینها موفقیتهای بعدی را به همراه خواهند داشت، در یک کارت امتیازی خوب پیوندها، منطق کسب و کار ما را نشان خواهد داد انتظار داریم انجام کارهای درست در زمان حال از چه طریقی پاداشهای بلند مدت را مهیا نمایند. به این صورت کارتهای امتیازی استراتژی را به کلمات ملموس و قابل درک برای کارمندان درهمه لایه های سازمان ترجمه کرده است

با توجه به آنچه که گذشت نمی توان تمام ارکان و اساس یک سازمان را در چهار جنبه ذکر شده دانست واین واقعیت که طبیعت سازمانها با هم متفاوت است واقعیتی انکار ناپذیر است. در بعضی موارد کارت امتیاز متوازن را با افزودن جنبه پنجم یعنی کارکنان یامنابع انسانی به کار می گیرند و یا سازمانهائی که جنبه ای با عنوان محیط یاشرکاء به کارت امتیازشان افزوده اند، ولی می توان جنبه پنجم را با اطمینان از عوامل زیر در چهار جنبه دیگر مستمر دانست

- اطمینان حاصل شود که شاخص کارکنان برای انعکاس نقش آنها در فرآیندهای سازمان، رشد و توسعه آن، روابط بامشتری و جنبه مالی لحاظ شده است

- به طور دقیق مشخص شود،محیط در این سازمان بخصوص به چه دلیل مهم است، اگر این امر موضوعی فرعی است واهمیت برجسته ای ندارد،  می توان آنرا در جنبه فرآیندها درنظر گرفت. اگر ادراک مشتریان یا تاثیرات محیطی که در اثر استفاده از محصولات سازمان ایجاد می شود موردنظر باشد شاخصهای مربوطه را می توان در جنبه مشتری گنجانید

شرکاء به همراه مشتریان در جنبه ای عمومی تر به عنوان روابط خارجی سازمان در نظر گرفته شود، برخی سازمانها بر آنچه که به اشکال گوناگون بنگاه گسترده یا سازمان مجازی خوانده می شود، تکیه زیادی دارند، اگر قضیه چنین باشد لازمست سازمان تصویری یکپارچه از مشتریان و شرکاء ارائه نماید،این روابط را باید همراه با هم به عنوان یک موجودیت اندازه گیری نمود و با آن کارکرد.  (پیتر نورتون و رابرت کاپلان، 2000- ص 170-167)[18]

4-2- دلایل عدم اجرای استراتژی های تدوین شده در سازمان

بر اساس تحقیقاتی که توسط کاپلان و نورتون در بیش از 500 واحد صنعتی صورت گرفت، بسیاری از مدیران ارشد واحدهای صنعتی از اجرای استراتژی در سازمانها رضایت نداشته ،که عمده ترین دلیل آن تدوین استراتژی در سطح بالای سازمان و عدم مشارکت اعضاء در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک میباشد و در تحقیقات بعدی دلایل عدم اجرای اثربخش استراتژی های تدوین شده به شرح زیر بیان شد است

1-4-2- عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک شرکت

استراتژی های سازمانی جهت حصول به نتایج مورد انتظار میبایست با مشارکت و تعامل کارکنان کلیدی سازمان تهیه و تدوین گردد، از این رو تهیه و تدوین استراتژی های سازمانی بدون مشارکت پرسنل سازمان از ضمانت اجرائی لازم برخوردار نخواهد بود

2-4-2- موانع مدیریتی

سیستمهای و زیر ساختها مدیریتی در سازمانها جهت کنترل و هماهنگی فعالیتها و اقدامات تدوین شده است و میبایست متناسب با تغییرات و تحولات محیطی مورد ارزیابی و بازنگری قرار گیرد. لذا عدم تحقق این امر سازمانها را در مواجهه با تغییرات و تحولات محیطی ناتوان ساخته است و موجب از دست رفتن مزیتهای رقابتی میشود

5-2- موانع عملیاتی (عدم یکپارچگی)

در بسیاری از سازمانها فرآیند برنامه ریزی استراتژی انجام شده است ، این درحالی است که در فرآیند مذکور با یکدیگر مرتبط هستند و عدم توجه به این موضوع منجر به بروز موانع و محدودیتهائی جهت اجرای استراتژی سازمانی شده است . (رابرت کاپلان[19] ، 2000 ، 84 )

6-2- موانع کارکنان

عدم همراستایی اهداف کارکنان با اهداف سازمانی وعدم انطباق نظام انگیزش و ارزیابی با اهداف و استراتژیهای سازمان موجب عدم تحقق استراتژی های سازمانی شده است و نتیجه استراتژی های سازمان در اجرا با مقاومت کارکنان مواجه می شود

عواملی که بدان اشاره گردید عمده ترین دلایل عدم اجرای موفقیت آمیز استراتژی در سازمانها میباشد و مدل کارت امتیاز متوازن با هدف رفع موانع مذکور ارائه گردید

مدل کارت امتیازی متوازن نگرش جدیدی جهت استراتژی در سازمان دارا می باشد و بدنبال اندازه گیری انگیزه ها در سازمان است، به عبارت دیگر مدل مزبور به دنبال پاسخگوئی به آنست که اساساً چه کارهایی باید انجام شود و چه شاخصهائی میبایست مورد ارزیابی قرار گیرد، مدل کارت امتیاز متوازن بر مفهوم اصلی در سازمانها اشاره دارد، موضوع نخست تاکید بر فرآیند تدوین استراتژی و هدف گذاری در تمامی سطوح سازمان و پس ارزیابی میزان موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف تدوین شده است

از مزایای تدوین استراتژی و هدف گذاری و اندازه گیری شاخصها بدین روش می توان موارد زیر را نام برد

1- شفاف سازی و بیان آشکار مفاهیم بیان شده در استراتژی های سازمان

2- شناسائی انحرافات عملکردی و برنامه ریزی جهت بهبود آن

3- ایجاد اجماع نظر درخصوص فعالیتهای اصلی وتشویق روحیه کارتیمی در افراد سازمان

کاپلان و نورتن[20] دریافتند که فرآیند تصمیم گیری در سازمانهای تحت تاثیر محدودیتها و پارامترهای مالی قرار داشته که دومورد از برجسته ترین آنها به شرح زیر میباشد

1-  نخست اینکه پارامترهای مالی روندها، عوامل و تصمیمات گذشته  سازمان را منعکس می سازد، که موجب ایجاد ارزش شده است و این عوامل و معیارها لزوماً موجب ایجادارزش برای سازمان در آینده نخواهد شد به بیانی دیگر سازمانها تنها بر عوامل ومعیارهائی که در گذشته موجب ایجاد ارزش در سازمان گردیده تمرکز نمایند و استفاده از شاخصهای مالی به تنهائی برای تصمیم گیری کافی نیست

2- دومین موضوع تصمیم گیری سازمانی، صرفاً براساس منافع کوتاه مدت، موضوعات طرحها میباشد که این امر و تصمیم گیری صرفاً بر اساس این شاخص، تهدیدی برای سلامت سازمان میباشد

جهت رفع مسائل و مشکلاتی که پیش از این بدان اشاره گردید، کاپلان ونورتن در مدل کارت امتیازی متوازن چهار دیدگاه را پیشنهاد دادند که به شرح زیر میباشد و مدل آن در شکل 1-2 نشان داده شده است.   (دیوید کاپران[21]  1996، ص 90-81)

 - دیدگاه مالی[22] : آیا سهام داران (ذینفعان) سازمان از عملکرد ما راضی هستند؟

- دیدگاه مشتری[23] : مشتریان چگونه به ما می نگرند؟

- دیدگاه فرآیند کسب و کار[24] : در چه اموری باید سرآمد بوده و از مزیت رقابتی برخوردار باشیم

- دیدگاه یادگیری سازمان[25] : آیا همچنان می توانیم به بهبود و ایجاد ارزش افزوده برای مشتریانمان ادامه دهیم؟

7-2- سیر تکامل کارت امتیاز متوازن

[1]-  Performance management

[2] -R.kaplan

[3]-D. norton

[4]- Robert kaplan piter Norton

[5] – Stefan valter

[6]- Robert kaplan

[7]- David Norton

[8]- Balanced score card

[9]- The Balanced score card

[10]- R.kaplan

[11]- D.norton

[12]- piter norton

[13]- Linacial Perspective

[14]- Customer Perspective

[15]- Internal Business Processer Perspective

[16]- Learning and growth Perspective

[17]- piter norton

[18] -Robert kaplan piter Norton[18]

[19]–Robert kaplan

[20]- Robert Kaplan , David Norton

[21]- David kaprun

[22] – Linan cial

[23]- Customer

[24]- Internal Bussines

[25]- Learning and grow

 

پایان نامه بررسی رابطه بین روشهای تدریس معلم در کلاس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در word

 پایان نامه بررسی رابطه بین روشهای تدریس معلم در کلاس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در word دارای 133 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه بررسی رابطه بین روشهای تدریس معلم در کلاس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه بررسی رابطه بین روشهای تدریس معلم در کلاس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در word

چکیده تحقیق
فصل اول طرح تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
ضرورت و اهمیت تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه تحقیق
تعریف اصطلاحات و متغیرها
فصل دوم :ادبیات تحقیق
مقدمه
روش تدریس
2- نظام مکتبی در ایران
1/2- آزادیها
2/2- خلیفه
3- 2درسها
3- روش توضیحی
4- روش سخنرانی
5- روش اکتشافی
6- حل مسئله
7- روش مباحثه و انواع آن
1/7- بحث کنترل شده توسط معلم
2/7- بحث آزاد
3/7- روش بحث گروهی
8- فن پرسش و پاسخ
1/8- فرصت سؤال
2/8- پرسش های پی گیر
3-8- مهارت پرسش
9- واحد کار ( پروژه )
آموختن از طریق قیاس و استقراء
فن تمرین
تلفیق روشها
ارائه درس جدید
انتخاب مواد و وسایل آموزشی یا رسانه ها
عوامل موثر در بهبود صدا
جدول ارزشیابی صدا
جمع بندی اتفاقی
مسائل ناشی از معلم
حفظ بی غرضی و داشتن سعه صدر
تعیین عمق مسئله
شناخت دانش آموز
انواع رفتارهایی که از دانش آموزان سر می زند
تغییر رفتارهای ناپسند دانش آموزان
نادیده گرفتن رفتارهای ناپسند در کلاس
شرکت دادن دانش آموزان در فعالیت های یادگیری و اداره امور کلاس
صحبت با دانش آموزان
چند رهنمود کلی در زمینه رفتار معلم در کلاس
نتایج تحقیقات
نتیجه گیری
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه و روشهای نمونه گیری
ابزار و روش گرد آوری اطلاعات
روایی و پایایی پرسشنامه
روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: یافته های تحقیق
مقدمه
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
تحلیل فرضیه های تحقیق
نتایج تحقیق
الف- نتایج توصیفی
ب- نتایج استنباطی
مشکلات و تنگناهای تحقیق
پیشنهادات
الف – پیشنهادات اجرایی
ب- پیشنهادات تحقیقی
منابع فارسی
منابع انگلیسی

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره (1) توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب رشته تدریس معلمان
جدول شماره (2) توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سابقه تدریس
جدول شماره (3) توزیع فراوانی جامعه بر حسب سابقه تدریس و جنسیت
جدول شماره (4) توزیع فراوانی جامعه بر حسب رشته تدریس و جنسیت
جدول شماره (5) توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب جنسیت
جدول شماره (6) توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت
جدول شماره (7) توزیع فراوانی نمونه بر حسب رشته تدریس معلمان و جنسیت
جدول شماره (8) حضور معلم در کلاس با آمادگی قبلی
جدول شماره (9) استفاده بهینه معلم از وقت کلاس
جدول شماره (10) ارائه فعالیتهای متنوع توسط معلم
جدول شماره (11) زنده و شاد و فعال نگهداشتن کلاس درس
جدول شماره (12) کنجکاو نمودن دانش آموزان به یادگیری مطالب درسی
جدول شماره (13) وفق دادن مطالب درسی جدید با آموخته های قبلی دانش آموزان
جدول شماره ( 14) ارائه تکالیف به دانش آموزان از ابتدای ورود به کلاس
جدول شماره (15) پذیرش اشتباه توسط معلم
جدول شماره (16) ترتیب دادن موقعیت برای دانش آموزان جهت فعالیت درسی مداوم
جدول شماره (17) تسلط کامل بر مطالب درسی
جدول شماره (18) تفویض مسئولیت در حفظ و نگهداری از وسایل موجود در ;
جدول شماره (19) تعیین تکلیف و روش تدریس متناسب با تواناییها و تفاوتهای ;
جدول شماره (20) عصبانیت شدید در مقابل بی انضباطی دانش آموزان در کلاس
جدول شماره 21 شناسایی به موقع رفتارهای ناپسند دانش آموزان در کلاس درس
جدول شماره (22) استفاده از سؤال کردن جهت شناسایی دانش آموزان بی توجه به درس
جدول شماره (23) استفاده از سؤال کردن جهت شناسایی دانش آموزان بی توجه به درس
جدول شماره (24) تاکید بر استفاده از روش تدریس سخنرانی
جدول شماره (25) صرف وقت کلاس برای دانش آموزان ممتاز
جدول شماره (26) اعمال مقررات خشک و رسمی در کلاس
جدول شماره (27) تغییر در ترتیب نشستن دانش آموزان متناسب با موضوع درس;
جدول شماره (28) ارائه مثالهای مرتبط با نیازهای دانش آموزان جهت تنظیم مطالب درسی
جدول شماره (29) ارائه مطالب آموزشی بر اساس سطح فکری و شناختی دانش آموزان
جدول شماره (30) احساس خستگی در دانش آموزان نسبت به نحوه تدریس معلم
جدول شماره (31) ارائه تکالیف در راستای مطالب ارائه شده در کلاس
جدول شماره (32) علاقه مندی به تدریس و کار با دانش آموزان
جدول شماره (33) درک انتظارات دانش آموزان توسط معلم
جدول شماره (34) فراهم آوردن شرایط لازم برای یادگیری دانش آموزان
جدول شماره (35) استقبال از نظرات دانش آموزان در فعالیتهای آموزشی
جدول شماره (36) جویا شدن نظر دانش آموزان در تصمیم گیری های مربوط به کلاس
جدول شماره (37) عدم دستپاچگی در قبال سؤالات غیر منتظره دانش آموزان
جدول شماره (38) سعی بر تفهیم مطالب درسی بر کل دانش آموزان
جدول شماره (39) چشم پوشی از برخی رفتارهای نامطلوب دانش آموزان بخاطر ;
جدول شماره (40) دخالت دادن بد رفتاریهای دانش آموزان در نمره کلاسی آنها
جدول شماره (41) تجدید نظر در روش تدریس برای رفع بی نظمی کلاس
جدول شماره (42) رعایت مقررات مدرسه ( ورود و خروج به موقع )
جدول شماره (43) محاسبه واریانس گروهها

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره (1) توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب رشته تدریس
نمودار شماره (2) توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سابقه تدریس معلمان
نمودار شماره (3) توزیع فراوانی درصد جامعه آماری بر حسب جنسیت
نمودار شماره (4) توزیع فراوانی درصدی نمونه بر حسب جنسیت
نمودار شماره (5) توزیع فراوانی درصد نمونه بر حسب رشته تدریس و جنسیت
نمودار شماره (6) حضور معلم در کلاس با آمادگی قبلی
نمودار شماره (7) استفاده بهینه معلم از وقت کلاس
نمودار شماره (8) ارائه فعالیتهای متنوع توسط معلم
نمودار شماره (9) زنده و شاد و فعال نگهداشتن کلاس درس
نمودار شماره (10) کنجکاو نمودن دانش آموزان به یادگیری مطالب درسی
نمودار شماره (11) وفق دادن مطالب درسی جدید با آموخته های قبلی دانش آموزان
نمودار شماره (12) ارائه تکالیف به دانش آموزان از ابتدای ورود به کلاس
نمودار شماره (13) پذیرش اشتباه توسط معلم
نمودار شماره (14) ترتیب دادن موقعیت برای دانش آموزان جهت فعالیت درسی مداوم
نمودار شماره (15) تسلط کامل بر مطالب درسی
نمودار شماره (16) تفویض مسئولیت در حفظ و نگهداری از وسایل موجود در کلاس ;
نمودار شماره (17) تعیین تکلیف و روش تدریس متناسب با تواناییها و تفاوتهای ;
نمودار شماره (18) عصبانیت شدید در مقابل بی انضباطی دانش آموزان در کلاس
نمودار شماره (19) شناسایی به موقع رفتارهای ناپسند دانش آموزان در کلاس درس
نمودار شماره (20) استفاده از سؤال کردن جهت شناسایی دانش آموزان بی توجه به درس
نمودار شماره (21) استفاده از سؤال کردن جهت شناسایی دانش آموزان بی توجه به درس
نمودار شماره (22) تاکید بر استفاده از روش تدریس سخنرانی
نمودار شماره (23) صرف وقت کلاس برای دانش آموزان ممتاز
نمودار شماره (24) اعمال مقررات خشک و رسمی در کلاس
نمودار شماره (25) تغییر در ترتیب نشستن دانش آموزان، متناسب با موضوع درس ;
نمودار شماره (26) ارائه مثالهای مرتبط با نیازهای دانش آموزان جهت تفهیم مطالب درسی
نمودار شماره (27) ارائه مطالب آموزشی بر اساس سطح فکری و شناختی دانش آموزان
نمودار شماره (28) احساس خستگی در دانش آموزان نسبت به نحوه تدریس معلم
نمودار شماره (29) ارائه تکالیف در راستای مطالب ارائه شده در کلاس
نمودار شماره (30) علاقمندی به تدریس و کار با دانش آموزان
نمودار شماره (31) درک انتظارات دانش آموزان توسط معلم
نمودار شماره (32) فراهم آوردن شرایط لازم برای یادگیری دانش آموزان
نمودار شماره (33) استقبال از نظرات دانش آموزان در فعالیتهای آموزشی
نمودار شماره (34) جویا شدن نظر دانش آموزان در تصمیم گیریهای مربوط به کلاس
نمودار شماره (35) عدم دستپاچگی در قبال سؤالات غیر منتظره دانش آموزان
نمودار شماره (36) سعی در تنظیم مطالب درسی بر کل دانش آموزان
نمودار شماره (37) چشم پوشی از برخی رفتارهای نامطلوب دانش آموزان بخاطر ;;
نمودار شماره (38) دخالت دادن بد رفتاریهای دانش آموزان در نمره کلاسی آنها
نمودار شماره (39) تجدید نظر در روش تدریس برای رفع بی نظمی کلاس
نمودار شماره (40) رعایت مقررات مدرسه ( ورود و خروج به موقع )

بخشی از منابع و مراجع پروژه پایان نامه بررسی رابطه بین روشهای تدریس معلم در کلاس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در word

1- پارسا، محمد، کاربرد روان شناسی در تدریس، تهران،
2- پازارگادی، علاء الدین، شاهراه تدریس، مدرسه عالی شمیران، تهران
3- شریعتمداری، علی، اصول و فلسفه تعلیم و تربیت، انتشارات امیر کبیر، تهران ،
4- شکوهی ( دکتر)، غلامحسین، تعلیم و تربیت و مراحل آن، انتشارات آستان قدس رضوی، مشهد،
5- قورچیان، نادرقلی، روشهای تدریس
6- گرونلند، نرمان، هدفهای رفتاری برای تدریس و ارزشیابی، ترجمه امان الله صفوی، چاپ دوم، انتشارات رشد، تهران،
7- حجت انصاری، احمد (1374) بررسی تاثیر جو روانی – اجتماعی کلاس در پیشرفت تحصیلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه تهران، رساله فوق لیسانس، شماره رساله 584
8- اندرسون، لوین دبلیو (1377) افزایش اثر بخشی معلمان، ترجمه محمد امینی، تهران، انتشارات مدرسه، چاپ اول
9- سلیم، قربانعلی (1375) روش تحقیق در علوم تربیتی، تهران، انتشارات بعثت
10- ساعتچی، محمود ( 1374 ) روانشناسی کاربردی برای مدیران، تهران، نشر ویرایش، چاپ اول
11- صفوی، امان الله (1376) کلیات روشها و فنون تدریس، تهران، نشر ایران
12- قاسمی پویا، اقبال (1370) ویژگی های حرفه ای معلم، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی
13- کالاهان، جوزف ا، لئونارد، اج، کلارک (1370) آموزش در دوزه متوسطه ، ترجمه جواد طهوریان، مشهد، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم
14- ملکی، حسن (1376) صلاحیتهای حرفه معلمی، تهران، انتشارات مدرسه، چاپ اول
15- هومن، صدرعلی (1383)، استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران، انتشارات سمت
منابع خارجی
16 De Cecco , John P. (1966). The psychology and instruction . New jersey , prentice – Hall

چکیده تحقیق

بررسی رابطه بین روشهای تدریس معلم درکلاس درس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع متوسطه شهرستان ارومیه هدف اصلی این تحقیق را تشکیل می دهد. این تحقیق از نوع کاربردی می باشد و به روش همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری تحقیق از معلمان مقطع متوسطه دبیرستانهای شهرستان ارومیه تشکیل شده است. حجم جامعه آماری 390 نفر می باشد که از بین آنها 150 نفر با روش تصادفی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند

روش جمع آوری اطلاعات برای سابقه تحقیق از نوع کتابخانه ای و برای آزمایش فرضیه ها از نوع میدانی است. متغیر روش تدریس معلم در کلاس درس به کمک یک پرسشنامه 35 سئوالی با طیف لیکرت مورد اندازه گیری قرار گرفته و پیشرفت تحصیلی کلاس، از مدارک و اسناد ( لیست نمرات دبیران ) و رایانه های دبیرستانها  استخراج گردیده است

برای تجزیه تحلیل اطلاعات  از دو بخش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.  از آمار توصیفی برای تجزیه تحلیل تک تک سئوالات پرسشنامه به صورت توزیع فراوانی، درصد، میانگین و نمودار ستونی استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، برای تعیین میزان همبستگی و متغیر اصلی ( روش تدریس و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان) استفاده گردیده است

برای آزمون فرضیه های شماره 1 و 2 از جدول Z فیشر و در فرضیه شماره 3 نیز از تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه جهت تعیین تفاوت بین آنها استفاده بعمل آمده است

نتایج استنباطی  تحقیق به شرح ذیل می باشد

1-    بین روش تدریس و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان 89 درصدضریب همبستگی وجود دارد

2-    بین روش تدریس معلمان زن و مرد تفاوتی مشاهده نگردیده است

3-    بین روش تدریس معلمان بر حسب رشته های تدریس تفاوت معنی دار آماری وجود دارد

4-    بین روش تدریس معلمان بر حسب سوابق تدریس تفاوت معنی دار آماری وجود دارد

کلیدواژه ها :

روشهای تدریس معلم در کلاس درس، پیشرفت تحصیلی، رشته تدریس  علوم انسانی، رشته های تدریس علوم پایه، سوابق تدریس

مقدمه

پیشرفت و ترقی  هر جامعه ای در سایه نوع و کیفیت فعالیتی است که در مدارس  انجام می گیرد. نقش معلم را به عنوان شخصی که ارتباط تنگاتنگی با دانش آموزان دارد نمی توان نادیده گرفت آموزش  و پرورش نسل فعلی جامعه، در میان نیازهای دیگر، از اولویتهای خاصی برخوردار می باشد و آماده سازی معلم برای کلاس درس و نحوه برخورد او با دانش آموزان، شیوه تدرس توجه ویژه ای را می طلبد (میر کمالی، 1373 ص 27)

معلمان در کلاسها با دانش آموزانی که از لحاظ خانوادگی، اجتماعی، اقتصاد، فرهنگی و روانی متفاوت هستند، روبرو می باشد که در کردار و گفتارشان از معلمان خویش تقلید می کنند و حتی در توجیه  اعمال خود به معلمان خویش استناد می کنند. به این علت به نظر می رسید یک معلم باید تمام  خصلتهای خوب یک انسان کامل را داشته باشد. ولی واقعیت این است که معلم مانند سایر افراد جامعه در برخی خصوصیات برجسته و در برخی دیگر متوسط و در بعضی نیز ضعیف می باشد. بنابراین  معلم باید همواره خود را مورد ارزیابی قرار دهد و با شناخت نقاط ضعف خویش، در جهت افزودن بر خصلتهای برجسته، خود را متحول سازد ( صفوی، 1376 ص 85)

قابل ذکر است شیوه تدریس دارای مجموعه مهارتهای شخصی و ذاتی می باشد که شاید تمامی معلمان  به یک اندازه از آن برخوردار نباشند، لذا  در تحقیق حاضر تلاش می شود تا ضمن بررسی شیوه تدریس  معلمان از لحاظ  جنسیت، رشته تدریس و سوابق تدریس، میزان ارتباط آن را  با موفقیت تحصیلی دانش آموزان روشن  سازد، تا از این طریق خدمتی هر چند ناچیز در حیث ارائه اطلاعات مورد نیاز به دست اندرکاران آموزش و پرورش، بخصوص معلمان زحمتکش فراهم گردد

بیان مسئله

یکی از مباحث اساسی و بنیادی تعلیم و تربیت الگوهای تدریس می باشد که در فرایند تدریس و ساخت شخصیت و روند ذهنی، عاطفی، آموزشی و تربیتی دانش آموزان نقش اساسی دارد

با این همه در متون علمی کمتر مورد توجه و عنایت قرار گرفته است ( کولین و لاسلت، ترجمه صباغیان، 1373، ص 45)

میلر تدریس را فراهم آوردن موقعیت و اوضاع و احوالی که یادگیری را برای شاگردان آسان می کند تعریف کرده است  یعنی تدریس یک فعالیت است اما نه هر نوع فعالیتی، بلکه فعالیتی که آگاهانه و بر اساس هدف خاصی انجام می گیرد. قابل ذکر است منظور از هدف اینجا، ایجاد شرایط مطلوب یادگیری می باشد

نخستین گام در تدریس طراحی سنجیده و آگاهانه فعالیتهای مربوط به تدریس می باشد  که شامل ویژگی های خاص تدریس از جمله

1-    وجود تعامل در رابطه متقابل بین معلم  و شاگرد

2-    هدف دار بودن فعالیتهای معلم

3-    مفاهیم به طریقی ارائه شود که متناسب با فهم و توانایی شاگردان باشد

در فرایند تدریس تنها تجارب و دیدگاههای علمی معلم نیست که موثر واقع می شود بلکه کل شخصیت اوست که ایجاد شرایط یادگیری و تغییر و تحول شاگرد، تاثیر می گذارد ( شعبانی، 1372، ص 81)

بنا به ملاحظات فوق، تحقیق حاضر در صدد است، ضمن اهمیت دادن به مساله، آن را  از بعد روش تدریس بررسی و  میزان ارتباط آن را با موفقیت تحصیلی دانش آموزان روشن نماید و راه را برای مطالعات و تحقیقات دقیق تر و تجربی تر هموار نموده و معلمان را با صلاحیتهای حرفه ای  شغل خویش بیش از بیش آگاه نماید

ضرورت و اهمیت تحقیق

مجموعه تدابیر منظمی که معلم برای رسیدن به هدف با توجه به شرایط و امکانات اتخاذ  می کند روش تدریس می نامند که موجب ایجاد شرایط مطلوب  یادگیری در دانش آموزان می شود و روند آموختن را تسهیل می نماید. الگوهای تدریس یکی از مباحث اساسی و بنیادی تعلم و تربیت است انتخاب الگوی تدریس به نوع آگاهی معلم از فلسفه و نگرشهای تعلیم و تربیت بستگی دارد. انتخاب روش تدریس یکی از مراحل مهم طراحی آموزشی است  معمولا معلم بعد از انتخاب محتوا و قبل از تعیین وسیله و خط مشی، روش مناسب تدریس  خود را انتخاب می کند ( شعبانی، 1372، ص 90)

تدریس از روشها و فنون بسیار دقیق و حساسی برخوردار است چنانچه با روشهای علمی و با درایت  و نکته سنجی لازم بکار گرفته شود، به فراگیران کمک می کند تا در فعالیت یادگیری موفق شوند و همچنین به مدرسان کمک می کند تا با اطمینان و اعتقاد به خود از حداکثر توان در جهت تسهیل امر یادگیری و تاثیر پذیری  بهره گیرند ( هوی و میسکل، 1382 ص 215)

در این راستا پژوهش مورد نظر در پی آن است  مشخص نماید که روشهای تدریس تا چه میزان به دانش فنی  و توان علمی مدرس  و تا چه میزان به شخصیت و توان ذاتی مدرس مربوط می باشد و همچنین روشهای تدریس چه رابطه ای با موفقیت تحصیلی دانش آموزان دارد. در مجموعه این قبیل اطلاعات  می تواند زمینه را برای تلاش هر چه بیشتر، در جهت بهبود فرایند یاد دهی– یادگیری فراهم آورد

اهداف تحقیق

هدف کلی :

بررسی رابطه بین روش تدریس با موفقیت تحصیلی دانش آموزان مقطع متوسطه می باشد

اهداف جزئی :

1-    تعیین میزان مهارت تدریس معلمان  جامعه آماری

2-    تعیین تفاوت بین روشهای تدریس معلمان مرد و زن

3-    تعیین تفاوت بین روشهای تدریس معلمان و موفقیت تحصیلی رشته های تحصیلی  علوم انسانی و  علوم پایه (  تجربی و ریاضی )

4-    تعیین میزان مهارتهای تدریس معلمان با سوابق آنان

5-    ارائه پیشنهادات عملی و کاربردی به دست اندرکاران نظام آموزش و پرورش

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین روش تدریس و موفقیت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد

فرضیه های فرعی  :

1-    رابطه بین روش تدریس و موفقیت  تحصیلی دانش آموزان  بر حسب جنسیت متفاوت است

2-    رابطه بین روش تدریس و موفقیت تحصیلی دانش آموزان بر حسب رشته های تحصیلی علوم انسانی و علوم پایه ( تجربی و ریاضی ) متفاوت است

3-    بین روش تدریس بر حسب سوابق تدریس معلمان تفاوت وجود دارد

تعریف اصطلاحات و متغیرها

روش تدریس:

تعریف مفهومی :

 روش تدریس به مجموعه تدابیر منظمی که معلم برای رسیدن به هدف با توجه به شرایط و  امکانات اتخاذ می کند می گویند ( شعبانی، 1372، ص 90)

تعریف عملیاتی : در این تحقیق روش تدریس با متغیرهای زیر اندازه گیری می شود

معلم با برنامه ریزی قبلی روش تدریس متفاوتی اتخاذ می کند، بر اساس روش تدریس و مطالب آموزشی نوین کلاس را سازماندهی می کند. از آموخته های قبلی دانش آموزان ارزشیابی بعمل آورده و مطالب جدید درس را با مطالب قبلی وفق می دهد و آنها را به شرکت فعال در بحث کلاسی تشویق و ترغیب نموده و کلاس را به صورت فعال اداره و در جریان  تدریس بر کلیه دانش آموزان نظارت می کند و مسائل  بالقوه ای را که منجر به تشنج می شود به نحوی شناسایی و کاهش می دهد

موفقیت تحصیلی :

تعریف مفهومی : منظور از موفقیت تحصیلی، موفقیت در امر تحصیل است که می تواند به مهارت در امری خاص با تخصص در بخشی از دانش منجر شود. در نظام آموزش و پرورش، منظور از موفقیت تحصیلی ( دستیابی به اهداف آموزشی هر دوره آموزشی است )

تعریف عملیاتی : در  این تحقیق موفقیت کل کلاس مد نظر است که از طریق میانگین نمرات نهایی درس مورد تدریس معلمان درهر کلاس بدست می آید

 رشته های تدریس علوم انسانی  :

معلمانی که در رشته های ادبیات فارسی، علوم اجتماعی، تاریخ، جغرافیا، روانشناسی، معارف اسلامی، ادبیات عرب  تدریس می نمایند در گروه معلمان رشته های تدریس علوم انسانی در نظر گرفته شده اند

رشته های تدریس علوم پایه :

معلمانی که در رشته های ریاضیات، فیزیک، شیمی، زیست شناسی تدریس می کنند جزء گروه  معلمان رشته های  تدریس علوم پایه محسوب شده اند

سوابق تدریس :

 طول خدمت کارکنان دولت از جمله معلمان بعد از استخدام در آموزش و پرورش سی سال می باشد در این تحقیق، سابقه آموزشی معلمان مد نظر می باشد که به شش گروه زیر تقسیم شده اند

1-    معلمان تازه استخدام، 5 سال سابقه آموزشی

2-    معلمان دارای 5 تا 10 سال سابقه آموزشی

3-    معلمان دارای 10 تا 15 سال سابقه آموزشی

4-    معلمان دارای 15 تا 20 سال سابقه آموزشی

5-    معلمان دارای 20 تا 25 سال سابقه آموزشی

6-    معلمان دارای 25 تا 30 سال سابقه آموزشی