تحقیق مقایسه هیپوکندری در بین دانشجویان متاهل و مجرد در word

 تحقیق مقایسه هیپوکندری در بین دانشجویان متاهل و مجرد در word دارای 54 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق مقایسه هیپوکندری در بین دانشجویان متاهل و مجرد در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق مقایسه هیپوکندری در بین دانشجویان متاهل و مجرد در word

فصل اول
مقدمه
بیان مساله
سوال مسئله
اهداف تحقیق
اهمیت و ضرورتتحقیق
فرضیه تحقیق
تعریف عملیاتی
تعریف نظری
فصل دوم
اختلالات شبه جسمانی
خود بیمار انگاری چیست
شروع وشیوع خود بیمار انگاری
خود بیمار پنداری در نوجوان
ضوابط تشخیص خود بیمار انگاری بر اساس dsmiv
اختلالات بدنی و اختلالات تجزیه ای
نمونه ای فلج هیستریایی
معیارهای افتراقی اختلالات تبدیلی از اختلالات بدنی
هیستری گروهی
شرایط ایجاد اختلالات تبدیلی
علل مولد خود بیمار انگاری
دیدگاه مختلف در مورد خود بیمار انگاری
فصل سوم
جامعه تحقیق
نمونه تحقیق
روش نمونه گیری
ابزار تحقیق
روایی و اعتبار ابزار تحقیق
طرح تحقیق
روش آماری
متغیرهای تحقیق
فصل چهارم
جدول 1-
تجزیه و تحلیل داده
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
پیشنهادات
محدودیت ها
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق مقایسه هیپوکندری در بین دانشجویان متاهل و مجرد در word

آزاد – حسین . ( 1384) . آسیب شناسی روانی 1 – تهران : انتشارات بعثت

بیانی – احمد .(1382) . روش تحقیق در علوم تربیتی . تهران : انتشارات فرهنگ

دادستان – پریرخ . (1376) . روان شناسی مرضی  تحول . تهران: انتشارات سمت

دلاور علی . (1382) .آمار استنباطی . تهران: انتشارات رشد

پور افگاری – نصراله . (1380 ) . روان شناسی بالینی – تهران: انتشارات فرهنگ

کاپلان – ساروک ( 1379) . خلاصه رولان پزشکی – نصر اله پور افکاری – تهران: انتشارات رجمند

کریمی – یوسف . (1382 ) . روان شناسی شخصیت ، تهران :انتشارات نی

منصور – محمود. (1380) .روان شناسی بالینی ، تهران : انتشارات رشد

هالجین ، ریجادلی – ویبستون ، سوزان تراس . (1383). آسیب روانی –  ( دیدگاه های بالینی درباره اختلالهای روانی ) یحیی سید محمدی – تهران : نشر روان

مقدمه

در اختلال هیپوکندریا فرد نگران سلامت خود و ابتلاء به اختلالات بدی فرضی است که عمده شکایت این افراد در رابطه با بیماریهای بدی است و شکایاتی که به الگوی مرضی منطقی محدود نمی شود مثلاً ممکن است از نوعی ناراحتی و درد غیر عادی در ناحیه معده و سینه و سر و دستگاه تناسلی یا سایر قسمتهای بدن شکایت کند

نظریه های اولیه درباره اختلالات روانی بخصوص بیمار انگاری بود که شیطان در درون فرد مبتلا جایگزین شده و موجب اختلال رفتاری گردیده است . به تعبیر دیگر نظریه های اولیه درباره رفتار نا بهنجار و تبیین نابهنجاری نیروهای جادوئی و ماورالطبیعه مانند دیو شیطان و ارواح خبیثه بودند بنابراین ، برای درمان فرد مبتلا کوشش شد تا شیطان از درون وی بیرون رانده شود به همین دلیل آنان را شلاق می زنند و این اختلالات و بیماریها که بیماری انگاری جزء آسیب شناسی روانی به حساب می آیند که رفتار و احساسها و هیجانهای افراد را از نظر برخورد با محیط و جامعه مورد بحث قرار می دهد و همچنین چگونگی احساس متفاوت بودن افراد از نظر جامعه و برخورد آنان را مورد بررسی قرار می دهد و محدوده رفتار ناسازگار از ترسهای مزمن که نارحت کننده است اما موجب از بین رفتن کامل فعالیت فرد نمی شود تا تعریف شدید واقعیت و ناتوانی در ارتباط با دیگران را شامل می شود و گاهی فقط فرد از رفتارناسازگار خویش ناخشنود است که در این مواقع باعث می شود که مشکلات بدنی خود را دو برابر بیشتر کند و این مسائل باعث دستخوش آشوب ونگرانی می شود بررسی مسئله آسیب روانی و پرداختن به موضوع هیپوکندریا در بین زنان متاهل و مجرد و یا شاغل و غیر شاغل و یا حتی از لحاظ جنسیت مورد بررسی قرار می گیرد  و اینکه کدام یک از جنسیتها بیشتر دچار این عارضه و خود بیمار انگاری  می شود البته با توجه به آمار بدست آمده در چند سال اخیر میزان هیپوکندریا در مردان بیشتر از زنان است و بر عکس اختلالات تبدیلی یا هیستری در بین زنان بیشتر است تا نسبت به مردان و تعیین اینکه شخص تا چه اندازه ای می تواند بر مشکلات خود واقف باشد و آنها را سپری کند به دو عامل بستگی دارد

 1- خصوصیات شخص یعنی مهارتها به نگرشها

2- ماهیت فرد که در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته است

بیان مساله

تغییرات فوق العاده سریع درونی فشار خاصی بر تواناییهای سازگاری فرد وارد می سازند که باعث ایجاد مشکلات روانی درونی بسیاری بر روحیه افراد می شود هر چند باید متذکر شد که سازگاری موفقیت آمیز فرد در یک موقعیت به موفقیت وی را در موقعیتهای دیگر تضمین می نماید که بخش عمده رفتارهایی که در آسیب شناسی روانی مورد بررسی قرار می گیرد مربوط است بر شکستها و ناشایستگیهای فرد . این شکستها عمدتاً عبارتند از شکست فرد در سازگاری با محیط برای رسیدن به این مقصود فرد می کوشد تا بین آنچه انجام می دهد یا مایل است انجام دهد از یک سو و آنچه محیط از وی انتظار انجام دادن آن رادارد از سوی دیگر تعادل برقرار نکند که به صورت ناسازگاری این موارد باعث ایجاد اختلالات بیماری انگاری  در فرد می شود که فرد جهت جلب توجه دیگران همیشه از موارد و بیماریهایی رنج می برد و این مسئله مورد نظر است و اینکه آیا زنان و افرادی که شاغل یا مجرد یا متاهل هستند از لحاظ خود بیمار انگاری در مورد بالاتری قرار دارند تا افراد دیگر

سوال مسئله

آیا خود بیمار انگاری ( هیپوکندری ) در بین دانشجویان زن متاهل بیشتر از دانشجویان دختر مجرد است ؟

اهداف تحقیق

هدف کلی بررسی هیپوکندریا در بین زنان متاهل دانشجو و دختران مجرد دانشجو 25-20 ساله مسئله ازدواج است که تاثیر ازدواج را بر هیپوکندری بررسی می شود و اینکه آیا زنان متاهل بیشتر از خانم های مجرد در معرض خطر هستند

و با توجه به اینکه مسئولیت متاهلین بیشتر است با توجه به اینکه مشغول به تحصیل هستند آیا تفاوتی بین آنها با خانم های مجرد دیده می شود و آیا شیوه زندگی بر هیپوکندری اهمیت دارد و نقش ازدواج دراین امر چقدر است

 اهمیت و ضرورت تحقیق

توجه به این نکته ضروری است که ملاک تعیین رفتار  طبیعی فقط این است که اجتماع آن را نپذیرد بلکه رفتار طبیعی رفتاری است که رفاه فرد در سر انجام رفاه جامعه را تامین نماید که عدم ایجاد این محیط آرام باعث ایجاد بیماریهای روانی از جمله افسردگی ، هیپوکندری یا هیستری و موارد دیگر  می شود که امید است با پژوهشهای انجام شده سعی کنیم که راه حلهای مناسبی جهت از بین رفتن این عارضه در کشور شویم و آسیب شناسی روانی عملی است که در آن کوشش می شود با به کار گرفتن اصول اساسی رفتار نا بهنجار شناخته شده و علل آن مورد بررسی قرار بگیرد که منظور از اصول روان شناسی عبارت است از احساس و ادراک و شخصیت و یادگیری و این موارد که باعث کاهش اختلالات روانی گردد و این پژوهشهاو بررسی آنها می تواند در محیط خانواده و جامعه مورد بحث و بررسی قرار گیرد

فرضیه تحقیق

میزان HS زنان متاهل دانشجو بیشتر از خانم های مجرد دانشجو است

تعریف عملیاتی

هیپوکندری نمره ایی که بر اساس آزمون MMPI بدست می آید است

تعریف نظری

زنان متاهل : دانشجویان زنی که ازدواج کرده اند

دختران مجرد : خانم هایی که ازدواج نکرده اند

 اختلالات شبه جسمانی ( Somato .from )

اصطلاح شبه جسمی از ریشه یونانی some به معنی جسم اخذ شده است و اختلالات شبه جسمی گروهی وسیع از بیماریها هستند که علائم و نشانه های جسمی یک جزء اساسی آنهاست . این اختلالات در بر گیرنده کنشهای متقابل جسم – روان هستند که در آنها مغز به طرقی که هنوز به خوبی روشن نیست هشدارهای مختلف صادر می کند که اثرش بر هوشیاری فرد القاء وجود مسائل جسمی جدی است به علاوه تغییرات جزیی یا هنوز شناخته شده در نوروشیمی نوروفیزیولوژی و نوروایمیولوژی ممکن است از مکانیزمهای  نا شناخته یا مغزی حاصل شود که به وجود آورنده بیماری هستند ( کاپلان و ساروک ، 1384 ، ص 262 )

اختلال شبه جسمی شامل پنج اختلال شبه جسمی خاص می باشد که یکی از انها اختلال خود بیمار انگاری است

خود بیمار انگاری چیست ؟

 خود بیمار انگاری عارضه ای است روانی که با اشتغالاتی وسواسی که فرد درباره وضع سلامت خود دارد مشخص می شود . در این عارضه بیمار در چنگ دریافتهای حسی فاعلی دردناک اسیر است و تمایل دارد تا این دریافتها را به اختلالات بدنی که وجود ندارد ، نسبت دهد . نوسانهای بهنجار کنش و ری جسمانی مانند سرفه موقت آزاگیهای سطحی پوست ، تعرق را به منزله ملائم یک بیماری وخیم تغییر کند و پیوسته در طلب کمک و مواظبت باشد

کوششهای دوستان ، خویشاوندان یا پزشکان به منظور منصرف کردن بیماران از این افکار به جایی نمی رسند و به رغم معاینه های مکرر این بیماریها به ایمنی خاطر دست نمی یابند و برای یافتن کمکی موثر مداوم از یک پرسشنامه به پزشک دیگر مراجعه می کند

پاره ای از آنها جنبه افراطی نگران خود را می پذیرند و برخی دیگر از پذیرش این امر خودداری می کنند . گرچه غالباً این اختلالهای بدنی شکل به اضطراب یاافسردگی گسترده ای منجر می شوند اما تاثیر آنها بر کنش وری اجتماعی یا حرفه ای در حد اختلالهای هیستریک نیست . پس خود بیمار انگاری به صورت مشخص دارای نشانه ای مرضی بدنی است بی آنکه کنشهای جسمانی به صورت واقعی از دست رفته یا دچار فشار شده است ( دادستان 1376 ، ص 236 )

 

 شروع و شیوع خود بیمار انگاری

گرچه این اختلال می تواند در هر سنی آغاز شود اما معمولاً در نخستین سالهای بزرگسالی بروز می کند پاره ای از بیماران بر دل مشغولی خود غلبه می کنند ولی اختلال غالباً به صورت مزمن در می آید و نشانه های مرضی ، سالیان دراز پا بر جا می ماند

به رغم آنکه پزشکان این اختلال را به خوبی می شناسد اما فراوانی آن در سطح کل جمعیت هنوز مشخص نیست  و تعداد مبتلایان به خود بیمار انگاران را که به کلینیکها مراجعه می کنند بین 4 تا 9 درصد و نسبت آن را در هر دو جنس مساوی گزارش کرده اند. ( دادستان ، 1376 ، ص 236)

   شکل گیری خود بیمار انگاری در جریان تحول

نشانگان خود بیمارانگاری که شکل خاصی از اضطراب است متوسط کانو  ( 1972) و آنتولی[1] به خوبی توصیف شده اند . خود بیمار انگاری فی نفسه یک بیماری نیست بلکه بر حسب سنین مختلف در یک چهار چوب روان – پویشی پیچیده قرار می گیرد

خود بیمار انگاری در کودکی

خود بیمار انگاری در کودکان بر اساس شکایات از کنش وری بد جسمانی ، احساس بدی وضع سلامت یا پیش بینی اضطراب آمیز بیمار شدن در آینده بروز می کند و بدین ترتیب شاهد رفتارهایی تقسیم کرد که دل مشغولی کودک را نسبت به وضع بدنی خود نشان می دهند

- دل نگرانی دائم نسبت به سلامت خود یا نسبت به یک بیماری اجتماعی

- خستگی مبهمی که مانع کار یا حتی بازی می شود

- دردها یا ناراحتی هایی در اعضای مختلف ، سردرد ، دل درد ، حالت تهوع و جزآن ( آزوریاگرا ، 1982 )

خود بیمار پنداری  در نوجوانی

ترسهای متمرکز بر بدن ، بر سلامت جسمانی و حتی روانی در خلال نوجوانی بسیار پیش پا افتاده اند و علایم جسمانی ( ناراحتی ، رنگ پریدگی ، تعرق ، لرزش و جز آن ) تقریباً همواره با حالات اضطرابی نوجوان همراهند  ( مارسلی ، 1984 )

بنابراین مرزهای مشخص بین نشانگان خود بیمار پنداری و دل مشغولی مبهم بدنی که هنوز به صورت رفتار نشانه ای سازمان نیافته است وجود ندارند اما می توان فراگیر شدن نگرانیهای جسمانی و باور فرد نسبت به ابتلا به بیماری را به منزله ضابطه اصلی در نظر گرفت

ترسهای مبتنی بر خود بیمار پنداری در نوجوانی به صورت سر درد ، نگرانی درباره قلب ، ترسهای مربوط به خون ، شکایتهای مربوط به ناحیه شکمی ( در سطح آپاندیس و تخمدانها ) متجلی می شوند به عکس آنچه در بزرگسالی مشاهده می شود هرگز شکایتهایی در مورد گذار دوره ایی یا کنش هضمی دیده نمی شوند و آنچنان که ابتین گرا[2] ویسکل [3](1971) خاطر نشان کرده اند شکایتهای خود بیمار پندارنده نوجوان غالباً با عضوی که آشکار ( جنبه حیاتی دارد ( قلب و خون ) ) مرتبط اند . ( روانشناسی مرضی تحولی ،دادستان ، 1376، ص 237 )

ضوابط تشخیص خود بیمار پنداری بر اساس DSMIV

ضابطه اصلی خود بیمار پنداری ترس از ابتلا به یک بیماری جدی و یا فکر ابتلایی به آن بر اساس تغییر اشتباه آمیز یک یا چند علامت یا نشانه بدنی است در حالی که معاینه های دقیق بدنی نمی توانند هیچگونه اختلال جسمانی را که کاملاً با دل مشغولی های فرد درباره بیماری یا با علامتهای یا نشانه های جسمانی مطابقت داشته باشد تشخیص دهند گرچه این اختلال دارای شدت هذیانی نیست و بیمار غالباً می تواند جنبه افراطی ترسهایش و این احتمال را بپذیرد که ترس او از بیماری یا با روش به یک بیماری شدید بی اساس است بااین حال دل مشغولی های وی به ایجاد درماندگی یا عارضه های بالینی معنادار در قلمرو کنش وری اجتماعی ، حرفه ای و یا قلمرو های مهم دیگر منجر می شوند

دل مشغولی ها ممکن است به صورت همزمان یا متناوب بر بخشهای مختلف بدن متمرکز شوند و به رغم معاینه های پزشکی دقیق و اطمینان بخش همچنان پا برجا بمانند . نگرانی درباره بیماری ترسناک غالباً به منزله هسته اصلی تصور از خود موضوع گفتگوهای اجتماعی و پاسخ به تنیدگی های زندگی در می آید( 1994-dsmiv )

( روانشناسی مرضی تحولی 1، دادستان 1376 ، ص 238 )

ویژگی های افتراقی خود بیمار انگار با اختلالات مشابه

به هر حال در اختلال تعارضی یا ساختگی فرد به دنبال رسیدن به هدف بیرونی است در حالی که در خود بیمار پنداری فرد در صدد دستیابی به هیچ گونه هدف بیرونی ( خارجی) نیست . ( آسیب شناسی روانی 1 ، ریجاردین . هالجین و ; ، یحیی سیدمحمد ، 1383 )

اختلالات بدنی شکل[4] و اختلالات تجزیه ای[5]

[1] – Anthony,E.G

[2] – Ebtinger,R

[3] -Sichel.j.p

[4] – somato  from

[5] – dissocaitive

مقاله فلز مس و کاربردهای آن در word

 مقاله فلز مس و کاربردهای آن در word دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله فلز مس و کاربردهای آن در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله فلز مس و کاربردهای آن در word

1- خلاصه
2- مقدمه
2-2- الکترولیز
3-2- اندازه گیری پلاریزاسیون
4-2- آزمایش رسوب
3- نتایج
1-3- غلظت دی اکسید سولفور
2-3- غلظت مس
3-3- غلظت اسید سولفوریک
4-3- دما
5-3- چگالی جریان
6-3- جایگزینی آند
7-3- رفتار پلاریزاسیون
1-7-3- رفتار پلاریزاسیون آندی
2-7-3- پلاریزاسیون کاتدی
8-3- جهت یابی کریستالوگرافی
9-3 – شکل شناسی ( مورفولوژی ) رسوب
4 ـ نتیجه گیری

1- خلاصه

مس از محلول اسیدی سولفات در حضور اسید سولفور مس و یا استفاده از آندگرافیتی بررسی شده است . تأثیرات متغیرها نظیر غلظت دی اکسید سولفور ،‌‎ غلظت مس، غلظت اسید سولفوریک ، دانسیته جریان و دما بر روی ولتاژ پیل ، پتانسیل آندی ، توان مصرفی، بازدهی جریان ، کیفیت رسوب ، مورفولوژی سطح ، جهت یابی کریستالی و نوع پلاریزانسیون نیز مورد مطالعه قرار گرفته است . سایر مواد بکار رفته در آند مانند  و   ti و ti-Iro2 نیز برای بررسی تأثیراتشان روی فعالیت الکترولیت در اکسیداسیون so₂ و نیز کیفیت رسوب انجام شده است . کاتدی مستطیل شکل از جنس فولاد زنگ نزن با ابعاد نول  و عرض  و به ضخامت 2cm برای  مس بکار برده شده است . افزایش غلظت so₂ ، غلظت مس ، غلظت اسید سولفوریک و دما ، توان مصرفی را کاهش می دهند . این متغیرها تأثیری بر روی بازدهی جریان رسوب گذاری مس ندارند . حضور so₂ در الکترولیک مس ، منحنی های پلاریزاسیون آندی و کاتدی را تغییر می دهد . علاوه بر این باعث تغییر در جهات کریستالی در مورفولوژی سطح مس رسوب کرده نیز قابل مشاهده است . مشخص شده که توان مصرفی مینیمم و بازدهی جریان ماکزیمم و مورفولوژی بهبود یافته ‌سطح با استفاده از آند گرافیکی ، قابل دلتایابی است

2- مقدمه

در طی 20 سال گذشته استخراج مس دستخوش تحولات بسیاری قرار گرفته اند . فرآیندهای پیرو متالوژی و هیدورمتالوژی پیشرفت کرده اند و روشهای بدیعی برای انجام این فرآیندها گزارش شده است. مشکل اقتصادی تکنولوژی در ارتباط با so₂ از مس توسط فرآیندهای پیروستالورژیکی سبب پیشرفت فرآیندهای هیدروستالورژیکی جهت بازیافت مس از کنساتره های بیان گشته است . عملیات عمده ای که در پروسه های هیدرومتالورژی بکار می روند شامل تشویه ، لیچینگ و  می باشند

در سالهای اخیر افزایش قابل توجهی در تولید مس به روش  صورت گرفته است . ایراد اصلی این عملیات ، نیاز آن به انرژی فراوان جهت  مس در مقایسه با انرژی مصرفی e.firing مس می باشد

این پروسه تقریباً نیاز به 8 تا 10 برابر توان مصرفی در e.fin دارد

این نیاز بالا در انرژی  مس سبب انجام تحقیقاتی به منظور کاهش انرژی مصرفی شده است . یکی از راههای ارائه شده ، جایگزین کردن یک واکنش آندی انتخابی به جای واکنش احیاء اکسیژن است . واکنش آندی انتخابی که ممکن است بکار رود بصورت زیر است

1 )

2 )

3 )

4 )

واکنشهای فوق به غیر از واکنش 1 ،‌ در پتانسیل های پایین تری نسبت به پتانسیل احیاء اکسیژن می شوند . با این وجود ، واکنش 4 جاذبه بیشتری برای محققین داشته است . اکسیداسیون  محلول در آندهای کربین و گرافیتی توسط محققین متعددی بررسی شده است

Wiesener به این نکته اشاره کرده است که آندهای کربنی بار یاکسیداسیون آندی  مناسب نیست. Pace و stauter نیز دریافتند که توان مصرفی برخلاف مقدار بدست آمده در روشهای متدوال ،  به ازای یک kg از مس می باشد

Bharucha ، موفق به طراحی نوعی آندگرافیتی جهت  مس شد . به این صورت که مخلوطی از هوا و 12% الی 15%  بر روی یک گرافیت آندی متخلخل Spargod شد

البته این روش بالاتر از محدوده مشخصی در مقیاس آزمایشگاه کاربرد ندارد

امروزه تلاش زیادی جهت بررسی تأثیرات اسید سولفوریک بر روی  مس از الکترولین سولفاتی انجام می شود . اسید سولفوریک به عنوان منبع  بکار می رود زیرا استخراج محیطی  که عمدتاً به صورت اسید سولفوریک می باشد و انتقال آن به پیل مس جهت تغییر آن به  و کاهش هم زمان انرژی مصرفی ،‌ سبب سهولت بیشتری می شود

ترکیبات متداول دیگری نظیر  و  برای جلوگیری از تشکیل سولفاتهاشان در پیل  مس بکار نمی رود زیرا ممکن است در  مس تأثیر بگذارند یک آند گرافیتی جهت بررسی تأثیرات اسید سولفوریک بر روی ولتاژ پیل ،‌ توسط سر پوشی از جنس شیشه پلاستیکی و نیز تدارکات لازم به منظور داخل کردن آندو کاتد ،‌ پوشیده شده است . کادهای بکار رفته مستطیل شکل و از جنس فولاد زنگ نزن هستند و ابعاد زیر را دارند : طول  ، عرض  و ضخامت 2mm . جهت اتصال الکتریکی به کاتد نوارهایی با جنس مشابه و با ابعاد زیر بکار می روند

طول cm 11 و عرض cm 1 و ضخامت mm 2 که این نوارها به مرکز لبه فوقانی صفحات مستطیل شکل ، جوش خورده اند . آندهای بکار رفته متشکل از گرافیت ،  ،  ، Ti و ti-Iro2  می باشند . آندهای بکار رفته نیز ،‌ ابعادی مشابه کاتد دارند . یک الکترود کالومل به عنوان الکترود مرجع بکار می رود که یک سوکننده جریان برق می باشد و با ماکزیمم قدرت ، کالومل به عنوان الکترود مرجع بکار می رود که یک سو کننده جریان برق می باشد و با وارد کردن ولتامترهایی دقیق در مدار، اندازه گیری می شوند ، یک ترمستات نیز جهت فراهم کردن دمای مورد نیاز الکترولیت بکار می رود . محلول الکترولیک از شناساگر سولفات مس  اسید سولفوریک ، اسید سولفوروس و آب مقطر تشکیل شده است

افزودن اسید سولفوروس به الکترولیت مس با افزودن حجم مناسبی از شناساگر به سیستم انجام گرفته است

غلظت  در محلول اسید سولفوروس ، قبل از آماده سازی محلول الکترولیتی برای آزمایش ،‌ تجزیه و تحلیل شده است

2-2- الکترولیز

آزمایش  مس در طی 2 ساعت در دمای اتاق  با چگالی جریان  و با بکار گیری یک مایع شستشو شامل  مس ،  و  و توسط یک آند گرافیتی انجام شده است . در تمام آزمایشات آند و کاتد به فاصله 3cm مقابل یکدیگر قرار گرفته اند . در حین آزمایشهای  ،‌ ولتاژ پل و پتانسیل آندی به فواصل زمانی 1 ساعت اندازه گیری شدند و بعد از الکترولیز ، کاتدها با آن شیر و به دنبال آن با آب مقطر و استون شسته و در هوا خشک شدند . و سپس بازدهی جریان از روی وزن بدست آمده کاتد ، محاسبه گردید

3-2- اندازه گیری پلاریزاسیون

LSV ( ولتحتری با جریان بی وقفه ) جهت آزمایش رفتار پلااریزاسیون آندی و کاتدی در حین در حضور و غیاب  بکار برده شد . پلاتین  و گرافیت  به عنوان الکترودهای مس کاربردی ، بکار رفتند . یک سیم پلاتینی و یک SCE نیز به عنوان شمارشگر الکترود و الکترود مرجع بکار رفتند . آزمایشها با 100ml محلول ترکیبات مختلف ، هدایت شدند

یک برنامه ساز جهانی 175 PAR جهت سوق دادن Potentionsat به 173 PAR نیز بکار رفته است . پلاریزاسیون کاتدی و آندی بین –106 V تا 505 و LOV تا +02 باعث اسکن  بدست آمدند

4-2-  آزمایش رسوب

پراش اشعه x ، بر جهت یابی کریستالوگرافی و مورفولوژی سطح رسوبات ، توسط  SEM بکار رفته است

تحقیق جایگاه اوقات فراغت در مدیریت زمان نوجوانان و جوانان در word

 تحقیق جایگاه اوقات فراغت در مدیریت زمان نوجوانان و جوانان در word دارای 155 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق جایگاه اوقات فراغت در مدیریت زمان نوجوانان و جوانان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق جایگاه اوقات فراغت در مدیریت زمان نوجوانان و جوانان در word

چکیده
فصل اول:معرفی تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
ضرورت و اهمیت تحقیق
هدفهای پژوهش
سؤالات پژوهش
تعاریف عملیاتی مورد مطالعه
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
ادبیات تحقیق
تعریف اوقات فراغت
اهمیت اوقات فراغت
دیدگاههای مربوط به اوقات فراغت
انواع اوقات فراغت
کارکردهای اوقات فراغت
وظایف و عملکرد اوقات فراغت
اشکال گذران اوقات فراغت
اصول حاکم بر گذران اوقات فراغت
ضرورت گذران اوقات فراغت در نوجوانان و جوانان
اصول مهم در برنامه ریزی برای اوقات فراغت
تابستان و دانش آموزان – خلاقیت ها و آسیب پذیری ها
مراقبت ها در اوقات فراغت نوجوانان و جوانان
علت بیکاری نوجوانان و جوانان
نقش اولیاء در گذران اوقات فراغت نوجوانان و جوانان
لزوم برنامه ریزی اوقات فراغت در نوجوانان و جوانان
توصیه به والدین در مورد اوقات فراغت فرزندانشان
پیشینه تحقیق
فصل سوم:روش تحقیق
جامعه مورد مطالعه
حجم نمونه و روش نمونه گیری
ابزار سنجش و روش جمع آوری اطلاعات
روش اجرای پژوهش
روشهای آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته ها
سؤالات پژوهشی و تفسیر آنها
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
پیشنهادات
محدودیت ها
منابع و مآخذ
پیوست
پرسشنامه

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق جایگاه اوقات فراغت در مدیریت زمان نوجوانان و جوانان در word

1)احمدی،علی اصغر،1379،نشریه ماهانه آموزشی تربیتی پیوند،نقش اولیاء در گذراندن اوقات فراغت – تابستان 79

2)افروز،غلامعلی،نشریه ماهانه آموزشی تربیتی پیوند،خانواده ها و اوقات فراغت فرزندان – تابستان 76

3)افروز،غلامعلی،نشریه ماهانه آموزشی تربیتی پیوند،تابستان و دانش آموزان خلاقیت و آسیب پذیری ها – تابستان 80

4)انصاری،کریم “پروژه” بررسی چگونگی گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دبیرستانی دختر و پسر منطقه بوئین زهرا

5)بیابانگرد،اسماعیل،نشریه ماهانه اموزشی تربیتی پیوند – تابستان 78

6)حسینی،مریم “پروژه” بررسی چگونگی گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دبیرستانی دخترانه قزوین

7)شرفی،محمد رضا،بهره گیری نسل جوان از اوقات فراغت.مجله تربیت آبان 74

8)شریعتی رودسری،مصطفی،مجله تربیت،ماهانه پرورشی وزارت آموزش و پرورش

9)شعاری نژاد،علی اکبر،نقش فعالیت های فوق برنامه در تربیت نوجوانان

10)شیشه گیر،حسین “پروژه” بررسی چگونگی اوقات فراغت نوجوانان

11)عصاره،علیرضا،نشریه ماهانه آموزشی تربیتی پیوند.برنامه ریزی اوقات فراغت تابستان 76

12)عطایی،اعظم “پروژه” بررسی چگونگی گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دختر دبیرستان های قزوین

13)قاسمی،علی،نشریه آموزشی تربیتی پیوند،علت بیکاری نوجوانان و جوانان

14)معیری،محمد طاهر،مسائل آموزش و پرورش تهران،انتشارات پیام نور

15)نادری،عزت الله و سیف نراقی،مرسم – روش های تحقیق در علوم انسانی با تأکید بر علوم تربیتی

مقدمه

نشاط و سررور لازمه زندگی است و پژمردگی و کسالت زایل کننده استعدادها و توانایی های انسان می باشد.در فضایی که که نوجوانان و جوانان و حتی بزرگسالان فرصت تحرک و تلاش می یابند و فارغ از کارها و امور عادی و رسمی به تفریح و سرگرمی مورد علاقه خویش می پردازند می توان به استمرار فعالیت ها و شکوفایی استعدادها دل بست.به عبارت دیگر در جایی که مجالی برای فراغت یافت نمی شود افسردگی و رخوت به سراغ انسان خواهد آمد

ضرورت توجه به اهمیت کاربرد اوقات فراغت آن چنان نباشد که تمدن امروزی را به خود مشغول داشته که ناچار در کنار دیگر نهادهای اجتماعی به تأسیس نهاد اوقات فراغت تیز دست یازیده است.اوقات فراغت محصول محصو دوره اندیشی انسان در مورد سرنوشت خود و دوره رهایی از فعالیت های یدی و جمعی می باشد.امروزه دیگر اوقات فراغت یک پدیده جانبی نیست بله فراغت یکی از حوزه های مهم تمدن جدید است که با گسترش خود کم و کیف تولید فرهنگی را هم دگرگون کرده است بنابراین در همه جوامع بشری به آن به صورت یک نیاز واقعی می نگرند،شده و دولت ها سعی دارند با انتخاب الگوهای مختلف به تعریف،تقویت و گسترش آن در میان نسل ها و قشرهای مختلف جامعه بپردازند

یکی از مهمترین لایه های اجتماعی جامعه ما و هر جامعه ای قشر جوان می باشد که سعی می شود مسائل اوقات فراغت آنها را مورد بررسی قرار دهد

تحقیق حاضر کوششی است که با هدف شناسایی نحوه گذران اوقات فراغت نوجوانان و جوانان جامعه شهری ایران با تأکید بر چگونگی پرداختن آنان به فعالیت های مختلف فراغت صورت گرفته است.امید است نتایج این تحقیق به عنوان تلاشی در مقیاس ملی در سیاست گذاری و تصمیم گیری های مربوط به نوجوانان و جوانان مؤثر واقع شود و به راه کارهای معینی در زمینه هدایت “وضع موجود” به “وضع مطلوب” منتهی گردد

بیان مسئله:

برنامه ریزی و اجرای سیاست های صحیح و به جا برای نیروی انسانی که جزء سرمایه های ملی شناخته می شود از ضروریات جوامع در حال توسعه می باشد

آموزش جوانان ایرانی امری ضروری است.جوانانی که به تقدیر و سرنوشت عادت کرده اند،آشنا کردن با مباحث ضروری روزمره بسیار مفید و لازم می باشد

یکی از مشکلات پایدار جوامع فعلی فراهم آوردن وسایلی است که نیاز به فعالیت های تفریحی سالم و کافی را تضمین نماید

سعادت فرد و جامعه در گرو آن است که برنامه ریزان(خانواده و دولت)به خصوص در مورد کودکان و نوجوانان به گونه ای حساب شده اوقات فراغت را سازماندهی و برنامه ریزی کنند

اعم برنامه های فراغتی هدفمند بوده و در قالب کلاسهای آموزشی و فعالیت های جمعی رسمی طراحی شده تا فرد مطابق برنامه ها از آن استفاده نماید

لذا باید توجه داشت که هر گونه رسیت و الزام آوری می تواند به شدت به روح فراغتی برنامه ها ضربه بزند.اما با توسعه شبکه ارتباطی و فراگیری شبکه آموزشی،نیازها و کنش های رفتاری آنها را هم تحت تأثیر قرار داده است

توجیه افکار عمومی و کسب حمایت عمومی و ترغیب مردم برای مشارکت و بهره گیری از برنامه های فراغتی ایجاد شده نیز بدون شناخت اهداف برنامه ها و توانایی تبیین آن میسر نیست.دست اندر کاران برنامه های فراغتی باید از ارزشهای قلمرو فعالیتی خود آگاه بوده و در توجیه موثر آنها برای مردم و نهادهای حمایت کننده از تجربه لازم برخوردار باشند

بدیهی است سیاستگذاری و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع آرمانی نیازمند شناخت وضع موجود است یعنی با شناخت گرایشها،نگرشها،تمایلات و علاقه مندی های نوجوانان و جوانان به انواع فعالیت های فراغت،برنامه ریزی و تدارک امکانات لازم برای رسیدن از وضع فعلی به وضع مطلوب ممکن می شود

لذا با توجه به مباحث ذکر شده نیاز به انجام نظر سنجی در مورد چگونگی گذران اوقات فراغت در شهرستان قزوین،خو را ضروری می نمایاند که با در نظر داشتن سه بخش خانواده،فرد و ارزیابی کلاسهای برگزار شده در مورد اوقات فراغت موضوع مورد ارزیابی قرار گرفت و اولویت های مورد علاقه جوانان در زمن اوقات فراغت مورد بررسی قرار گرفت تا سازمان ملی جوانان به عنوان کمیته هماهنگ کننده دستگاههای اجرائی انجام این نظر سنجی را جزء ضروری ترین برنامه برای خود در نظر گرفت اما آیا تمامی اجزاء به یک میزان از امکانات و وسایل آموزشی بهره مند می شوندآیا عدالت اجتماعی وضعیت را برای تمامی قشرا یکسان ایجاد کرده است

اوقات فراغت را می توان مهمترین و دلپذیرترین اوقات آمار بشر دانست.این اوقات مستعد است که برای مؤمنان لحظه های نیایش یا معبود،برای عالمان دقایق تعمق و تفکر و برای هنرمندان زمان ساختن و ابداع باشد.در عین حال برای عده ای تیز این اوقات به جای “فراغت” ملال آورترین لحظه هاست

واقعیت های تاریخی حاکی از آن است که تا مدتها بعد از انصلاب صنعتی کار همراه با استثمار شدید،مجالی برای “فراغت” باقی نمی گذاشت اما به تدریح ساعات کار محدود شد و اوقات فراغت با ابعاد و معانی تازه خود در جامعه شکل گرف از این جهات باید فراغت را پدیده ای متعلق به عصر جدید دانست

ضرورت و اهمیت تحقیق

صاحب نظرانی چون دومازیه و اوژه و آندرسون اعتقاد دارند که جوامع انسانی به سوی “تمدن فراغت” در حال تحول و حرکت است.به نظر آنان این تحولات توجه زیادی را به چگونگی نوع اشتغال در ساعات فراغت ایجاب می کند و پرداختن به آن روز به روز از اهمیت بیشتری برخوردار می گردد.به علاوه وجود ضرب المثلهایی چون “بیکاری مادر بیماری است” و “شیطان همیشه برای دستهای خالی کار بدی می یابد” اهمیت توجه به اوقات فراغت و نحوه گذران آن را خاطر نشان می سازند.همچنین به باور برخی از اندیشمندان فعالیت های اوقات فراغت به مانند آییه فرهنگ جامعه می باشد دلالت ضمنی چنین برداشتی آن است که چگونگی گذران اوقات فراغت یک جامعه تا میزان زیادی نشانگر خصایص بارز آن فرهنگ به شمار می رود.دبیرخانه شورای عالی جوان(1374) در کتابچه اوقات فراغت به نقل از فرانسیس دوگه می نویسد:“به من بگویید اوقات فراغت خود را چگونه می گذرانید تا یگویم که شما که هستید و فرزندانتان را چگونه تربیت می کنید.”

پی یر دوگه اعتقاد دارد که :“موجودیت و اصالت فرهنگ بر مبنای فرصت های و اوقات فراغت افرادی که در آن جامعه زندگی می کنند پی ریزی شده است.”

تاگور شاعر نامدار هنری می نویسد:“تمدن های انسانی سرمایه های جاویدانی هستند که از کاشت،داشت و برداشت های صحیح اوقات فراغت تجلی گشته اند.”

بر اساس تعالیم اسلامی اوقات فراغت در دوشادوش اوقات کار قرار داشته و فرصت ارزشمندی هم برای بازیافتن خود و تجلی یافتن بعد معنوی انسان و هم پاسخ دادن به حس کمال جویی انسان می باشد.استفاده از اوقات فراغت مانند گذشته اختصاص به طبقه خاصی نداشته و همه قشرها می توانند از آن استفاده جویند ولی از آنجا که کشور ما در زمره جوان ترین کشورهای جهان با میانگین سنی 16 تا 1 سال قرار دارد از این رو ایجاد امکانات مناسب برای گذران اوقات فراغت و هدایت نوجوانان و جوانان در بهره گیری از این فرصت ها می تواند نقش به سزایی در شکل گیری شخصیت آنان و سازندگی مؤثر جامعه ایفا نماید

رسیدن به بزرگسالی فرآیندی پیچیده و چند بعدی است که منزلت و نیز منازل قابل شناسایی در حرکت به سوی آن به لحاظ اجتماعی ساخته می شود.بر این اساس تغییرات و تفاوت های پدیدار شناسی گذار از یک گروه به گروه دیگر و از نسلی به نسل دیگر بر تغییرات اندیشی و هنجاری یک جامعه اشاره دارد.زیمنه هایی همچون کاهش اشتغال جوانان،بسط علایق و فرصتهای آموزشی و تحصیلی برای جوانان،اشتغال پاره وقت و اهمیت یافتن اوقات فراغت از جمله زمینه هایی هستند که شرایط جدیدی را پیش روی جوانان قرار داده است لذا تحقیق در زمینه نیازهای نوجوانان و جوانان در میان گروههای سنی،جنسی،تحصیلی و طبقاتی مختلف جوانان در شناخت و پیش بینی اولیت ها،نیازها و آینده نگری آنها و نیز تغییرات اجتماعی و فرهنگی که در معرض آن قرار دارد بسیار مؤثر است

در برنامه های اوقات فراغت نباید اهداف دولت،شخص و مربیان در ارزشها،تمایلات و اهداف در تعارض باشند.خانواده و سازمانهای دولتی ممکن است بتوانند در شرایطی خاص برنامه های اجباری خود را به افراد تحمیل کنند

اشتغال مناسب نوجوانان و جوانان به فعالیت های سازنده و سالم به هنگام گذران اوقات فراغت موجب می گردد که آنان قابلیت های فردی خود را نشان داده و استعدادهای ویژه و قدرت خلاقه خویش را ظاهر سازند

هدفهای پژوهش:

1شناخت چگونگی گذراندن اوقات فراغت  در نوجوانان و جوانان

2جستجو در مورد برنامه ها و کلاس هایی که در تابستان برای نوجوانان و جوانان اجرا می شود

3راههای یافتن راه حل های عملی و مؤثر برای پر کردن صحیح اوقات فراغت

4تعیین نیازهایی که نوجوانان و جوانان برای پر کردن اوقات فراغت خود نیاز دارند

5تعیین نیازهای دانش آموزان برای برنامه ریزی آینده خصوصاً آموزش و پرورش

6شناخت مشکلات دانش آموزان و خواستگاههای اقتصادی،فرهنگی و اجتماعی خانواده های انان با تکیه بر نحوه گذراندن اوقات فراغت

سؤالات پژوهش

1چه نوع امکانات جهت گذراندن اوقات فراغت برای نوجوانان وجود دارد؟

2صدا و سیما در گذراندن اوقات فراغت نوجوانان و جوانان چه نقشی ایفا می کند؟

3جایگاه مطالعه کتاب در اوقات فراغت چقدر است؟

4نوجوانان چه مقدار از اوقات فراغت خود را ورزش می کنند؟

5در اوقات فراغت چه ورزش هایی را بیشتر انجام می دهید؟

6در شبانه روز میانگین اوقات فراغت دانش آموزان چقدر است؟

7آیا برای اوقات فراغت خود برنامه ریزی می کنید؟

تعاریف عملیاتی متغیرهای مورد مطالعه

فراغت در لغت به معنای آسودگی و آسایش،آسوده شدن از کار و آزاد بودن از کار روزانه معنی شده است

“اوژه” در تعریف فراغت می گوید:“منظور از فراغت سرگرمی ها،تفریحات و فعالیت هایی است که به هنگام آسودگی از کار عادی با شوق و رغبت افراد به سوی آن رو می آورند.”

“دومازیه” جامعه شناس فرانسوی و مؤلف کتاب “به سوی یک تمدن فراغت” اوقات فراغت را چنین تعریف می کند “اوقات فراغت مجموعه فعالیت هایی است که شخص پس از ارزیابی از تعهدات و تکالیف شغلی،خانوادگی و اجتماعی با میل و اشتیاق به آن می پردازد و غرضش استراحت،تفریح،توسعه دانش یا به کمال رساندن شخصیت خویش یا به ظهور رساندن استعدادها،خلاقیت ها و یا بالاخره بسط مشارکت آزادانه در اجتماع است.”

گروه بین المللی جامعه شناسی فراغت نیز اوقات فراغت را “مجموعه ای از اشتغالات که فرد با رضایت خاطر یا برای استراحت و یا برای تفریح و یا به منظور توسعه آگاهی ها و یا فراگیری غیر انتفاعی و مشارکت اجتماعی داوطلبانه بعد از رهایی از الزامات شغلی،خانوادگی و اجتماعی بدان می پردازد،تعریف می کند.”

فراغت در فرهنگ “لیتره” دلالت بر فرصت و زمانی دارد که پس از انجام رساندن کار و شغل روزانه برای فرد باقی می ماند

“آندرسون” فراغت را زمان و فرصت فروخته شده ای ذکر می کند که تعلق به فرد دارد.زمانی که فرد به میل خود از آن بهره گیری می کند به اعتقاد او کار در جوامع غربی کمتر پاسخگوی احتیاجات فرد بوده و بیشتر تابع منافع شغلی است از این رو وی در فراغت نوعی فعالیت خود انیگخته و توأم با آزادی گزینش را مطرح می سازد.به نظر “ماکس کاپلان” فراغت

1)خاطره ای دلپذیر

2)نوعی رهایی از وظایف اجتماعی

3)نوعی ادراک روانی آزادی

4)نوعی فعالیت فرهنگی و سرانجام

5)سرشتی از بازی و تفریح دارد

وی فراغت را از دو زاویه مورد بررسی قرار داده است:1)فردی      2)اجتماعی

به اعتقاد وی فراغت از جنبه فردی رضایت درونی را در برداشته و از جنبه اجتماعی مبتنی بر ارزشی ات که جامعه برای پدیده فراغت قائل می باشد.انجمن بین المللی جامعه شناسی غیر فراغت را این گونه تعریف نموده است

فراغت عبارت است از مجموعه ای از اشتغالات که فرد به میل خود برای استراحت با تفریح و یا به منظور توسعه آگاهی ها و فراگیری غیر انتفاعی و مشارکت اجتماعی داوطلبانه بعد از رهایی از الزامات شغلی،خانوادگی،مذهبی و اجتماعی بدان می پردازد

همان طوری که از تعاریف بالا برمی آید فراغت،بیکاری و بیگاری نیست بلکه نوعی فعالیت را شامل می شود که حتی ممکن است مهمترین  و دشوارترین فعالیت ها باشد در حقیقت آنچه موضوع فراغت را مهم و تأثیر آن را با اهمیت می سازد پرداختن داوطلبانه و خارج از الزام و جبریه انجام کاری می باشد که باعث آرامش و رضایت درونی فرد می گردد

تعاریفی که در تحقیق وجود دارند

برنامه ها و فعالیت های فوق برنامه

:فعالیت هایی که مکمل برنامه ها و فعالیت های درسی دانش آموزان است و آنها را با مشاغل و حرف مختلف و دیگر زمینه های مورد نیاز زندگی و جامعه خود آشنا می سازد

هنجارها

اصول و قواعد معینی هستند که از مردم جامعه انتظار می رود آنها را رعایت کنند و همچنین نشان دهنده بایدها و نبایدها در زندگی است

هنجار شکنی

عدم پیروی از قواعد و مقررات که افراد جامعه ملزم به رعایت و احترام بدان می باشند

بزهکاری

سرپیچی از دستورات و مقررات اجتماعی و رفتار خلاف اخلاق یا رفتاری که زیانی را متوجه افراد جامعه می سازد.(بهرامی)

توسعه اجتماعی

تغییرات اجتماعی سنجیده که بر اساس برنامه ریزی صورت می گیرد

نیاز

حد وسط بین وضع موجود و وضع مطلوب جامعه را نیاز می گویند نیازها انواع مختلفی دارند.نیازها را برحسب درجه می توان به نیازهای اولیه و ثانویه طبقه بندی نمود

نیازهای اولیه

نیازهای زیستی و حیاتی انسان را برآورد می سازد

نیازهای ثانویه

نیازهایی که در مرحله اول ارضا شده و تکمیل نمودن آن در مرحله ثانویه قرار گرفته و از اهمیت حیاتی کمتری برخوردار باشند

برنامه ریزی

مجموعه فعالیت هایی که هدف و روش و وسایل مناسبی را دارد و به اجرا درمی آید و مورد ارزشیابی قرار می گیرد

ادبیات تحقیق:

فعالیت روزانه انسان و لزوم تجدید قوا برای ادامه اشتغال و بهره وری بیشتر و بهتر از فرصتها،ضرورت توجه به اوقات فراغت را بیان می دارد.حتی ائمه اطهار علیه السلام نیز در سفارش های خود به این موضوع اشاره نمود و به آن توجه خاص داشته اند چنانکه حضرت علی(ع) می فرمایند:برای مردم با ایمان شبانه روز سه ساعت(وقت) است،یک ساعت برای مناجات با خدای تعالی،یک ساعت برای تأمین معاش و اصلاح زندگی و یک ساعت برای ارضای تمایلات روا و جلب لذتهای حلال.(نهج البلاغه،1261)

در مورد جوان و اوقات فراغت باید با دقت بررسی موضوع فراغت پرداخته و ضمن بررسی وضعیت آنان در گذران اوقات فراغت به مسئله اوقات فراغت پرداخت.بنابر این اگر صرفاً خواسته باشیم با ارائه توصیه های ابزاری به تحریص و تشویق جوانان در استفاده از اوقات فراغت بپردازیم ممکن است نتیجه حاصله منجز به پیدایی جامعه ای شود که در آن جوان انتظار دارد دیگران کار و کوشش کنند و او فقط به اوقات فراغت خویش بپردازد

تعریف اوقات فراغت

فراغت در فرهنگنامه فارسی به معنی آسایش،استراحت،آسودگی و آرامش آمده است و منظور از آن استفاده از فرصت غیر فعالیت مشخص می باشد.فرهنگ لاروس اوقات فراغت را سرگرمی ها،تفریحات و فعالیت هایی که افراد به هنگام آسودگی از کار عادی با تشویق و رغبت به آن می پردازند معنی کرده است

جامعه شاسان آمریکایی اوقات فراغت را فعالیتی آزاد و بدون اجر و فرد که رضایت خاطر آنی را به همراه دارد تعریف کرده اند

فراغت در مفهوم نوین آن،حاصل کار و ناشی از پیشرفت فنی است،فراغت با خود ذهنیت و نیازهای جدیدی به همراه می آورد.ساز و کارها و نهادهایی را که برای پاسخ به این تقاضاهای جدید پدید آمده است می توان در تعبیر «صفت سرگرمی» خلاصه کرد.بنابراین می بینیم که اوقات فراغت در واقع زمانی شروع می شود که فرد یا افراد از کارهای مستمر و جاری و وظیفه مند خلاص شده و با اهداف گوناگون به استراحت و آرامش می پردازند

ضرورت توجه به اوقات فراغت در میان نسل جوان پدیده تازه ای نیست،بعد از پایان جنگ جهانی دوم در میان کشورهای پیشرفته نسبت به آن حساسیت بیشتری به وجود آمده است.(اعلامیه جهانی حقوق کودک نوامبر 1951)

مجمع عمومی سازمان ملل که طی قطعنامه شماره 1386 در خصوص نیازمندی های اساسی کودکان انتشار یافته است بازی و تفریح را به عنوان یکی از نیازمندی های نه گانه مادی و معنوی مطرح می کند.یکی از نشانه ها و شواهد بین المللی در خصوص اهمیت و توجه به اوقات فراغت نسل جوان و آینده سازان جامعه جهانی است

اوقات فراغت عبارت است از رهایی موقت از کار و اشتغالات رسمی زندگی و انجام فعالیت هایی که مورد نظر و به دلخواه فرد هستند

نکته قابل توجه در این تعریف آن است که به هیچ وجه فراغت به معنای بیکاری و عدم انجام و گونه کاری نیست،بلکه نوعی فعالیت را شامل می شود که حتی ممکن است مهمترین و دشوارترین فعالیت ها به شمار آید

در حقیقت آنچه موضوع فراغت را مهم و تأثیر ان را با اهمیت می سازد پرداختن داوطلبانه و خارج از الزام و جبر به کاری است که باعث آرامش و رضایت درونی فرد می شود.بیشتر اختراعات و اکتشافات بشری که بوسیله دانشمندان و متفکران صورت گرفته است محصول تفکر و قوه ابتکار و خلاقیتی است که در زمان فراغت حاصل آمده است و بیشتر جرائم و بزهکاری ها نیز در اوقات فراغت صورت می گیرد اگر انسان برای اوقات فراغت خود برنامه ریزی یا فعالیتی نداشته باشد آنگاه اوقات فراغت به بیکاری تبدیل می شود و بیکاری نیز عموماً سبب افت و جرم زاست

انسان به خصوص در ایام نوجوانی و جوانی به علت نیرو و انرژی فوق العاده ای که در درون خود احساس می کند نمی تواند به آسانی با مسأله بیکاری کنار بیاید و احتمال ابتلا به انواع انحرافات و کج وی های رفتاری در این دوران وجود دارد.بیکاری بر سلامت جسمانی و روانی اثر منفی دارد.باید اضافه کرد که اوقات فراغت فقط برای دانش آموزان نیست برای اولیاء و بویژه معلمان نیز این اوقات وجود دارد.در طی سه ماه تعطیلی تابستان عموماً معلمان نیز اوقات فراغت زیادی دارند و این ایام فرصت بسیار مناسبی است تا آنان کارکرد و عملکرد یک سال تحصیلی خود را مورد بررسی قرار دهند و با نگاهی تیز بینانه نقاط ضعف و کاستی های روش تدریس و کار خود را شناسایی کنند و برای رفع آنها کوشا باشند

اهمیت اوقات فراغت

مقاله مدیریت ژاپنی در word

 مقاله مدیریت ژاپنی در word دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت ژاپنی در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت ژاپنی در word

مدیریت ژاپنی  
الگوی شغلی  
مدیریت در محل  
هیچ چیز جز تغییر ثابت نیست  
نتیجه گیری  
14 اصول مدیریت ژاپنی :  
تئوری  Z :  
منابع:.  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت ژاپنی در word

1 – دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی، پرویز ساسان گهر. «سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل». موسسات عالی بانکداری، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، 0831

2 – دکتر محمدعلی طوسی، «فراسوی خواستن». نشر شباویز، 4831

مدیریت ژاپنی

شرکتها، سازمانها و بنگاههای اقتصادی امروزی در فرایند جهانی شدن ضمن روبه رو شدن با چالشهای بی شماری می باید با رقبای قدرتمند رقابت کنند. از آنجایی که رقابت پذیری، نیازمند برنامه ریزی صحیح همه‌جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظورارتقای بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات است، لازم است موسسات با شیوه های صحیح مدیریت آشنایی کامل را داشته باشند

مکتبها و نظریه های بسیاری ازجمله: مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک، تئوری اقتضایی، نظریه های انگیزشی، تئوری z (مدیریت ژاپنی)و; در علم مدیریت مطرح شده است که هریک از آنها شیوه خاصی از مدیریت را به همراه خواهند داشت، ولیکن چنین به نظر می‌رسد که ژاپن و شیوه مدیریتی آن از آغاز دهه 0691 میلادی به این سو توانسته است توجه همگان را به خود جلب کند. ژاپن در دو جنگ جهانی شرکت جسته، در یکی کامیاب و در دیگری ناکام گشته است. برفراز خرابه ها و ویرانیهای پس از جنگ جهانی دوم، با دگرگون کردن جهت گیری سیاسی خود، در راهی تازه گام گذاشته است و با دست آویختن به نظام نوین مدیریتی، فراگرد پیشرفت اجتماعی و اقتصادی را در زمانی بسیار کوتاه می پیماید. این کامیابی همه جهانیان را بر آن داشته است که به بررسی دقیق این نوع مدیریت بپردازند و تجربه ای ازآن حاصل کنند

 

الگوی شغلی

تئوری ‌‌Z (مدیریت ژاپنی)، چگونگی اداره سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. ویلیام اوچی (WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند. برای به دست آوردن تصویر کامل تری از این تئوری، ویژگیهای آن را به شرح ذیل موردبحث قرار می دهیم
1 – استخدام مادام العمر: هنگامی که فردی به استخدام یک شرکت درمی آید، درحقیقت او در آن شرکت تولد می‌یابد و همچنان که هرگز ولادت خود را درخانواده از دست نمی دهد، از حقوق و مزایای استخدام شدن نیز هرگز بی نصیب نمی ماند که از آن به «استخدام مادام العمر» تعبیر می شود

2 – نظام رینگی: واژه رینگی در اصل از دو بخش «رین» به معنی «پیشنهاد دادن به بالادست و جلب نظر وی با آن «و» «کی» به معنی «اندیشه کردن و تصمیم گرفتن» تشکیل شده است. درنتیجه نظام رینگی مفاهیم هر دو بخش را در برگرفته است و به معنی تصمیم گرفتن از راه نوشته و سند به کار گرفته می شود. بدین صورت که: مدیران رده های پایین سازمان روزانه با شماری از تصمیم ها روبرو هستند، آنان در سند یا برگه تصمیم گیری موضوع موردنظر را به روشنی توصیف می کنند و توصیه خود را نیز برای گشودن آن مشکل عنوان می‌سازند و سپس آن را به تمام بخشها و دفاتر گوناگون می فرستند که این تصمیم با کار آنها پیوستگی پیدا خواهدکرد و مدیران این بخشها پس از بررسی، چنانچه با آن موافق باشند، مهر خود را در کنار آن برگه نقش می زنند. این برگه آرام آرام با گذشتن از مسیر گوناگون به میز ریاست می رسد، هنگامی که ریاست شرکت هم مهر خود را بر برگه تصمیم گیری نهاد، آن برگه به صورت یک تصمیم درمی آید و برای اجرا به مدیری که آن را در تمام آغاز تهیه کرده بود، بازگردانده می شود
3 – ارزشیابی و ترفیع بطئی: درشرکتهای بزرگ ژاپنی مسیر ترفیع و پیشرفت شغلی از یک کارمند جوان با استعداد تا مدیریت شرکت معمولا” گذر از همه مشاغل عمده داخل را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر، ترفیع به کندی صورت می پذیرد. در مقابل ارزیابیها نیز به صورت جمعی و در درازمدت انجام می‌شود. بدین ترتیب که گروهی از سرپرستان که کارمند را می شناسند به طور ضمنی وی را موردارزیابی قرار خواهند داد

4 – توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان: توجه به کارکنان به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارمندانش دارد. در سازمانهای آمریکایی، سرپرست کارمند را از دیدگاه کار و وظیفه اش می نگرد و ممکن است تفحص در زندگی خصوصی او را معقول نداند. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به کارکنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشکیل می دهد. به این معنی که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارکنان علاقه مند است

براساس چهار ویژگی مذکور الگوی شغلی مدیریت ژاپنی به صورت زیر تدوین گشته است: در ابتدای شرکتهای ژاپنی کارمندان خود را از میان فرهیختگان دبیرستانها یا دانشگاهها برمی گزیند. آنان در یک روز مشترک و عمومی و با حقوق و دستمزد مشابه کار خود را آغاز می کنند و پس از آنکه در مجموعه متنوعی از فعالیتهای شرکت

در بخشهای مختلف آن به کار پرداختند و لیاقت وکاردانی خود را برای گروهی از سرپرستان آشکار کردند، به مقام بالاتر دست خواهندیافت. به عبارت دیگر، تازه واردان تنها زمانی ازنردبان ترقی بالا خواهند رفت که اولا” : در بخشهای مختلف آن فعالیت کرده باشند و ثانیا” موافقت همگانی را در زمینه شایستگی شغلی به دست آورده باشند. بنابر آنچه ذکر شد، سه عامل اساسی برای دستیابی به پایگاههای بالای سازمان به ترتیب اهمیت عبارتند از: پیشینه تحصیلی دانشگاهی، سابقه ارشدیت در خدمت، لیاقت و کاردانی فردی. در این الگو بین مسئولیت مدیر و زیردستانش خطی به روشنی کشیده نشده است و همه اعضای شرکت در تمام سلسله مراتب سازمانی به صورت یک مجموعه به هم پیوسته برای دستیابی به اهداف سازمانی به فعالیت می پردازند.درشکل شماره یک اهمیت این مسئله در سلسله مراتب سازمان های ژاپن نشان داده شده است

مدیریت در محل

مقاله اقتصاد کلان در word

 مقاله اقتصاد کلان در word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اقتصاد کلان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اقتصاد کلان در word

چکیده:  
مقدمه  
اقتصاد کلان  
اقتصاد کلان چیست؟  
تولید ناخالص داخلی  
بیکاری  تورم       
تقاضا و درآمد قابل تصرف  
سیاست پولی  
سیاست مالی  
تولید ناخالص داخلی  
نسبت میان اقتصاد و فرهنگ چیست؟  
محاسبه تولید ناخالص ملی  
شاخص توسعه انسانی  
اثرات جنگ بر روی کشورهای همسایه و بازتاب آن در HDI  
بحران اقتصادی  
تاریخ بحران‌های اقتصادی  
کشورهای در حال توسعه  
اقتصاد سیاسی  
کشور صنعتی  
درآمد سرانه  
رکود اقتصادی  
رشد اقتصادی  
تعریف رشد اقتصادی  
منابع رشد اقتصادی  
توسعه اقتصادی چیست؟  
نتیجه گیری:  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله اقتصاد کلان در word

 1- فدایی نژاد، محمد اسماعیل، (1374) ، “آزمون شکل ضعیف نظریه بازار کارآی سرمایه”، تحقیقات مالی، سال دوم، شماره 5 و 6، ص ص 26-

 2- لطفی، علی، (1385) ، “شاخص های تکنیکال”، چاپ اول، انتشارات ترمه، تهران، ایران

 3- محمد خانلو، ناصر، (1375) ، “ارزیابی اثر بخشی تحلیل فنی در تجزیه و تحلیل بازدهی اوراق بهادار در بورس تهران” ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ایران

 4- مساح، محمد، (1384) ، “تحلیل تکنیکی (از الف تا ی)” چاپ اول، انتشارات نشر چالش، تهران، ایران

چکیده

در هر فعالیت اقتصادی هدف عبارت است از برآوردن نیازمندیهای زندگی به وسیله منابع محدودی که خداوند در دسترس انسانها گذارده است

نیازمندیهای زندگی هرگز ثابت و یکسان نمی ماند ، بلکه با پیشرفت هایی که در عوامل مختلف زندگی یعنی به بازار آمدن چیزهای تازه ، تغییرات وسایل زندگی ، بالا رفتن قدرت خرید و شاید بیش از هر چیز ، تقلید ، پیوسته روی می دهد هر روز در تغییر است

از دیدگاه اقتصادی بهتر است این تغییرات در نوع و میزان احتیاجات همراه با دگرگونیهای تولید باشد تا امکان فراهم شدن نیازمندیها به آسانی دست دهد

البته همیشه چنین نیست ، چه بسا عواملی که موجب پیشرفت در تولید یا مانع از افزایش آن می گردد و به دست‌ آمدن خواستها و نیازها به آسانی میسر نمی شود

مقدمه

از سالیان بسیار دور، با افزایش سطح دانش و فهم بشر، کیفیت و وضعیت زندگی او همواره در حال بهبود و ارتقاء بوده است. بعد از انقلاب فرهنگی- اجتماعی اروپا (رنسانس) و انقلاب صنعتی، موج پیشرفت‌های شتابان کشورهای غربی آغاز شد. تنها کشور آسیایی که تا حدی با جریان رشد قرن‌های 19 و اوایل قرن 20 میلادی غرب همراه شد کشور ژاپن بود. پس از رنسانس که انقلابی فکری در اروپا رخ داد، توان فراوان این ملل، شکوفا و متجلی شد، اما متأسفانه در همین دوران، کشورهای شرقی روند روبه رشدی را تجربه نکرده و گاهی نیز سیری نزولی را طی کردند. البته گاهی نیز حرکت‌های مقطعی و موردی در این کشورها انجام شد، اما از آنجا که با کلیت جامعه و فرهنگ عمومی تناسب کافی نداشت و از آن حمایت نشد، بسرعت از بین رفت. محمدتقی‌خان امیرکبیر در ایران، نمونه‌ای از این موارد است.

مباحث توسعه اقتصادی از قرن 17 و 18 میلادی در کشورهای اروپایی مطرح شد. فشار صنعتی شدن و رشد فناوری در این کشورها همراه با تصاحب بازار کشورهای ضعیف مستعمراتی باعث شد تا در زمانی کوتاه، شکاف بین 2 قطب پیشرفته و عقب‌مانده عمیق شده و 2 طیف از کشورها در جهان شکل گیرند: 1 کشورهای پیشرفته (یا توسعه یافته) 2 کشورهای عقب‌مانده (یا توسعه نیافته)

با خاموش شدن آتش جنگ جهانی دوم و شکل‌گیری نظمی عمومی در جهان (در کنار به استقلال رسیدن بسیاری از کشورهای مستعمره‌ای)، این شکاف به خوبی نمایان شد و ملل مختلف جهان را با این سؤال اساسی مواجه کرد که «چرا بعضی از مردم جهان در فقر و گرسنگی مطلق به سر می‌برند و بعضی در رفاه کامل؟». از همین دوران اندیشه‌ها و نظریه‌های توسعه در جهان شکل گرفت. بنابراین نظریات «توسعه» بعد از نظریات «توسعه اقتصادی» متولد شدند

در این دوران، بسیاری از مردم و اندیشمندان در کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم، تقصیر را به گردن کشورهای قدرتمند و استعمارگر انداختند. بعضی نیز مدرن شدن (حاکم نشدن تفکر مدرنیته بر تمامی ارکان زندگی جوامع سنتی) را علت اصلی می‌دانستند و «مدرن شدن به سبک غرب» را تنها راهکار می‌دانستند. بعضی دیگر وجود حکومت‌های فاسد و دیکتاتوری در کشورهای توسعه نیافته و ضعف‌های فرهنگی و اجتماعی این ملل را علت اصلی، معرفی می‌کردند. عده‌ای نیز «دین» یا حتی «ثروت‌های ملی» را علت رخوت و عدم حرکت مثبت این ملل، تلقی کردند

به هر تقدیر این که کدام علت اصلی و یا اولیه بوده است و یا اینکه در هر نقطه از جهان، کدامین علت حاکم بوده است از حوصله این بحث خارج است. آنچه برای ما اهمیت دارد درک مفهوم توسعه، شناخت مکاتب و اندیشه‌های مختلف و ارتباط آنها با مقوله توسعه اقتصادی و توسعه روستایی است. اطلاع از این اندیشه‌های جهانی ما را در انتخاب یا خلق رویکرد مناسب برای کشور خودمان یاری خواهد کرد

 

اقتصاد کلان

دانش اقتصاد دو شاخه اصلی دارد. اقتصاد خرد و اقتصاد کلان. اقتصاد کلان به بررسی رفتار عمومی بنگاهها و کل نظام اقتصادی می پردازد. موضوع اقتصاد کلان رویه دولتها و روابط اقتصادی ملتهاست

آشنایی با تحلیل اقتصاد کلان

    هنگامی که قیمت یک CD بالا می رود این امر بر شما تأثیر _میگذارد خصوصااگر برای خرید مجموعه ای از نرمافزارها پول پسانداز کرده باشید.اما علت رشد قیمت چیست؟ آیا تقاضا بیشتر از عرضه بوده است؟ آیا بالارفتن قیمت مواد اولیه تولید CD علت آن بوده است؟ یا جنگی در کشوری دیگر بر قیمت تأثیر گذاشته است؟ برای پاسخگویی به این پرسش ها باید به سراغ اقتصاد کلان برویم

اقتصاد کلان چیست؟

   علم اقتصاد کلان، مطالعه رفتار کل اقتصاد است. اما اقتصاد خرد بر افراد و نحوه تصمیم گیری های اقتصادی آن ها تکیه می کند. لازم به ذکر نیست که اقتصاد کلان بسیار پیچیده است و عوامل متعددی بر آن تاثیر می گذارد. این عوامل توسط _شاخص های مختلف اقتصادی که میزان سلامت کل اقتصاد را به ما نشان می دهند، تحلیل می شوند
متخصصان اقتصاد کلان تلاش می کنند شرایط اقتصادی را پیش بینی کنند تا به مصرف کنندگان شرکت ها و دولت ها کمک کنند بهتر تصمیم بگیرند
مصرف کنندگان مایلند بدانند خرید کالا و خدمات در بازار چه میزان هزینه دارد، با چه سهولت می توان شغل پیدا کرد یا هزینه استقراض چقدر است
شرکت ها برای فهمیدن این که آیا افزایش تولید مورد استقبال بازار قرار خواهد گرفت یا نه یعنی آیا مصرف کنندگان پول کافی برای خرید محصولات دارند یا کالاها در فروشگاه ها خاک خواهند خورد، از تحلیل های اقتصاد کلان استفاده می کنند
دولت ها هنگام بودجه بندی هزینه ها، تعیین مالیات، تصمیم گیری درباره نرخ های سود و تصمیم گیری درباره سیاست های اقتصادی از شاخص های اقتصاد کلان استفاده می کنند

    تحلیل اقتصاد کلان عمومابر سه چیز تمرکز می کند: تولید ملی ( (National Output بیکاری و تورم
تولید ناخالص داخلی GDP( )، Output( )
بازده Out put( )که مهم ترین مفهوم اقتصاد کلان است به معنای کل کالاها و خدماتی است که بازده یک کشور تولید می کند و اصطلاحابه آن تولید ناخالص داخلی می گویند. این رقم به راحتی نشان دهنده وضعیت کلی یک اقتصاد در زمانی مشخص است
در اقتصاد کلان هنگامی که بحث تولید ناخالص داخلی مطرح میشود، تولید ناخالص داخلی واقعی مدنظر قرار میگیرد که تورم را نیز در نظر می گیرد. اما تولید ناخالص داخلی اسمی صرفاتغییرات در قیمت ها را نشان میدهد. رقم تولید ناخالص داخلی اسمی اگر تورم افزایش یابد، بالا می رود. بنابراین لزومانمی تواند نشان دهنده بازده بالاتر باشد بلکه صرفااز افزایش قیمت ها خبر می دهد

      بیکاری

    نرخ بیکاری به متخصصان اقتصاد کلان می گوید، چه میزان از افراد در کل نیروی کار قادر نیستند شغل پیدا کنند. این متخصصان معتقدند هنگامی که تولید ناخالص داخلی اقتصاد رشد می کند، نرخ بیکاری پایین می آید. این بدان دلیل است که رشد نرخ تولید ناخالص داخلی واقعی به ما می گوید بازده و تولید بالاتر رفته و و در نتیجه به تعداد بیشتری از افراد در سن کار برای تأمین نیاز تولید بیشتر، احتیاج است
تورم
سومین عامل مهم مورد توجه متخصصان اقتصاد کلان، نرخ تورم است که نرخ رشد قیمت هاست. تورم عمدتااز دو راه اندازه گیری می شود. شاخص بهای کالاهای مصرفی ( CPI ) و تعدیل کننده GDP ( GDP deflator . ) شاخص بهای کالاهای مصرفی، قیمت کنونی سبدی منتخب از کالاها و خدمات را که دایمابروز می شود، در اختیار قرار می دهد. تعدیل کننده GDP نسبت GDP اسمی به GDP واقعی است
اگر GDP اسمی بزرگ تر از GDP واقعی باشد می توانیم فرض کنیم که قیمت های کالاها و خدمات در حال رشد بوده است. هم CPI و هم تعدیل کننده GDP معمولادر یک جهت حرکت می کنند و کمتر از یک درصد با هم تفاوت دارند

    تقاضا و درآمد قابل تصرف

    نهایتاآنچه تولید را تعیین می کند تقاضاست. تقاضا نیز از سوی مصرف کنندگان دولت حاصل می شود. البته تقاضا به تنهایی مشخص نمی کند چه مقدار تولید وجود داشته است. آنچه مصرف کنندگان تقاضا می کنند لزوماآن چیزی نیست که آن ها توان خرید آن را دارند بنابراین برای تعیین تقاضا، درآمد قابل تصرف مصرف کنندگان نیز باید اندازه گیری شود. این مقدار پولی است که پس از پرداخت مالیات برای خرج کردن و یا سرمایه گذاری باقی می ماند

    برای محاسبه درآمد قابل تصرف، دستمزد کارگران نیز باید اندازه گیری شود
دستمزد تابعی از دو مؤلفه اصلی است: حداقل حقوق که کارکنان برای آن کار می کنند و میزان پولی که کارفرما مایل است برای حفظ کارگر بپردازد. با توجه به رابطه تنگاتنگ عرضه و تقاضا، در دوران بیکاری شدید، دستمزدها پایین می آید و برعکس هنگام کاهش نرخ بیکاری، دستمزدها بالا خواهد رفت

    تقاضا ذاتاعرضه (سطح تولید) را تعیین کرده و نوعی تعادل ایجاد می کند. اما برای تحرک عرضه و تقاضا به پول نیاز است و بانک های مرکزی کل پولی را که در یک اقتصاد در گردش است چاپ می کنند. مجموع تمام تقاضاها مشخص کننده میزان پولی است که در اقتصاد به آن نیاز است. برای تعیین میزان مناسب عرضه پول، اقتصاددا ن ها به GDP اسمی توجه می کنند که کل مبادلات را مشخص می سازد

          سیاست پولی

    هنگامی که به افزایش پول نقد در اقتصاد نیاز است، بانک مرکزی اوراق قرضه دولتی را می خرید که اصطلاحابه آن انبساط پولی گفته می شود به این ترتیب بانک مرکزی فورامی تواند نقدینگی به اقتصاد تزریق کند. در این حالت تعداد بیشتری به خرید و سرمایه گذاری مشغول می شوند و تقاضا برای کالاها و خدمات افزایش می یابد و در نتیجه بازده تا تولید بالا خواهد رفت

    برای رشد تولید، میزان بیکاری باید کاهش یافته و دستمزدها افزایش پیدا کند
در عوض هنگامی که بانک مرکزی می خواهد پول اضافی در اقتصاد را جذب کند و تورم را کاهش دهد به فروش اوراق قرضه می پردازد. این امر به رشد نرخ سود و کاهش تقاضا منجر می شود و در نهایت سطح قیمت ها کاهش می یابد اما تولید نیز پایین می آید

سیاست مالی

تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word

 تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word

چکیده  
مقدمه  
تعاریف تحول در سازمان  
پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد  
عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر  
مدلهای تغییر  
مدل کرت لوین  
مدل هفت مرحله ای تغییر  
مدل سیستمی تغییر  
نمودار2 : اجزای اصلی مدل سیستمی(‏Krither,Kinikj,2004‎‏)‏  
فناوری اطلاعات و کسب و کار‏  
مدیریت تحول ، ‏IT‏ و کسب و کار‏  
نتیجه گیری:‏  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب و کار‏ در word

استیفن رابین ،”مبانی رفتار سازمانی”، ترجمه پارساییان و اعرابی، چاپ پنجم،تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،1381،

وندال ،فرنچ و سسیل،اچ.بل.”مدیریت تحول در سازمان”،ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد،چاپ دوم ، تهران،انتشارات ‏صفار،1380‏

پیتر سنگه.” رقص تغییر”، ترجمه مهندس حسین اکبری و مسعود سلطانی،چاپ اول ،تهران،1383‏

ریچارد ال دفت،”تئوری و طراحی سازمان،ترجمه پارسیان، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی،1381،

جزنی،نسرین،”مدیریت منابع انسانی”،نشر نی، 1380‏

چکیده

شاید مهم ترین و مشکل ترین فرایند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط ‏متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر ‏این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت تغییر در تحول سازمان به ویژه در زمینه کسب و ‏کار در مقاله حاضر تلاش می شود تا به بررسی تاثیر مدیریت تحول بر فناوری اطلاعات و کسب وکار پرداخته ‏شود و بدین منظور ابتدا مدیریت تغییر و تحول تعریف شده ،مدل های مربوطه ارائه گردیده و علل مقاومت در ‏مقابل تغییر و تحول بررسی می گردد و در پایان رابطه بین مدیریت تحول و کسب و کار و فناوری اطلاعات ‏با ارائه یک مدل توضیح داده شده است.‏

 

مقدمه

در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل ‏محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر ‏کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند. تکنولوژی ‏پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که سازمان ها به گونه ای در حال آماده باش باشند. بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می ‏گیرد:‏

• تغییرات برنامه ریزی شده‏

• تغییرات برنامه ریزی نشده‏

بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. ‏بنابراین هدف این مقاله ارائه راهکارهایی جهت انجام تغییرات برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می باشد. اصولا این ‏نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی ‏تغییر دادن رفتار کارکنان هستند(رابین،1381)‏

تعاریف تحول در سازمان

تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد ‏‏1969).‏
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده ‏محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می ‏شود(پوراس ورابرتسون،1992)

تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاری(بورک 1994).‏
همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به ‏فردی ارائه می دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ‏ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.‏

فرهنگ سازمانی ؛ اصل اولیه در تحول سازمانی

تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراین ، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و ‏نمادهایی است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذیرفته شده است. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به ‏همسویی آن با هنجارها و ارزشهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد(‏Gannon,Martin,1994‎‏). از این رو هر سازمانی در راستای ‏تحول سازمانی ، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد. به عبارت دیگر ، نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است(ریچارد ال دفت ،1381).‏

پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد

مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word

 مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word دارای 83 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word

اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM  
1- مقدمه  
2- تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی  
3- تعریف تعالی سازمانی  
4- اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین سرآمدی در مدل EFQM  
5- مزایای مدل تعالی سازمانی  
6- معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی  
6-1- معیار یک : رهبری ( Leadership )  
6-2- معیار دو : خط مشی و استراتژی( Policy & Strategy )  
6-3- معیار سه : کارکنان( People )  
6-4- معیار چهار : شرکای تجاری و منافع  ( Partnership & Resources )  
6-5- معیار پنج : فرآیندها ( Processes )  
6-6- معیار شش : نتایج مشتریان ( Customer Results )  
6-7- معیار هفت : نتایج کارکنان ( People Results )  
6-8- معیار هشت : نتایج جامعه ( Society Results )  
6-8-1- مقیاس ادراکی  
6-8-2- شاخص های عملکرد :  
6-9- معیار نه : نتایج کلیدی عملکرد ( Key Performance Results )  
7- نحوه امتیاز دهی در مدل تعالی  
8- خودارزیابی در مدل EFQM  
8-1- فرآیند عمومی خودارزیابی  
8-2- رهیافتهای مختلف خودارزیابی EFQM  
رهیافت پرسشنامه :  
مزایای رهیافت پرسشنامه:  
ریسک های رهیافت پرسشنامه:  
رهیافت نمودار ماتریسی :  
مزایای رهیافت نمودار ماتریسی:  
ریسک های رهیافت نمودار ماتریسی:  
رهیافت کارگاهی :  
مزایای رهیافت کارگاهی:  
ریسک های رهیافت کارگاهی
رهیافت پروفرما :  
مزایای رهیافت پروفرما :  
ریسکهای رهیافت پروفرما:  
رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه :  
مزایای رهیافت شبیه سازی فرایند اخذ جایزه :  
ریسکهای رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه :  
8-3- منطق رادار RADAR در چرخه خودارزیابی  
9- سطوح تعالی در کسب جایزه  
سطح اول : دریافت گواهینامه  
سطح دوم : دریافت تقدیر نامه  
سطح سوم : تندیس بلورین  
سطح چهارم : تندیس سیمین  
سطح پنج : تندیس زرین  
10- مدل تعالی سازمانی در ایران  
الـگـوبـرداری لازمه تعالی سازمانی  
الگوبرداری چیست؟  
اهداف، مزایا و مفاهیم الگوبرداری  
اصول الگوبرداری  
انواع الگوبرداری  
مدل عمومی EFQM و جایگاه الگوبرداری در آن  
ارتباط معیارهای EFQM با انواع روش‌های الگوبرداری  
ساپکو و الگوبرداری  
فرصت‌های بهبود ساپکو برای الگوبرداری بر اساس گزارشات بازخورد  
شکل‌گیری پروژه «توسعه فرایندی برای الگوبرداری»  
پانوشت:  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله اصول و مبانی مدل تعالی سازمانی EFQM در word

1 Joseph M. Juran and A. Blanton Godfrey (
). “Juran’s quality handbook”, fifth edision, chapter
2. Asian Productivity organization (205), “Benchmarking Training Manual”
3. Robert C. Camp (1990), “Benchmarking, the search for industry best practices that lead to superior performance, American Productivity & Quality Center, June
4. Catalina Sitnikov (2001), “General overview of benchmarking and benchmarking process”
5. APQC publication (2004), “Benchmarking code of conduct”
6. Stark S. et al (2002), “benchmarking: Implementing the process in practice”, Art & science practice development and quality, 15 may, No. 30, pp 39-
7 . ابزارهای بهینه‌کاوی برای سرآمدی، ترجمه مهندس رضایتمند- مهندس قاسمی – انتشارات موسسه علمی دانش پژوهان برین، تابستان 1384
8 . مستندات واحد مدیریت نوین، امور سیستم‌ها و کامپیوتر، گزارشات ارزیابی و خودارزیابی EFQM شرکت ساپکو 1384 و
9 . آرشیو مستندات واحد برنامه‌ریزی سالانه، امور طرح و برنامه، ساپکو – 1384 و 1385    نویسنده : سید مهدی حاجی میرعرب – شهروز شرفخواه

چکیده

امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالشهای بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند

مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار بعنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می شوند . با بکارگیری این مدلها سازمانها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه بهترین آنها مقایسه کنند. مدلهای سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاکم هستند؟

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدلها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمانها و کسب و کار در تعالی ، رشد وثروت آفرینی است . مدلهای تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند

در این مقاله اصول و مبانی مدل تعالی EFQM و وظابف کارکردی هر یک از اجزای مدل توصیف و تشریح می‌گردد

1- مقدمه

دستاوردهای بالغ بر 50 سال تجربه برنامه ریزی توسعه ، شرایط خطیر کنونی اقتصاد ایران به ویژه ازنظر روند نگران کننده عرضه وتقاضای نیروی کار،روند نگران کننده و نزولی سرمایه گذاری در بخشهای مولد اقتصاد در کنار حجم عظیم منابع وامکانات موجود اما بلا استفاده در سطح کشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هریک به نوعی و با منطق خاص خود نشان دهنده این واقعیت است که راه منحصر به فرد موفق برای رویایی فعال وثمر بخش با چالشهای موجود جهانی شدن ، سامان دادن برنامه چهارم توسعه کشور بر پایه اصول وموازین بهره وری است ، برنامه ای که در آن به جای اتخاذ رویکرد تزریق مستمر و فزایند ارز و ریال برکارآمد سازی نحوه استفاده از منابع تاکید می گردد و با توجه به این امر و همچنین نگرانی صنایع وسازمانهای اقتصادی کشور از پیوستن به تجارت جهانی وطرح سوالاتی که آیا سازمانهای صنعتی کشور ما توان رقابت دراین فضا را دارند ؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم ؟سازمان ما چگونه بایستی باشند که در رقابت پیروز میدان باشیم ؟ و تفاوت سازمان ما با یک سازمان سر آمد و متعالی در مقیاس جهانی چیست ؟ دلائلی است که موجب شد موسسات اقتصادی کشورمان به دنبال الگوهایی از سازمانهای موفق در امر کسب و کار باشند ، سازمانهایی که نیازهای اصلی جامعه را به بهترین نحو برآورده می کند و در این راه سرآمد دیگر سازمانها هستند و می دانند در فضای رقابتی برای رشد ، ماندگاری و برتری ، چگونه باید عمل کنند

 در این راستا ، مطالعات متعددی در زمینه شناسایی و اشاعه عوامل کلیدی موفقیت سازمانها به منظور بهبود عملکرد آنها صورت گرفت که جوایز ملی کیفیت و مدلهای سرآمدی کسب و کار دمینگ ، بالدریج و EFQM و سازمانی حاصل این مطالعات و تحقیقات است. اگر چه مدلهای دمینگ ، بالدریج و EFQM معروف ترین مدلهای سرآمدی کسب و کار هستند ولی مدلهای خاص دیگری در کشورهای دیگر توسعه داده شده که از مدلهای فوق الذکر الهام گرفته است

2- تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی

در سال 1950 موسسه UNION OF JAPANCSE SCIENTISTS AND ENGINEERS  آقای دکتر ادوارد دمینگ را برای انجام سخنرانی های مختلفی در زمینه کیفیت به ژاپن دعوت نمود و در سال 1951 این موسسه به پاس خدمات دکتر دمینگ در زمینه کیفیت جایزه ای به نام ایشان بنیان نهاد . مدلی که جایزه دمینگ بر اساس آن تهیه گردید و از دهه پنجاه میلادی در ژاپن به اجرا در آمد عمدتاً بر کیفیت محصولات و روش های کنترل کیفی استوار است به بیان دیگر مدل جایزه دمینگ بر این اصل استوار است که برای تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا نیاز به هماهنگی همه جانبه و فراگیر در سطح سازمان است . این مدل نگرش جدیدی در بحث کیفیت ایجاد کرد و همین تفکر نگرش فراگیر  منجر به ظهور «کنترل کیفیت فراگیر» در دهه 60 میلادی گردید

مدیریت کیفیت فراگیر روشی است برای مدیریت و اداره سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت همه اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان بدست می آید

موفقیت ژاپن در بکارگیری روش های علمی کسب و کار تهدیدی جدی برای شرکت های آمریکائی ایجاد کرد بطوریکه در دهه 80 بسیاری از آنها با واگذار کردن بازار به رقبای ژاپنی در آستانه ورشکستگی قرار گرفتند این تهدیدات منجر گردید که شرکت های غربی در روش های کسب و کار خود تجدید نظر کرده و مدیریت کیفیت فراگیر را بطور گسترده بکار گیرند

جایزه کیفیت و سرآمدی کاناداCANADIAN PUALITY AND BUSINESS EXCELLENCE AWARD  در سال 1983 و پس از آن در سال 1987 جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج  در آمریکا از اولین گام هایی بودند که برای بخشیدن دید فراگیر به مدل هایی که برای ارزیابی در موسسات صنعتی و غیر صنعتی مورد استفاده قرار می گرفتند برداشته شد و این مدلها  در واقع پوشش دهنده تمامی اجزای یک کسب و کار با در نظر گرفتن منافع تمامی ذینفعان بود

به دنبال مدل مالکوم بالدریج (MBNQA) MALCOLM BALDRIGE NATIONAL QUALITY AWARD  در سال 1988 مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمانهای اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ( بوش ، رنو ، فیات ، بی تی ، بول ، الکترولوکس ، ک ال ام ، نستله ، اولیوتی ، فیلیپس ، سولزر ، فولکس واگن ، رازالت ، سیبا ) در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است . این اقدام متهورانه از شبکه قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای 800 عضو از 38 کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامعه اروپایی و در زمینه بهبود کیفیت در ادامه مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن به پیش میرود

مدل EFQM  در سال 1991 بعنوان مدل تعالی کسب و کار معرفی گردید که در آن چارچوبی برای قضاوت و خود ارزیابی سازمانی و نهایتا دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد ، این اقدام در سال 1992 عملی گردید. این مدل نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد. این مدل به سرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمانهای بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند

در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال 1996 مدلی مربوط به سازمانهای کوچک توسعه داده شد .در سال 1999 مهمترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت . در سال 2001 مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمانهای کوچک و متوسط و درسال 2003 ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال 1999 داشت

مدل EFQM در اصل به مدل مالکوم بالدریج بسیار شبیه است و تفاوت اصولی در مفاهیم و مبانی با مدل مالکوم بالدریج ندارد. هر دو این مدلها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع قرار میگیرند و ابزاری هستند برای استقرار سیستم در درون سازمانها و نیز ابزاری هستند برای سنجش اینک یک سازمان تا چه اندازه در جهت استقرار سیستم ها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع موفق بوده است.تفاوت هایی که بین این دو مدل وجود دارد عمدتاًَ در حد تعداد معیارها ، امتیاز دهی و رویه های اجرائی است و         چار چوب کلی هر دو مدل در واقع یکی است. از میان سه مدل دمینگ و مالکوم بالدریج و EFQM که از معروف ترین مدلهای تعالی سازمانی هستند مدل EFQM عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان یافته است

اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای 5 سال نیز بعنوان عضو ذخیره که هر سال یکبار انتخاب می شوند می باشند . کمیته اجرائی نیز مرکب از 20 عضو از همان سازمانها بوده که نه تنها بعنوان نماینده تام الاختیار در زمینه کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارشات لازم را به کمیته مرکزی ارائه می نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM در واقع نقش هدایت گر و پشتیبانی کننده استراتژیها طرحهای عملیاتی کسب و کار ، نظارت بر پیشرفت طرحها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهدا ف این سازمانها را به عهده دارند. در حال حاضر 19 کشور اروپایی با EFQM مشارکت می نمایند

 3- تعریف تعالی سازمانی

مدل تعالی : ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم میکند

مدل تعالی : ابزاری جهت سنجش میزان  استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین میکند . بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی میشود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند.  سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل میشود

.4- اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین سرآمدی در مدل EFQM

نتیجه گرایی :

یعنی جهت یابی در اثرتعالی ، دستیابی به نتایجی است که رضایت کلیه ذینفعان سازمان را در بر داشته باشد

مشتری گرایی :

یعنی تمرکز بر مشتری ( مشتری محوری ) تعالی ، خلق ارزش های مطلوب مشتری است

رهبری و ثبات در مقاصد :

تعالی ، رهبری دوراندیش و الهام بخش ، همراه با ثبات در مقاصد است

مدیریت بر مبنای فرآیندها و واقعیت ها :

تعالی ، مدیریت سازمان از طریق مجموعه ای از سیستمها ، فرآیندها و واقعیت های مرتبط و به هم پیوسته است

توسعه و مشارکت کارکنان :

تعالی ، حداکثر نمودن مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت دادن آنها در امور است

یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر:

تعالی ، به چالش طلبیدن وضع موجود و ایجاد تغییر به منظور نوآوری و خلق فرصت های بهبود با استفاده از یادگیری است

توسعه همکاری با شرکای تجاری :

تعالی ، توسعه و حفظ همکاری هایی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند

مسئولیت اجتماعی شرکت :

تعالی ، فراتر رفتن از چاچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت میکند و تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه است

5- مزایای مدل تعالی سازمانی

ü    این مدل از فرآیندهای سازمانی سیستماتیک و فراگیر برخوردار است

ü    نسبت به تغییر و تحول و نیازهای ذینفعان واکنش سریع دارد

ü    به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد

ü    ارزیابی مبتنی بر واقعیات است

ü    مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار میدهد

ü    نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است

ü    زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم میکند

ü    تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با بکار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت میگیرد

ü    به منظور  سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود

ü    محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است

ü    نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیتهای سازمان

ü    شناسایی حوزه های تمرکز فعالیتهای بهبود

ü    ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد

6- معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی

سازمانها جهت خودارزیابی و سنجش خود با دیگر سازمانها نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی میباشند که مدلهای تعالی دارای این ویژگی است

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند

6-1- معیار یک : رهبری ( Leadership )

رهبران متعالی آرمان و ماموریت سازمان را تدوین و دستیابی به آنها را تسهیل می کنند. آنها ارزش ها و سیستم های مورد نظر برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در می آورند در دوران تغییر و تحولات سازمان ، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گیری سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پیروی آن ترغیب کنند

6-1-1- رهبران ، ماموریت ، آرمان ، ارزشها و اخلاق سازمانی را ایجاد کرده و خود الگوی فرهنگ تعالی در سازمان هستند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    ایجاد و توسعه مأموریت ، آرمان و فرهنگ سازمانی

ü    ایجاد ، توسعه و. ایفای نقش الگو در ارزشها ، اخلاق سازمانی و مسئولیتهای اجتماعی به منظور حمایت از فرهنگ سازمانی

ü    بازنگری و بهبود اثر بخشی رفتار های شخصی رهبری

ü    مشارکت فعالانه در فعالیتهای بهبود

ü    ترغیب و تشویق به توانمند سازی ( تفویض اختیاری) ، خلاقیت و. نو آوری ، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمان ، سرمایه گذاری در اموزش و فعالیت های بهبود

ü    تشویق ، حمایت و عمل بر اساس یافته های فعالیت های یادگیری

ü    اولویت بندی فعالیت های بهبود

ü    ترغیب و تشویق همکاری های درون سازمانی

6-1-2- مشارکت برای اطمینان از ایجاد و استفاده از سیسستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها، شخصا مشارکت میکنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    همسوسازی ساختار سازمان به منظور حمایت از پیاده سازی خط مشی و استراتژی

ü    تعیین مالکین شفاف برای فرآیندها

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرایندی جهت توسعه ، جاری سازی و به روز آوری خط مشی و استراتژی

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیندی جهت اداره مؤثر سازمان

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیندی به منظور اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی

ü    اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیند یا فرآیند هایی به منظور ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی ، و استقرار برنامه بهبود در جهت توانمندسازی رویکردها ،بعنوان مثال از طریق خلاقیت ، نوآوری و فعالیت های یادگیری

6-1-3- رهبران با مشتریان ، شرکای تجاری و نمایندگان جامعه در تعامل هستند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    برآوردن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات

ü    برقراری شراکت های تجاری و مشارکت در آنها

ü    برقراری فعالیتهای بهبود مشترک و مشارکت در آنها

ü    قدردانی از افراد و تیم های ذینفع بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره

ü    مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس هخا و سمینارها ، به ویژه موارد مرتبط با ترویج و حمایت از تعالی

ü    ترویج ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی با هدف بهبود محیط جهانی و. همکاری سازمان با جامعه یا با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسلهای آتی

6-1-4- رهبران ، فرهنگ تعالی را بین کارکنان سازمان تقویت می کنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    تفهیم مأموریت ، آرمان ، ارزشها، خط مشی و استراتژی ، برنامه ها ، اهداف ومقاصد به کارکنان بطور شخصی

ü    در دسترس کارکنان هستند به طور فعالانه و الهام بخش به سخنان آنان گوش می سپارند، آنان را متحد میکنند و پاسخگوی آنان هستند

ü    کمک وپشتیبانی از کارکنان جهت دستیابی آنها به برنامه ها ، اهداف و مقاصد خود

ü    انگیزش و توانمندسازی کارکنان به منظور مشارکت در فهالیهای بهبود

ü    قدردانی به موقع و مناسب از تلاشهای فردی و تیمی در کلیه سطوح سازمان

ü    ترویج ترویج و تشویق فرصتهای برابر و تمایزات

6-1-5- رهبران تحولات سازمانی را شناسایی و ازآن حمایت می کنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد

ü    درک محرکهای درونی و بیرونی تحولات سازمانی

ü    شناسایی تحولات مورد نیاز در سازمان شامل مدل سازمانی و روابط بیرونی آن

ü    رهبری ایجاد برنامه های تحول

ü    ایجاد اطمینان و سرمایه گزاری و تخصص منابع و حمایت از تحول

ü    مدیریت ریسک و ارائه مجموعه کلی برنامه های تحول

ü    اطمینان از اعمال مؤثر تحولات و مدیریت ذینفعان

ü    تفهیم تحولات سازمانی و دلایل اعمال آنها به کارکنان و سایر ذینفعان

ü    حمایت و توانمندسازی کارکنان در مدیریت تحول

ü    اندازه گیری و بازنگری اثر بخشی تحولات و تبادل دانش بدست آمده

6-2- معیار دو : خط مشی و استراتژی( Policy & Strategy )

 

مقاله مدیریت در word

 مقاله مدیریت در word دارای 59 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت در word

مقدمه        
تعریف مدیریت     
نظریه نقش های مدیریتی      
خلاقیت مدیران    
چه کسی خلاقیت و نو آوری می کند     
مدیریت موفق و مؤثر    
چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود    
برنامه ریزی  
تعریف برنامه ریزی   
فلسفه و ضرورت برنامه ریزی    
سازماندهی    
تعریف سازماندهی   
انواع مختلف سازماندهی    
تعریف سازمان رسمی    
تعریف سازمان غیر رسمی    
وظایف مدیریت     
روند تکامل مدیریت     
رویکردهای کلاسیک  
اصل مدیریتی فایول بدین شرح اند    
رویکردهای نوین    
مدیریت کنترل کیفیت جامع    
تعریف گروهها ی کنترل کیفیت    
کیفیت   
اصل چهارده گانه دمینگ    
جوزف جوران    
فیلیپ کرازبی     
نظریه اسلام در مدیریت منابع انسانی     
اهتمام به مدیریت انسانی    
مدیریت مبتنی بر رشد از دیدگاه قرآن    
مدیریت رحمانی یا رحیمانه    
نظام مدیریتی خداوند    
پردازش مدیریت رحمانی    
ویژگیهای قواعد اداری مدیریت رحمانی    
منابع     

مقدمه

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند

مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود

ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد

مدیریت موفق و مؤثر

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و ;. فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و ;) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد

برنامه ریزی

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند

تعریف برنامه ریزی

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالود مدیریت را تشکیل می دهد »

فلسف و ضرورت برنامه ریزی

فلسفبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« هم نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند»

سازماندهی

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگان خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ; پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند

تعریف سازماندهی

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد

انواع مختلف سازماندهی

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد

تعریف سازمان رسمی

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود

تعریف سازمان غیر رسمی

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید « روجرفریتز»

وظایف مدیریت‏

مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى

البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛ ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مى‏داند

- وظایف مدیریت چیست؟

مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود

الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏

ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانى‏

د. ترکیبى از ب و ج

 دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد

بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى  1920  تا  1930  میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد. او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند

پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است. برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‏اند

ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است. حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود

وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد

تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى

او اصول بالا را در سال  1916  میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد. بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند. واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و کنترل. وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند. از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد

برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند. نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود

روند تکامل مدیریت

مطالعه سیر تکاملی مدیریت از گذشته تا کنون, نشان‌دهنده روند تغییر نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را می‌زد, اما امروز فکر و اندیشه. روزی فقط خروجی اهمیت داشت اما امروز منابع انسانی داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی این روند, حاوی درس‌های بسیار ارزنده‌ای برای ما است. اینکه بدانیم کجا هستیم و چقدر فاصله داریم

ظهور مدیریت

انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود  1100  سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را  با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های  350  تا  400  قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد

 اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان

اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدند ارتباطات و حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو,  شرکت‌ها مسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیده‌تر شدند. در چنین شرایطی کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابل‌توجه‌ای در کمیت و کیفیت تولیدات می‌شد. ظهور عوامل ذیل در این عرصه,‌ نقشی کلیدی در رشد شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی نمود

1 ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچه بیشتر برانگیخت

2 انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینه‌ها) به صورت جدی‌تر و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود

رویکردهای کلاسیک

دوره مابین سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه  1950  میلادی را می‌توان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولدشده در این دوره می‌توان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد

 الف. مدیریت سیستماتیک: در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا

1  اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند

2  در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویه‌ها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمین گردد. برای برآوردن این هدف

       الف. وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند

       ب. فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد

       ج. ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد

د. برای تسهیل هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل      تولید ایجاد شدند

ب. مدیریت علمی: دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است. تبلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد

1 مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند)

2 مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد

3 مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود

4 مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است

 ج. مدیریت اجرایی (اداری): رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5  کارکرد و  14  اصل برای مدیریت برشمرد. این  5  کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل

 

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

1 تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید

2 تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید

3 انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید

4 وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد

5 وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند

6 هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند

7 پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود

8 تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد

9 سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید

10 نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند

11 برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود

12 امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید

13 ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند

14 روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید

 

د. روابط انسانی: این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاریِ غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد

مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که از سال  1924  تا  1932  انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد

این نتیجه‌گیری, محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند

پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال  1943  مدعی شد که انسان‌ها دارای  5  سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند

و. دیوان‌سالاری: ماکس وِبِر, جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاریخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید

1  وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوان‌سالارانه می‌توانند تغییرات ناشی از تفاوت مهارت‌ها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند

2 برطبق نظریه وِبِر, دیوان‌سالاری مقوله‌ای بسیار بااهمیت است چون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیت‌های روزمره‌شان (که برای حیات‌شان ضروری است) می‌نماید

 رویکردهای نوین

از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد

الف. مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمیِ ریاضیِ یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد

 ب. رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد

نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ,‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند

از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد

 ج. نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند

د. نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند

 

خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم. احتمالات از این قرارند:

1 پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی سازمان

2  نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان

3  ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنان سازمان

4 نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که سازمان بکار می‌گیرد

یک مدیر می‌تواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی,‌ ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدها برگزیند

الزامات مدیریت کیفیت جامع :

مقاله مدیریت HSE در word

 مقاله مدیریت HSE در word دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت HSE در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت HSE در word

مقدمه :  
مدیریت HSE بر مبنای ریسک :  
اهداف و سیاست ها ( Policy ) :  
سازماندهی ( Organization ) :  
برنامه ریزی (Planning) :  
اجرای کردن برنامه ها Implementation :  
اندازه گیری مقدار عملکرد موثر :  
بازنگری در عملکرد سیستم HSE  
ممیزی ( Auditing ) :  
فرایند ممیزی :  
ممیزی موفق :  
نتیجه گیری :  
چکیده :  
پیشنهادات :  
منابع  

 

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله مدیریت HSE در word

1 Papers and Reports prepared by “Capcis Limited” for the Health and safety Executive /Offshore Technology Report . 2001/

2.Peterson R.,Risk Based inspection as part of an Overall inspection Management Program . Edmonton ,Canada

3.API Recommended Practice 580,Risk-based Inspection ,1^st Edition,

4. API Publication 581 , Risk – based Inspection – Base Resource Document .1^st Edition ,

مقدمه

 با گذشت زمان و فرسودگی واحدهای صنعتی ، برای بالابردن سطح ایمنی محیط کار، کاهش آلاینده های زیس محیطی و همچنین بالا ماندن سطح کیفیت محصولات . برنامه نگهداری از تجهیزات ، ماشین آلات ومنابع انسانی در اولویت واحدهای مهندسی قرار می گیرد . به این منظور پیگیری برنامه های HSE و عملی کردن آنها اهمیت قابل ملاحظه ای می یابد . بازرسی ها ، برنامه ریزی و تهیه ساز و کار رسیدن به سطوح قابل قبولی از استاندارهای ایمنی و زیست محیطی مستلزم صرف هزینه است ، و از آنجایی که کم کردن هزینه های تولید از جمله اهداف هر واحد صنعتی است . کاهش هزینه های بخش HSE نیز اهمیتی دو چندان می یابد . به همین منظور ، برنامه ها و روشهای مختلفی برای مدیریت HSE بیان شده است . توجه به رابطه تنگاتنگ واحد HSE با واحدهای پیرامون همچون مدیریت بخش ها ، بازرسی فنی ، مهندسی فرایند و ; در کاهش هزینه های HSE نقش اسای را بازی می کند که در طول این نوشتار بررسی خواهد شد

اجرای سیاست های HSE و دستیابی به اهداف مشخص شده عمدتاٌ از طریق 2 راه انجام می شود

مدیریت HSE بر مبنای هزینه ها و درآمد
مدیریت HSE بر مبنای ریسک

از آنجایی که هدف از تولید ، ملاحظات اقتصادی است ، انتخاب مبنای اول می تواند بهترین انتخاب برای مدیریت HSE باشد . البته مدیریت بر مبنای فاکتورهای اقتصادی محدودیت هایی نیز دارد . به عنوان مثال تأثیر مسایل سیاسی ، اشتغال ، خودکفایی استفاده از مبنای اول را مشکل می سازد در کشور ما نیز به دلیل اینکه استفاده از مبنای اول تقریباٌ غیر ممکن است استفاده از مبنای دوم و پایه گذاری سیاست های HSE بر مبنای ریسک  موثرتر و مفید تر از دیگر مبناها می باشد . لذا در این نوشتار به شرح چگونگی مدیریت HSE برمبنای ریسک خواهیم پرداخت

مدیریت HSE بر مبنای ریسک

مدیریت HSE بر مبنای ریسک همچون حوزه های دیگر مدیریت از بخش ها ، پایه ها و اصولی تشکیل شده است که آنها را یک به یک بررسی می کنیم

همانطور که در نمودار شماره ( 3) ملاحظه می کنید یک الگوریتم مدیریت HSE نشان داده شده است

اهداف و سیاست ها ( Policy )

 سیاست های مدیریت HSE کاهش حذف یا انتقال حوادث بالقوه است . این سیاست ها در حقیقت تشکیل دهنده مبانی ای هستند که بر پایه آنها جزئیات بعدی شامل استراتژی ها ، ساختارسازمانی ، معیارهای عملکرد ، روش ها و فرایندهای مدیریتی مشخص می شوند . کاهش ، حذف یا انتقال خطرات بالقوه نیاز به مشخص بودن معیار عملکرد دارد . معیارهای عملکرد در مدیریت HSE بر اساس شرایط موجود در صنعت هر کشور انتخاب میشوند . به عنوان مثال برای استفاه از مبنای فاکتورهای اقتصادی ف هزینه های تعمیرات و یا جبران خسارت ها به عنوان معیار عملکرد قرار می گیرند .ولی چون موضوع این نوشتار مدیریت HSE بر مبنای ریسک است ، معیار عملکرد ، تعداد دفعات تکرار نقایص و توقف های  برنامه ریزی نشده خواهد بود . در انتخاب این معیار بهترین واحد مشابه در جهان به عنوان مرجع انتخاب شده و سعی می شود که سطح HSE هر سال با یک درصد مشخص به واحد مرجع نزدیک شود

مدیریت HSE بر مبنای ریسک دارای 2 اصل محاسباتی است

1-   تعداد دفعات تکرار حوادث و یا به بیان دیگر احتمال وقوع حادثه ( Probability of Failure )

2- پیامد وقوع یا شدت حادثه ( Consequence of Failure )  ریسک هر دستگاه یا واحد صنعتی  از حاصل ضرب موارد ( 1) در ( 2 ) بدست می آید و بدین ترتیب امکانات در جاهایی مترکز می شود که دارای ریسک بیشتری هستند ، در این صورت از هدر رفتن هزینه ها در مناطقی که دارای ریسک پایین هستند جلوگیری  می شود . این موضوع دربخش هایی از صنعت که دارای امکانات محدود برای پیاده سازی معیارهای HSE هستند ، حیاتی است . از دیگر فواید استفاده از مدیریت HSE بر مبنای ریسک می توان به موارد زیر اشاره کرد :

-        اطمینان از کاهش ریسک تا حد ممکن و در نتیجه کاهش سالانه حوادث و شدت آنها

-       بهینه سازی زمانهای بازرسی ، به منظور تمرکز زمانهای بازرسی بر دستگاههای با ریسک بالا .

-       کاهش هزینه های HSE بوسیله استفاه بهینه از امکانات موجود .

-       پیشنهاد و انتخاب بهترین راههای مقابله با حوادث با توجه به مقدار ریسک آنها .

-       افزایش سازگاری برنامه های بازرسی HSE .

نمودار شماره ( 3 )  به خوبی رابطه اجزای مختلف سیستم مدیریت HSE را نشان           می دهد

سازماندهی ( Organization )

این بخش از نظام مدیریت HSE از 4 قسمت عمده تشکیل شده است که به بررسی آنها می پردازیم

-کنترل ( Control ) : در این بخش از سازماندهی سطوح اختیارات و مسئولیت ها بررسی می شوند ،  بطوری که مسئولیت ها باید با اختیارات همخوانی داشته باشند . سپس از وجود وقت و منابع کافی برای مدیران اطمینان حاصل می گردد . مکاتبه و آگاه سازی ( Communication ) :  در این بخش از سازماندهی از خطرات و ریسک ها و همچنین از عوامل بازدارنده ای که تاکنون مورد استفاده قرار گرفته است ، اطلاعات جامعی جمع آوری می شود . سپس جلسات بحث و بررسی نظام نظام مند با افراد متخصص برگزار و از تجربیات دیگر کارکنان  نیز استفاه می شود . در پایان ، اطلاعات و نتایج جلسات به افراد دارای صلاحیت و ذیربط ارسال می شود

- صلاحیت ( Competence ) :  این بخش از سازماندهی به خصوصیات و صلاحیت مدیران مربوط می شود ، بطوری که مدیران HSE باید تخصص و مهارت لازم را داشته باشند . علاوه بر این برگزاری دوره های آموزشی برای دیگر کارکنان و مشارکت دادن مشاوره های خارج از سیستم از ملزومات به ثمر رسیدن این بخش است

- مشارکت ( Co – operation ) : این بخش که هدف اصلی آن مشارکت کارکنان در امور مدیریت HSE است . هم اکنون با عنوان نظام مشارکت در برخی از ادارت دولتی در حال اجراست . علاوه بر این هماهنگی با پیمانکاران و مجموعه های بیرون سازمانی از دیگر خصوصیات این بخش از سازماندهی است

برنامه ریزی (Planning)

 

مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word

 مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ارتباط بین ایدئولوژی آموزش و پرورش و پذیرش تکنولوژی در معلمان قبل از خدمت در word

چکیده
مقدمه
پذیرش تکنولوژی
ایدئولوژی آموزشی
ابزار instrument
تجزیه و تحلیل اطلاعات
بخش ایدئولوژی آموزشی
قسمت مبنی بر پذیرش تکنولوژی
بحث

چکیده

بعد از ارزیابی تعداد زیادی از برنامه های یکپارچه تکنولوژی در دانشگاه  هاو مدارس مناطق  مختلف ، مشخص شد که وجود تکنولوژی تضمین کننده استفاده از آن در کلاس درس نمی باشد. البته مدلها  و فرضیه های مختلفی تلاش کردهاند تا عوامل دخیل در پذیرش تکنولوژیرا توضیح دهند مدلها و فرضیه ها بر عوامل مرتبط با تکنولوژی تکیه کر ده اند . بر مبنای باز بینی نوشته ها ،ما یک مدل جدید برای پذیرش تکنولوژی را فرض کرده ایم شامل ایدئولوژی آموزش و پرورش بعنوان یک عامل خارجی است. ما سعی کردایم مدلی را ایجاد کنیم که با توجه به اطلاعات  گرد آوری شده از پرسشنامه های کامل شده بوسیله 320 معلم قبل از خدمت مطابق با مدل فرضی باشد .متغیرهای مورد استفاده از مراحل تحلیل مدل بخشهای از مدل اصلی پذیرش تکنولوزی وشش ایدئولوژی آموزشی مختلف هستند. نتایج نشان دادند که مدل جدید ،با مدل فرض شده مطابقت دارد. بنابراین نتایج نشان می دهد که ایدئولوژی های مختلف آموزشی ممکن است اثرات متفاوت روی پذیرش تکنولوزی توسط معامان داشته باشند

واژه های کلیدی:ایدئولوژی های آموزشی ،پذیرش تکنولوژی ،انطباق تکنولوژی ،آموزش معلم

مقدمه

با ظهور سریع تکنولوژی در دهه های گذشته تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی (ICT)در شرکتهای مدرن جدید همراه با دولتهای که زمینه لازم را فراهم کردند یک فرا ساختار تخصصی را ایجاد کردند .علاوه بر این تغییرات سریع در جنبه های مختلف جامعه ،آموزش و پرورشبصورت یک هنر مرسوم باقی مانده است .(پرکنیز1992ص3)براساس گفته استورمن تغییرات تکنولوژی که جامعه را تحت تاثیر قرار دادهاند ،عمدتا سیستمهای آموزشی را بدون تغییر قرار دادهاند . از آنجایی که کاربران مهم بوده ونقش عمده ای در بهینه سازی تکنولوژی دارند عواملی که استفاده از این تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می دهند برای محققان از اهمیت خاص بر خوردار است این بدان خاطر است که مبدرت وجود تکنولوژی در کلاس درس تضمین کننده استفاده از آن تکنولوژی است. معلمان علاقه چندانی به ترکیب تکنولوزی در آموزش خود ندارند مگر اینکه آنها قبول کنند که تکنولوژی را احساس می کنند و چه عواملی باعث عدم بکار گیری آن میشود

پذیرش تکنولوژی

عموما پذیرفته شده است که معامهن امروزی از تکنولوژی آموزشی بنحو گستردهای بهره برداری می کنند .بنابراین ضعف در بکار گیری یا پذیرش تکنولوژی یک مسئله مهم است .از این نظر لازم است که وازه “پذیرش تکنولوژی”را برای تعیین  عوامل اثر گذار براستفاده حقیقی از تکنولوژی آموزشی در محیط کلاس تعریف کنیم

دیویسی ،باگوزی و وارث (1989)عوامل خاص تاثیرگذار بر پذیرش تکنولوژی را در مدل پذیرش تکنولوژی خود نشان تعریف کردند . (TAM )TAM.از تئوری رفتاری مشتق شده است ویک مدل کاملا شناخته شده است .که پس از پذیرش آن پیشرفته های قابل ملاحظه ای کرد .برای مشخص شدن استفاده از تکنولوژی عوامل متعددی به TAMاضافه شده است . با این حال فقط برخی عوامل باقی مانده اند که تاثیر عمدهای بر استفاده از تکنولوژی دارند برای درک صحیح مدل TAMلازم است تا تئوری های تایید کننده آن مشخص گردند . یکی از این تئوری ها ی رفتاری فرضیه شناخت اجتماعی (SCT)است . فرضیه SCTسه عامل متقابل فرد ؛رفتار و محیط را مشخص می کند.و روابط بین آنها را توضیح می دهد . بر اساس این تقابل عوامل فردی و محیطی رفتار را تحط تاثیر قرار می دهند و بالعکس. SCT دو کانال مختلف نتیجه مورد انتظار و خود اثری را برای دو عامل فرد و رفتار مشخص کرده است بر اساس این فرضیه افراد قبل از انجام کاری دو سوال را از خود می پرسند “آیا من می توانم آن را انجام دهم؟”و”آیا من باید آن را انجام دهم؟”اگر آنها بر این باور باشند که قادر به انجام آن  رفتار هستند ونیز اگر آنها نتایج خوبی بعد از انجام آن بدست آورند آنها به احتمال زیاد آنرا انجام می دهند . البته مدل SCT نشان میدهد که چگونه دو عامل اصلی نتیجه مورد انتظار و خود اثری که بر رفتار اثر می گذارند عوامل گرایشی هستند که همچنان نا مشخص مانده اند . در سال 1975فیش بین وآژن با توجه به عوامل گرایشی در رفتار تئوری عملکرد استدلالی (TRA)را ایجاد کردند.TRAگرایش رفتاری را به عنوان معیار توجه فرد به انجام یک رفتار خاص معرفی کرد و پیش بینی اولیه از رفتار واقعی را نشان داد. بنابراین مطابق با TRAخود اثری و نتیجه مورد انتظار مستقیما بر روی رفتار واقعی تاثیری ندارد و تنها گرایش رفتاری را تحت تاثیر قرار می دهند در سال 1988مدلTRAاصلاح شد و تئوری به تئوری رفتار طراحی شده(TPB)تغییر کرد .براساس TPB؛رفتار به ندرت بوسیله گرایش رفتاری تحت تاثیر قرار می گیرد و در عوض گرایش رفتاری بوسیله اهداف نُرم شده و کنترل رفتاری دریافت شده و گرایش به سمت رفتار تحت تاثیر قرار می گیرد

سرانجام در سال 1989،دیویس ،ب ا گوزیوورث و مدلی تحت نام “مدل پذیرش تکنولوژی”  “TMA”را معرفی کردند که شامل برخی عوامل شاخص تاثیر گذار بر استفاده از تکنولوژی بود . همانند TRAمدل TAMتوضیح می دهد که چگونه یک عامل اولیه گرایش رفتاری به استفاده بر کاربرد و اتمی سیستم تاثیر مشابه باTAMتوضیح می دهد که چگونه یک عامل اولیه ،گرایش رفتاری باستفاده ،استفاده از سیستم واقعیرا تحت تاثیر قرار داده است .البته گرایش رفتاری به استفاده تنها عامل مرتبط به کاربرد سیستم واقعی است ،مطالعات اخیر نشان داده است که این عامل فقط یک عامل واسطه است ویک عامل فرضی می باشد که در اکثر مطالعات مورد استفاده قرار نمی گیرد

با توجه به TPB  ،TAMعوامل گرایشی تاثیر گذار بر گرایش رفتاری به استفاده بر مبنای آن عامل و گرایش به سمت استفاده از تکنولوژی را توضیح می دهد .در مجموع همانند با SCT   ،TAMاثرات خود اثری ونتیجه مورد انتظار در گرایش به سمت استفاده از تکنولوژی را توضیح می دهد TAMعوامل خود اثری ونتیجه مورد انتظاررادر صورت  استفاده از تکنولوژی و عدم استفاده از تکنولوژی توضیح می دهد در TAMسایر عوامل دیگر مرتبط با پذیرش تکنولوژی را متغییرهای خارجی می نامند

به صورت خلاصه،پذیرش تکنولوژی با چهار عامل اصلی متبط هستند،احساس راحتی در استفاده از تکنولوژی ،احساس مفید بودن تکنولوژی ،گرایش به سمت استفاده از نکنولوژی و دفعات استفاده از تکنولوژی .برای مثال ،اگر افراد احساس کنند که تکنولوؤی کاربردی آسان داشته ودر حوزه آنها مفید است ،این عوامل باعث می شود که یک گرایش مثبت به سمت استفاده از تکنولوژی ایجاد گردد.گرایش مثبت به سمت استفاده از تکنولوژی دارای یک رابطه مثبت با گرایش رفتاری به سمت استفاده از تکنولوژی است .با توجه به این مطالب چهار عاملTAM ،که در شکل یک نشان داده شده است ،به عنوان عوامل اصلی در پذیرش تکنولوژی در این مطالعه در نظر گرفته شده است .        (شکل 1)

بنابراین متغییرهای خارجی زیادی در این مدل مورد بررسی قرار گرفته است و تعدادی کمی از مطالعات بیش از40%انحراف در استفاده از تکنولوژی دا توضیح دادهاند . در مجموع لگریش واینگهام وکلریتی گفته اند که TAMیک مدل مفید است اما بایستی با یک مدل گسترده تر که شامل متغییرهای مرتبط با انسان و فر آیند های تغییراجتماع است ادغام شده وبه یک مدل نو آوری شده تبدیل گردد.”مطابق با این ادعا ،سوال اصلی این مطالعه این بوده است که”چه عواملی بطور مستقیم ویا غیر مستقیم تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهند؟این مقاله حدس می زند که ایدئولوژیآموزش می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر تصمیمات یک فرد اثر بگذارد هر چند هر فردی دارای یک سیستم اعتقادی خاص خود است

ایدئولوژی آموزشی

ایدئولوژی و آموزشیریشه در ایدئولوژی سیاسی دارندو تصمیمات مرتبط با تصمیم گیری ها را تحت تاثیر قرار می دهند .در سال 1981ویلیام اف اونیل ایدئولوژی های آموزشی را به شش گروه مختلف و دو مجموعه اصلی تقسیم کردند .اونیل این ایدئولوژی ها را بصورت ایدئولوزی آموزشی سنتی و لیبرال تقسیم و برای هر گروه سه زیر گروه دیگر را مشخص کردند . ایدئولوژی سنتی آموزشی شامل بنیاد گرایی آموزشی ،روشنگری آموزش و محافظه کاری آموزش است ایدئولوژی های آموزش ایبرال شامل لیبرالیسم آموزشی ،لیبراثییم آموزشی و آنارشیسم آموزشی است .اوئیل 1990نشان داد که ایدئولوزی های آموزشی با توجه به اهداف کلی آموزشی ،اهداف مدرسه ،کودک به عنوان یاد گیرنده ،مدیریت و کنترل ،ماهیت برنامه آموزشی ،روشهای ساختاری و ارزیابی و کنترل کلاس درس بر روی عقیده افراد تاثیر گذار هستند . البته اونیل اثرات ایدئولوژی های آموزشی رابر روی پذیرش تکنولوژی آموزشی توضیح نداده است .در اینجا مفید خواهد بود اگر مشخص گردد که ایدئولوژی آموزشی چه هستند . اطلاعات زیر خلاصه ای از” ایدئولوژی های آموزشی چه توصیفی های معاصر از اندیشه آموزشی “